Оплата труда работников сферы образования в России является серьезной проблемой уже многие годы. Проведение реформ и изменение системы оплаты труда не приводит к увеличению ее среднего уровня, и российские учителя остаются социально незащищенным слоем общества, в то время как в ведущих странах Европы профессия учителя считается одной из самых престижных и прибыльных. Ввиду низкой оплаты труда учителя вынуждены искать дополнительный источник дохода «на стороне», что зачастую приводит к уменьшению клада в основную работу. Анализ заработной платы за последние годы дает приблизительную оценку состояния образовательной сферы в России, в регионах и на местном уровне. Выявленные причины несоответствия заработной платы педагогов их реальному вкладу в работу дадут возможность предложить мероприятия по усовершенствованию системы оплаты труда работников сферы образования.
оплата труда
образовательные учреждения
педагоги
1. Официальный сайт Министерства Образования и Науки Российской Федерации [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://минобрнауки.рф (дата обращения: 01.05.2017).
2. EUROMAG. Все о Европе [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.euromag.ru/ (дата обращения: 01.05.2017).
3. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.gks.ru/ (дата обращения: 01.05.2017).
4. Уровень инфляции в Российской Федерации [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://уровень-инфляции.рф (дата обращения: 01.05.2017).
5. Красова Е.В. Трудовой потенциал Дальнего Востока в системе экономического развития и укрепления национальной безопасности России // Национальная безопасность / Nota Bene. – 2016. – № 6. – С. 720–729.
6. Гусятникова А.Г., Медушевская И.Е. Анализ современной системы оплаты труда в муниципальном образовательном учреждении // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – № 13. – С. 946–950.
7. Пэнфэй Л., Красова Е.В. Современные тенденции развития китайской системы образования // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. – 2012. – № 1. – С. 22–33.
В настоящее время заработная плата работников образовательных учреждений и бюджетной сферы в целом играет большую роль в формировании и развитии экономики государства, а также устанавливает уровень благосостояния населения. Оплата труда в большей степени оказывает влияние на производительность труда в целом, что, в свою очередь, оказывает влияние и на окончательный результат хозяйственной деятельности учреждения.
Выбранная тема актуальна сейчас, так как отражает материальное положение работников образовательных учреждений после проведения ряда реформ по повышению уровня заработной платы.
Объектом и базой исследования выбрана система оплаты труда образовательных учреждений Российской Федерации.
Цель исследования - анализ фонда оплаты труда образовательных учреждений и выявление причин отклонений в размерах оплаты труда работников сферы образования на международном, федеральном, региональном и местном уровнях, а также предложение мероприятий по усовершенствованию системы оплаты труда педагогов.
В исследовании использованы статистические данные по фонду оплаты труда в субъектах Российской Федерации, странах Европы. Анализ позволяет объективно оценить сложившуюся ситуацию в сфере образования и предложить меры по совершенствованию системы оплаты труда работников образовательных учреждений.
В ходе исследования будут предложены мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда работников сферы образования, которые могут найти практическое применение как в конкретном образовательном учреждении, так и быть использованы на разных уровнях управления.
В социально-экономической жизни общества оплата труда играет важную роль, так как служит в качестве личного дохода основным материальным источником жизнеобеспечения работников и их семей, а также в качестве совокупного платежного спроса - одним из факторов поддержания и развития производства.
На размер оплаты труда влияют многочисленные факторы, которые можно разделить на внешние и внутренние.
К внешним факторам относятся:
Трудовое законодательство;
Государственное регулирование рынка труда;
Минимальный размер оплаты труда;
Налоговая система регулирования оплаты труда;
Экономическая и политическая обстановка в стране;
Мобильность рабочей силы.
К внутренним факторам относятся следующие позиции:
Образование работника, квалификация, опыт, наличие категории;
Финансовое положение организации (учреждения);
Дискриминация;
Дифференциация;
Оказание дополнительных платных услуг учреждения, доходы от которых могут включаться в состав фонда оплаты труда.
Согласно методике формирования система фонда оплаты труда состоит из следующих частей:
Основной фонд оплаты труда сотрудников;
Фонд компенсационных выплат;
Фонд стимулирующих выплат .
В настоящее время вопрос об уровне заработной платы работников образовательных учреждений находится в центре внимания не только в России, но и во многих странах Европы. Организация экономического сотрудничества и развития ежегодно приводит данные о годовых заработных платах учителей с не менее чем 15-летним стажем работы . Данные об уровне заработной платы в странах Европы, включая Россию, за 2016 год представлены в табл. 1.
Исходя из данных табл. 1, можно сделать вывод о том, что уровень заработной платы работника сферы образования значительно ниже, чем в ведущих странах Европы.
Из таблицы видно, что Люксембург и Германия лидируют по уровню оплаты труда педагогов. Правда, немаловажно брать в расчет не только размер зарплаты, но и количество рабочих часов. Например, в Великобритании учителя проводят в классе в среднем 684 часа в год, в то время как во Франции - 936 часов в год.
В большинстве стран Европы минимальная заработная плата для учителей в государственных школах оговаривается властями. Так, в Германии зарплату учителей устанавливают региональные органы власти, а в Испании - частично государство и муниципалитеты. В Швеции и Финляндии размер минимальной зарплаты учителей оговаривается между представителями системы образования и профсоюзами.
Таблица 1
Уровень заработной платы в странах Европы по состоянию на 01.01.2017
Размер зарплаты учителя за границей обычно зависит и от трудового стажа. Так, в Ирландии, на Кипре, в Венгрии и Австрии зарплата педагога с большим рабочим стажем (от 15 до 35 лет) может быть в два раза выше начальной зарплаты. В свою очередь самая низкая разница в зарплате опытных педагогов и новичков - всего 4 % - отмечается в Латвии.
Индивидуальные надбавки к зарплате учитель может получить за хорошие рабочие показатели, за повышение профессиональных квалификаций, участие во внешкольных мероприятиях или за обучение детей с особыми потребностями в рамках стандартного школьного класса.
Что касается неевропейских стран, например, Китай, который строит систему образования международного уровня, то основной причиной быстрого развития образования является значительный прирост инвестиций. С 2010 г. на просвещение выделяется около полутриллиона юаней, и заработные платы преподавателей ведущих китайских вузов являются вполне конкурентоспособными с вузами США и европейских стран .
В России по состоянию на 1 сентября каждого года образовательное учреждение составляет тарификационный список, в котором рассчитывается месячная заработная плата каждого педагогического работника. Любые изменения, связанные с оплатой труда (изменение нагрузки, стимулирующих выплат, повышение базового оклада и т.д.), оформляются приказом по школе и указываются в дополнительных соглашениях, которые делаются на каждого работника.
Заработная плата учителя формируется из нескольких составляющих. Должностной оклад учителей рассчитывается исходя из базового оклада (в зависимости от должности), к которому применяются повышающие коэффициенты (за квалификационную категорию, за специфику работы в учреждениях, за выслугу лет). К должностному окладу прибавляется сумма компенсационных выплат и доплат, которые устанавливаются за: совмещение профессий, вредные условия труда, проверку тетрадей, классное руководство и т.д., а также сумма стимулирующих выплат (учебные достижения учащихся, призовые места по олимпиадам, результаты ЕГЭ и ОГЭ, участие во внеурочной деятельности и т.д.). Данные выплаты устанавливаются учреждением самостоятельно на основе разработанных положений данного учреждения.
Таким образом, система оплаты труда работников образовательной сферы в России во многом сходится с европейскими стандартами, направленными на повышение уровня заработной платы по мере увеличения стажа. Однако первоначальный оклад, установленный в учреждении, чаще всего не превышает минимальный размер оплаты труда, который в свою очередь в развитых странах Европы во многом превышает российский минимум. Все это приводит к значительному отличию в уровнях оплаты труда педагогов.
Для сравнительного анализа заработной платы работников сферы образования в Российской Федерации необходимо воспользоваться открытыми статистическими данными, представленными в табл. 2 . Для сопоставления с общероссийским уровнем в качестве примера были взяты показатели Приморского края.
Таблица 2
Сравнительный анализ средней заработной платы работников сферы общего образования за 2014-2016 гг., руб.
Как видно из табл. 2, средняя заработная плата педагогического состава в Российской Федерации за последние три года практически не изменилась. За три года изменение в сторону увеличения составило 1 066 рублей, или 3,77 % при инфляции 29,65 % . В Дальневосточном Федеральном округе заработная плата увеличилась на 1 866 рублей, или 4,26 %. В Приморском крае рост заработной платы не составил даже 1 000 рублей.
В Дальневосточном Федеральном округе уровень заработной платы педагогов значительно выше федерального уровня. Такое превышение можно связать с местностью и компенсационными выплатами работникам. В Приморском крае складывается аналогичная ситуация.
Низкий уровень оплаты труда влечет за собой последствия такого рода, как нежелание педагогов предоставлять учащимся достойные знания, предпочитая этому заработок «на стороне».
Основные проблемы с реализацией системы оплаты труда сегодня заключаются в отсутствии четкого понимания работников сферы образования критериев эффективности деятельности. Необходимо исполнение принципов, изложенных в Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений: объективность, предсказуемость, адекватность, своевременность, прозрачность.
Система стимулирования, отраженная в локальных нормативных актах, должна отображать критерии, которые не входят в основной круг обязанностей педагогов. Прежде всего, педагогов необходимо ориентировать на качество оказываемых услуг, а только потом на количество.
В настоящее время педагогов не интересует результат их основной деятельности, направленной на предоставление высокого уровня знаний учащимся, так как они предпочитают дополнительный заработок, где зачастую меньше нагрузки и более привлекательное вознаграждение. Поэтому стоит обратить внимание на повышение уровня первоначального оклада, затем на размер повышающих коэффициентов, которые позволят педагогам предоставлять достойные знания ученикам, получая достойную оплату. Аттестация педагогического состава должна проводиться согласно регламенту, так как сегодня носит скорее формальный характер, приводящий в основном к коррупции.
Но не стоит забывать, что ведущая роль в повышении заработной платы работников сферы образования отводится Правительству Российской Федерации. Именно Правительство должно устранить диспропорцию заработной платы педагогов по стране в целом. Необходимо установление максимального уровня заработной платы на федеральном, региональном и местном уровнях.
Не стоит забывать, что Россия во многом отстает от ведущих стран Европы по уровню заработной платы работников сферы образования, что делает российских учителей социально незащищенным слоем общества, причем заработная плата работников сферы образования ниже уровня средней заработной платы по стране. Наиболее результативным подходом к формированию трудового потенциала будущего является оптимальное сочетание обозначенных вариантов в той мере, в какой это диктуется особенностями развития ситуации и эффективностью государственной политики .
Для того, чтобы в России уровень заработной платы работников сферы образования приблизился к уровню ведущих европейских стран, необходимо провести следующие мероприятия :
Повысить заработную плату педагогов до уровня среднего уровня заработной платы по стране;
Ввести минимальную почасовую оплату труда педагогов;
Производить поощрительные выплаты по итогам прохождения аттестаций;
Разработать справедливые для всех работников системы стимулирующих выплат, которые будут ориентированы на улучшение результатов деятельности, а также будут разработаны коллегиально, учитывая специфику деятельности каждого учителя.
И само образовательное учреждение должно заботиться о достойном стимулировании оплаты труда своих сотрудников. Для этих целей необходимо вводить дополнительные платные услуги, за счет которых и будут производиться поощрительные и стимулирующие выплаты для сотрудников, которые были непосредственно задействованы в оказании разного рода платных услуг. Возможностью для изыскания дополнительных средств можно использовать поиск спонсоров и меценатов, за счет которых будет возможно повышение оплаты труда.
Предложенные мероприятия должны повысить эффективность системы оплаты труда в образовательных учреждениях.
Библиографическая ссылка
Безжовчева Д.О. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ В РОССИИ И ДРУГИХ СТРАНАХ // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2017. – № 6-2. – С. 297-300;URL: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=11673 (дата обращения: 30.10.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
Размер зарплат и доходов имеет взаимосвязь с показателем 2D:4D, отражающим уровень пренатального тестостерона (ПТ). Показатель 2D:4D определяется по соотношению длины безымянного и указательного пальца.
Результаты работы, проведенной командой исследователей ИНИИ НИУ ВШЭ - Джоном Наем, Марией Юдкевич, Максимом Брюхановым , Екатериной Кочергиной, Екатериной Орел и Сергеем Поляченко опубликованы в журнале «Economics and Human Biology».
Пальцы расскажут о материальном статусе
Предыдущие научные работы подтверждают, что многие навыки и успехи мужчин и женщин связаны с широко известным показателем 2D:4D. Однако исследование ученых из НИУ ВШЭ стало первой работой, где показана связь 2D:4D c доходами на российских данных.
Был проведен регрессионный анализ с использованием результатов 20-й волны Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (RLMS-HSE). Количество наблюдений в базовых регрессиях составило около 700 для мужчин и около 900 - для женщин.
Возраст испытуемых варьировался в пределах от 25 до 60 лет. У каждого из участников измерялось соотношение длинны безымянного и указательного пальцев с помощью профессиональной аппаратуры. Также респондентам задавался ряд вопросов относительно их зарплат и доходов. Исследование носило анонимный характер.
Индекс 2D:4D - соотношение длин указательного и безымянного пальцев - считается отражением уровня пренатального тестостерона - мужского гормона матери, который влияет на формирование плода во время беременности. Поскольку после рождения у человека запускается выработка собственного гормона, оценить уровень ПТ можно только по косвенным признакам. Гормон воздействует на формирование нервной системы человека и одновременно некоторых частей тела, например, пальцев рук. Таким образом, по соотношению длин указательного и безымянного пальцев можно косвенно оценить уровень тестостерона матери, действовавшего на плод во время беременности. Чем выше показатель 2D:4D (то есть, чем короче указательный палец по отношению к безымянному), тем ниже уровень ПТ.
У мужчин безымянный палец в среднем немного длиннее указательного, а у женщин - указательный длиннее безымянного.
Исследование влияния тестостерона на заработки
В то же время тема разницы в доходах современных людей является объектом пристального внимания ученых. Анализируются такие предикторы зарплаты как интеллектуальные способности, психологические и биологические факторы , отмечает Мария Юдкевич. Поэтому у исследования 2D:4D по-настоящему междисциплинарная суть.
Результаты научных работ подтверждают, что существует множество разных факторов и индивидуальных особенностей, которые влияют на успех в финансовой сфере. Это, например, упорство, уверенность в себе и наличие мотивации.
Как измеряется индекс 2D:4D
Измерение индекса 2D:4D проводится несколькими способами. В описываемом исследовании использовался электронный штангенциркуль: респондента просили положить руку на плоской поверхности ладонью вверх и распрямить пальцы. Далее интервьюер измерял длины указательного и безымянного пальцев на обеих руках (в литературе указывается, что измерение должно проводиться от центра складки между пальцем и ладонью до самой верхней точки пальца так, чтобы верхняя губа циркуля не прижимала палец) и заносил показания в специальный протокол.
Другой способ измерения, более затратный, но дающий примерно такой же уровень надёжности - сканирование ладоней респондентов и последующее измерение пальцев по фотографии. Главное преимущество, которое даёт этот метод - широкие возможности для повторных измерений. Однако в условиях массовых опросов необходимость обеспечить каждого интервьюера сканером сильно удорожает процедуру исследования.
Любой руководитель стремится заинтересовать сотрудников трудовым процессом и мотивировать их к качественному выполнению работы. При этом он сталкивается с трудностями принятия решений по поводу заработной платы, которая лишь при определенных условиях может способствовать удовлетворению трудом и оказывать положительное влияние на мотивацию персонала.
Специфика проблемы заключается в том, что, с одной стороны, большинство работников ориентированы в своей деятельности на заработную плату, с другой стороны, работодатели не знают или не используют при построении системы оплаты принципов, делающих ее основным механизмом стимулирования к более эффективному и производительному труду.
В статье раскрываются основные функции, принципы, факторы и условия, способствующие влиянию заработной платы на мотивацию персонала образовательного учреждения.
Кибанов А.Я. дает следующее определение заработной платы – это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи .
Итак, можно сказать, что заработная плата это своего рода стоимость рабочей силы (усилий), направленная на удовлетворение базовых потребностей работника и восстановление сил. Таким образом, определена ее воспроизводящая функция. Кроме нее заработная плата выполняет стимулирующую функцию, суть которой состоит в формировании заинтересованности сотрудников в качественном выполнении работы.
Для того, чтобы лучше понять организацию данной функции, подробнее остановимся на специфике системы оплаты труда образовательного учреждения. Для нее характерно начисление заработной платы и других выплат по единой модельной методике, в которой та или иная часть фонда оплаты труда рассчитывается по соответствующим критериям и формулам.
Фонд оплаты труда образовательного учреждения делится на базовую и стимулирующую части. Базовая часть обеспечивает гарантированную заработную плату труда работников образовательного учреждения и тоже состоит из двух частей: общей, которая определяется количеством учебных и внеучебных часов занятости педагога, численностью обучающихся; специальной, в которую входят компенсационные выплаты и доплаты за наличие у педагога повышающего коэффициента (квалификации, стажа, сложности и приоритетности предмета, наличие звания, наград и т.д.).
Стимулирующая часть фонда оплаты труда составляют поощрительные выплаты по результатам труда. Она утверждается комиссией органа самоуправления образовательного учреждения с учетом показателей качества труда работников (стажа, уровня образования, качества обучения, позитивных результатов деятельности) .
Отсюда следует, что руководство образовательного учреждения заинтересовано в стимулировании сотрудников к более производительному труду, однако, не все педагоги могут получить достойное вознаграждение за свои усилия, что впоследствии может привести к неравенству, росту недовольства педагогического коллектива и снижению мотивации.
Из анализа результатов современных исследований можно сделать вывод, что большинство педагогов образовательных учреждений получают стимулирующие надбавки и удовлетворены существующей системой оплаты труда, однако, фактически каждый третий педагог отмечает о наличии в ней определенной степени несправедливости, ведущей к снижению уровня их мотивации . В связи с этим возникает необходимость рассмотрения критериев, на которых строится данная система для обеспечения максимальной объективности оценки качества труда.
В Постановлении Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда…» (ред. от 14.01.2014) выделены следующие принципы оценки качества труда:
ü объективность – размер вознаграждения основан на объективной оценке специально организованной комиссии результатов деятельности педагога, что увеличивает шансы вынесения справедливого решения, поддерживающего его мотивацию на должном уровне;
ü адекватность – вознаграждение должно соответствовать трудовому вкладу каждого сотрудника образовательного учреждения для формирования чувства удовлетворенности своей работой и существующей системой оплаты труда;
ü предсказуемость – открытая система оплаты труда позволяет сотруднику узнать какое вознаграждение он может получить за определенные достижения, что в свою очередь положительно отразиться на его стремлении к эффективному выполнению своей работы;
ü прозрачность – правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому педагогу для предотвращения разногласий между ними по этому поводу, что негативно отразиться на их удовлетворенности трудом и мотивации;
ü своевременность – для оказания положительного влияния на мотивацию персонала и для получения обратной связи по результатам деятельности вознаграждение должно незамедлительно следовать за достижением результата .
Соблюдение данных принципов руководителем образовательного учреждения является руководством по формированию системы оплаты труда для выполнения ее стимулирующей функции.
Помимо перечисленных особенностей системы оплаты труда существует и множество факторов, оказывающих прямое или косвенное влияние на уровень заработной платы педагогов и, соответственно, на их удовлетворенность трудом (по А.Я. Кибанову):
1) Организационно-производственные – примером влияния факторов этой группы является то, что уровень заработной платы и надбавок педагога определяется наличием повышающего коэффициента (сложностью труда, уровнем квалификации и образования, стажем и др.). Кроме того, удовлетворенность педагогов своим материальным положением зависит от их стажа, уровня квалификации и образования ;
2) Социальные (прожиточный минимум, минимальный размер оплаты, структура потребительской корзины, развитость социальных выплат) – в данной группе определяющим фактором является рост уровня прожиточного минимума, так как от него зависит минимальный размер заработной платы труда педагогов. Кроме того, педагоги относятся к категории граждан, для которых предусмотрены определенные социальные выплаты (например, как молодому специалисту или по выслуге лет);
3) Рыночные (спрос и предложение, издержки производства) - среди выделенных факторов повышению заработной платы, престижа профессии и социального статуса педагогов способствует рост спроса на данный вид услуг на рынке труда, что, в свою очередь, положительно сказывается на их мотивации;
4) Институциональные (меры государственного и регионального экономического регулирования при организации заработной платы, деятельность профсоюзов) – в качестве примера следует указать, что в рамках модернизации региональных систем образования уровень заработной платы педагогов доведен до среднего уровня по экономике региона. Вместе с тем, четкая система оплаты труда и регулирование ее условий на договорной основе оказывает благоприятное влияние на мотивацию сотрудников .
Таким образом, руководителю образовательного учреждения важно иметь в виду все перечисленные факторы, так как они оказывают влияние на заработную плату сотрудников, их мотивацию и функционирование организации в целом.
Результативность системы стимулирования персонала зависит также от условий организации труда, являющихся важным аспектом мотивации персонала. В психологии управления разработаны условия, которые необходимо учитывать и реализовывать руководителю образовательного учреждения при построении системы оплаты труда для повышения мотивации сотрудников. Во-первых, для построения эффективной системы стимулирования персонала необходимо соблюдение всех выше перечисленных принципов построения системы оплаты труда (объективности, адекватности, предсказуемости, прозрачности и своевременности). Во-вторых, для любого человека важно, чтобы заработная плата реально, а не символически увеличивала его доход. Поэтому для повышения мотивации персонала руководителю образовательного учреждения необходимо создать условия для удовлетворения данной потребности. В-третьих, сотрудниками положительно воспринимается сопровождение материального вознаграждения моральным поощрением, так, например, для части педагогов важным мотиватором к продуктивной деятельности является признание заслуг руководством и коллегами. В-четвертых, для качественного выполнения работы подчиненным необходимо ощущать свою значимость и важность для руководителя и учреждения, получать обратную связь о качестве труда, так как большинство педагогов заинтересованы в самом процессе деятельности, преданы своему делу. В-пятых, на повышение мотивации значительное влияние оказывает возможность участия работников в разработке критериев оценки труда, учет их мнения, так как кроме них наиболее полно и точно представить все нюансы их деятельности никто не сможет. Вместе с тем, это ценно для педагога и благотворно влияет на его мотивацию .
Еще одним условием построения эффективной системы стимулирования и мотивации персонала образовательного учреждения к труду является использование дифференцированного подхода, так как на их мотивацию оказывают влияние тип образовательного учреждения, уровень образования, стаж и профессиональная квалификация. Так, например, по результатам исследования В.С. Собкина и его коллег было выявлено, что:
§ Учителя с высшим образованием более ориентированы на самосовершенствование и рост; учителя со средним образованием – на признание.
§ Учителя СОШ учитывают социальный контекст деятельности, а учителя гимназий больше ориентированы на карьерный рост.
§ Стаж также влияет на выбор мотива деятельности: до 3 лет ведущим мотивом деятельности является ее содержание; 3-8 лет – признание, одобрение; 9-13 – желание разнообразить содержание деятельности; 14-18 – развитие учащихся и материальное поощрение; 19-23 – ориентация на развитие учащихся; более 24 лет – развитие учащихся, самосовершенствование и профессиональное развитие .
Подводя итог, следует обратить внимание руководителя на то, что при построении системы оплаты труда важно помнить: о принципах, обеспечивающих объективность оценки качества работы сотрудников; о факторах, влияющих на уровень заработной платы и функционирование всего учреждения; об условиях, которые делают эту систему механизмом мотивации и стимулирования персонала к труду.
В заключении хотелось бы отметить, что руководителю образовательного учреждения необходимо строить систему управления мотивацией персонала с учетом разнообразных мотивационных факторов, используя их сочетание на основе индивидуальных интересов и потребностей сотрудников, а систему материального стимулирования – опираясь на вышеперечисленные принципы и условия с учетом реальной ситуации и возможностей образовательного учреждения.
Список литературы
1. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник [Текст]/ А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА - М, 2010. – 524 с.
2. Недосека, О.Н. Исследование мотивационных факторов в организации труда [Текст]/О.Н. Недосека//Ученые записки МГПУ. Психологические науки: Сборник научных статей/ под ред. И.А. Синкевич, А.А. Сергеевой. – Мурманск: МГПУ, 2009. – Вып. 9. - 288 с.
3. О направлении модельной методики [Текст]/ Министерство образования и науки РФ. Письмо от 26 ноября 2007 года № ИК-244/03. – Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/902112320, свободный. – (Дата обращения: 11.02.2016).
4. Собкин, В.С. Современный учитель: удовлетворенность материальным статусом [Текст]/ В.С. Собкин, Д.В. Адамчук, Л.Н. Духанина // Педагогическое образование в государствах-участниках СНГ: современные проблемы, концепции, теории и практика: сб. науч. ст. / под общ. ред. И.И. Соколовой. - СПб.: ФГБНУ «ИПООВ РАО», 2014. - С. 48-58.
5. Шапиро, С.А. Мотивация [Текст]/ С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 150 с.
Наличие или отсутствие руководящего статуса во многом определяет уровень зарплат на российском рынке труда. Это подтвердилось в ходе исследования связи властного статуса, квалификации, образования и доходов, проведенного аспирантом факультета социальных наук НИУ ВШЭ Ниной Коленниковой.
Сколько в стране начальников
Большая часть населения России – 80% – имеет нулевой властный статус, что означает отсутствие подчиненных и возможности влиять на принятие решений по различным рабочим процессам. Это следует из результатов анализа проведенного на данных 24 волны Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) НИУ ВШЭ. Численность работающих россиян, попавших в выборку, составила 5230 человек.
Властный статус имеет две ипостаси - объективную и субъективную. Субъективная активно исследуется в психологии, где в фокусе внимания особые качества и психологическая природа носителя власти (вождя, лидера, руководителя).
Социология, прежде всего, сконцентрирована на изучении объективного властного статуса. Речь идет о конкретных характеристиках, определяющих место человека в сообществе, и позволяющих располагать определенным властным ресурсом.
В рамках исследования в основу анализа властного статуса был заложен показатель административной власти, включающий такие индикаторы, как наличие подчиненных, их количество, а также принадлежность к бизнес- среде. За наличие подчиненных присваивался один балл, за количество подчиненных до пяти – ноль баллов, от 6 до 11 – один балл, от 11 до 20 – два балла, от 21 и более подчиненных – 3 балла и один дополнительный балл за то, что респондент был владельцем или совладельцем предприятия, на котором работал.
В соответствии с Международной стандартной классификацией профессий (ISCO-08), наличие до пяти подчиненных означает, что управленческая деятельность не является основной, а, следовательно, не свидетельствует о властных полномочиях.
Анализ показал, что ненулевые характеристики властного статуса присутствуют в значимом объеме во всех профессиональных группах, кроме неквалифицированных работников. При этом среди руководителей встречается нулевой властный статус (5,3%). А у пятой части начальников он не превышает одного балла – менее пяти подчиненных. И наоборот, некоторые рабочие, например, руководят бригадами, численность которых составляет более 5 человек.
Связь образования, должности и дохода
В развитых странах уровень квалификации специалистов, экономическое положение и карьерные достижения соответствуют друг другу. Это характерно и для России, но есть некоторые особенности.
В ходе исследования подтвердилось, что с понижением уровня квалификации уменьшается и вероятность руководящих полномочий. Образование также имеет значение, но связь, как выяснилось, довольно слабая. То есть, хорошее образование в России не всегда гарантирует высокое положение в профессиональной структуре и обладание властным статусом, отмечает автор исследования.
У представителей негосударственного сектора показатели властного статуса несколько выше по сравнению с теми, кто работает на государственном предприятии. Сравнивались сотрудники с одинаковым уровнем квалификации.
А вот что касается экономического положения и показателей властного статуса, то здесь обнаружилась явная связь. Подтвердилось, что фактически только наличие ненулевого властного статуса позволяет иметь зарплату выше средней в своем регионе. При анализе учитывалась региональная медиана для работающего населения. Значительный уровень дохода обусловлен максимальным властным ресурсом – 4-5 баллов (от 11 подчиненных плюс предприятие в собственности или более 20 подчиненных). Такому критерию, согласно результатам исследования, соответствуют 2,9% россиян.
Тем не менее, как показывают это и другие исследования , квалификационный статус в российском обществе также способен приносить материальную отдачу. Вероятность попасть в группы с более высоким доходом выше у тех, кто помимо высшего образования имеет еще какое-либо (курсы, аспирантура, второе и последующее высшее) и постоянно повышает свою квалификацию.
В целом получается, что и образование, и квалификация, и властный ресурс способны приносить экономическую отдачу, если они присутствуют одновременно. Но наличие руководящего статуса играет в этом приоритетную роль.
Почему карьера не в почете
Результаты исследования поднимают вопрос о мотивации специалистов. А именно – в России, по мнению автора, среди профессионалов недостаточно стремления быть руководителями. «Большинство россиян, особенно с развитым человеческим капиталом, позволяющим успешно работать на должностях профессионалов, не очень стремятся к карьерному росту», – отмечает автор исследования. Возможно, причина в перегрузках или нежелании занимать положение «между молотом и наковальней», которое характерно для руководителей среднего звена. «В итоге, даже при бóльших зарплатах, чем у профессионалов, на руководящие позиции нередко могут брать людей не с самым высоким уровнем образования», – считает исследователь.
IQ| От чего зависят различия в зарплате россиян | |||||||||||||||
|
|||||||||||||||
Профессиональная составляющая зарплаты и влияние привходящих факторов
Профессиональная принадлежность вступает в сложное взаимодействие с другими характеристиками работников - гендерными, возрастными, образовательными. Внутри отдельных профессиональных групп соотношение между мужчинами и женщинами, молодыми и пожилыми, опытными и неопытными работниками, имеющими высокое и низкое образование, сильно различается. Это не может не накладывать отпечаток на величину экономической отдачи, которую приносит обладание той или иной профессией. В результате простое сопоставление групповых средних недостаточно, поскольку дает только приблизительное представление о природе и масштабе межпрофессиональных различий в заработной плате.
Во-первых, оценки профессиональной квалификации рынком труда не просто варьируют в зависимости от обсуждавшихся выше характеристик, но складываются под их одновременным воздействием. Разные факторы могут разнонаправлено влиять на заработную плату в рамках одной и той же профессиональной группы. Скажем, преобладание женщин среди специалистов высшей квалификации будет "тянуть" заработную плату вниз, в то время как более высокий уровень образования будет "толкать" ее вверх.
Во-вторых, до сих пор мы учитывали только различия в индивидуальных характеристиках работников, вынося за скобки различия в занимаемых ими рабочих местах. Очевидно, однако, что региональные и отраслевые факторы также способны оказывать на заработную плату очень сильное влияние.
Ниже излагаются результаты регрессионного анализа, позволившего получить оценки "чистого" вклада профессий в заработную плату, освобожденные от влияния всевозможных привходящих факторов .
Этот анализ показывает, в частности, что женщины зарабатывают в среднем на 20% меньше, чем мужчины. Что касается опыта работы, то пик заработков достигается на 26 году стажа. Однако даже в точке максимума заработки работников с 26-летним стажем превышают заработки "новичков" менее чем на четверть, а по сравнению с работниками с десятилетним стажем они получают всего лишь на 10% больше. Столь скромная отдача на опыт подтверждает сделанный нами ранее вывод о "сплюснутой" форме профилей заработков по возрасту.
При учете индивидуальных факторов, влияющих на величину заработной платы (образования, стажа, гендерных различий), наблюдается значительное снижение размеров профессиональных "премий" по сравнению с тем, о чем говорилось выше. Это происходит, прежде всего, из-за того, что в низкооплачиваемых профессиональных группах концентрируются работники с небольшими запасами человеческого капитала. Важное значение имеют также отраслевые и гендерные различия в структуре занятости.
Можно тем не менее утверждать, что на российском рынке труда существует значительная дифференциация в оплате труда в зависимости от уровней квалификации и занимаемых должностных позиций. Так, заработки работников сферы обслуживания примерно на четверть (27%) выше, чем неквалифицированных рабочих. Остальные "синие воротнички" - рабочие с высокой и средней квалификацией - получают примерно на 65% больше, чем представители низшей профессиональной группы. Заработки самой низкооплачиваемой из беловоротничковых групп - конторских служащих - ниже, чем у квалифицированных рабочих, но и у них профессиональная "премия" оказывается достаточно высокой - 45%. Однако уже специалисты среднего уровня квалификации могут претендовать на более высокие заработки, чем квалифицированные рабочие. Их профессиональная "премия" достигает 78%. У специалистов высшего уровня квалификации она еще выше - 92%. Наконец, руководители при прочих равных условиях зарабатывают примерно в 2,3 раза больше, чем неквалифицированные рабочие.
Чтобы лучше понять процесс формирования заработной платы, наши оценки были выполнены не только для всей заработной платы, но и для отдельных ее составляющих - тарифного заработка и прочих выплат. Поскольку тарифный заработок составляет более половины общей суммы заработной платы, то результаты оказываются достаточно близкими. В тарифных выплатах гендерный разрыв несколько меньше, чем по всей заработной плате: 18% вместо 20%. Пик тарифных заработков точно также отмечается на 26-м году трудового стажа. Более четкой становится "лестница" зависимости оплаты от достигнутых уровней образования, но при этом для "синих воротничков" фиксируется несколько меньшая отдача на профессии.
Прочие выплаты (основную их часть составляют регулярно выплачиваемые премии) формируются явно иначе - в этом случае формальные характеристики занимаемых должностей имеют, по-видимому, меньшее значение, а большую роль играют способности работника. Гендерный разрыв по этому компоненту оплаты намного шире - у женщин он на 28% меньше, чем у мужчин (это отражает большую продолжительность отработанного времени у мужчин, а также, возможно, меньшую склонность женщин к риску). Кроме того, точка максимума по поощрительным выплатам достигается в несколько более раннем возрасте - на 20-м году работы. Особенно велико их значение для третичных уровней образования. При прочих равных условиях, работники с неполным высшим образованием получают на 30% больше "премиальных", чем работники с полным средним, тогда как по тарифному заработку разность не превышает 10%. Обратная ситуация прослеживается для отдачи на профессиональный статус: у большинства профессиональных групп относительный выигрыш в надтарифной части оплаты оказывается меньше, чем в тарифной. Сильнее всего этот эффект выражен у "синих воротничков".
Переход к часовым ставкам оплаты труда приводит к сокращению гендерного разрыва, а также к некоторому повышению отдачи на образование и профессиональный статус. Разница в заработной плате между мужчинами и женщинами уменьшается на 2 процентных пункта, отражая более короткую среднюю продолжительность рабочего времени у женщин. Наибольшая прибавка в отдаче на профессию также приходится на группу с самой короткой продолжительностью рабочей недели - специалистов высшего уровня квалификации. В этой группе сконцентрирована значительная часть работников бюджетного сектора с законодательно сокращенным рабочим временем. Таким образом, в процесс зарплатообразования на российском рынке труда "встроены" некоторые дополнительные компенсационные механизмы: профессиональные группы с более короткой рабочей неделей имеют относительно более высокие часовые заработки.
Более подробное рассмотрение процесса формирования заработной платы по отдельным группам работников в зависимости от пола, уровня образования, профессиональной принадлежности и стажа работы показывает, что одни и те же факторы по-разному влияют на их оплату. Женщины позднее (примерно на 3 года) достигают пика заработков и у них существенно выше отдача на все виды третичного образования. Так, женщины с высшим образованием получают (с учетом профессиональной принадлежности) на 40% больше, чем те, кто закончили только среднюю школу. У мужчин эта разность существенно меньше - 27%. При этом, однако, отдача на профессию оказывается у них выше. Так, если среди мужчин разрыв в заработках между руководителями и неквалифицированными рабочими составляет почти 2,5 раза, то среди женщин - только 2,2 раза.
Результаты расчета для различных образовательных групп свидетельствуют о том, что приобретение более высокого образования позволяет женщинам сокращать отставание в заработной плате от мужчин. Максимальный гендерный разрыв наблюдается среди имеющих начальное профессиональное образование - в этой группе женщины в среднем получают на 25% меньше, чем мужчины. Фактически такой же разрыв (24%) характерен и для обладателей полного среднего образования. В то же время среди работников с высшим и неполным высшим образованием разность в заработках сокращается до 15-16%.
Результаты аналогичного расчета по различным профессиональным группам для наглядности представлены на рис. 17. Важный вывод состоит в том, что работники с высшим образованием имеют более высокие профессиональные "премии" во всех без исключения группах. Другими словами, обладание вузовским дипломом дает положительную отдачу независимо от того, какую работу выполняет работник. Однако ее величина оказывается выше в тех случаях, когда должность соответствует полученному образованию, т.е. в наиболее квалифицированных группах. Так, у обладателей вузовских дипломов заработная плата руководителей в 2,9 раза, а у специалистов высшего уровня квалификации в 2,2 раза больше, чем у тех, кто трудится в качестве неквалифицированных рабочих. Для других профессиональных групп преимущества высшего образования становятся менее заметными. Уже среди специалистов среднего уровня квалификации обладание дипломом вуза дает почти такую же отдачу, как обладание дипломом ссуза. В следующих профессиональных группах преимущества высшего образования становятся вообще едва различимы, но и доля его обладателей здесь мала.
Рисунок 17. Профессиональные премии в зависимости от полученного образования
Рассматривая оценки, относящиеся к группам работников с различной продолжительностью общего трудового стажа, мы выделили 4 группы: работники с небольшим (стаж менее 3 лет), средним (стаж 3-10 лет), большим (стаж 10-20 лет) и очень большим (свыше 20 лет) опытом работы. Гендерный разрыв в заработках минимален в двух крайних группах, где он составляет 18%. В двух центральных группах гендерный разрыв больше, и женщины здесь получают в среднем на 21-22% меньше, чем мужчины.
Самые неопытные работники получают отдачу на образование, сопоставимую с отдачей у более опытных работников. У первых "премия" на высшее образование составляет 33%, у вторых - 36-37%. Разница невелика и вполне может быть отнесена на счет различий в качестве "притирки" между работниками и занимаемыми ими рабочими местами - более опытные работники имели больше времени на поиск работы, которая отвечала бы их индивидуальным возможностям и предпочтениям. Удивительно, но "премии" на среднее и начальное профессиональное образование оказываются выше всего именно в группе неопытных работников (правда, эти различия в большинстве случаев статистически незначимы).
В то же время неопытные работники значительно проигрывают с точки зрения профессиональных "премий". Так, по сравнению с ними у работников со стажем более 20 лет отдача на профессии оказывается примерно вдвое выше. Так что опыт работы все-таки имеет значение! Видно также, что накопление профессионального опыта наиболее интенсивно протекает в первые 5-10 лет работы - при переходе от первой ко второй стажевой группе происходит самый значительный скачок в отдаче на профессии. Однако и далее рост профессиональных "премий" не прекращается, "подпитываясь" карьерным ростом и вознаграждениями за выслугу лет.
9 - Подробнее см. : Л. Белоконная, В. Гимпельсон, Т. Горбачева, О. Жихарева, Р. Капелюшников, А. Лукьянова. Формирование заработной платы: взгляд через "призму" профессий. - WP3/2007/05. - М.: ГУ ВШЭ, 2007.