На сколько поднимут жкх в году. С июля в столице начнут действовать новые тарифы ЖКХ. На сколько вырастут тарифы

1. Чем увольнение по соглашению сторон отличается от увольнения по другим основаниям.

2. Как оформить расторжение трудового договора с работником по соглашению.

3. В каком порядке исчисляются налоги и взносы с компенсации, выплачиваемой при увольнении по соглашению.

Трудовой договор с работником может быть расторгнут как по инициативе самого работника, так и по инициативе работодателя, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Помимо этих оснований ТК РФ предусматривает также увольнение по «обоюдному согласию», то есть по соглашению сторон. Однако ситуация, когда и работник, и работодатель одновременно заинтересованы в прекращении трудовых отношений, на практике встречается крайне редко. Как правило, инициатором все равно является какая-то одна сторона, и чаще всего, работодатель. Тогда почему же работодатели предпочитают вместо увольнения, например, по сокращению численности или штата, «договариваться» с работниками? Ответ на этот вопрос Вы найдете в этой статье. Кроме того выясним, в чем особенности оформления и проведения процедуры увольнения по соглашению сторон, чем она может быть выгодна работодателю и работнику.

Увольнению по соглашению сторон в ТК РФ посвящена статья 78. И дословно содержание всей этой статьи звучит следующим образом:

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора

Больше каких-либо разъяснений, касающихся порядка проведения и оформления увольнения работника по соглашению сторон, ТК не содержит. Поэтому при расторжении трудовых отношений с работником по данному основанию следует руководствоваться сложившейся практикой, прежде всего, судебной, а также разъяснениями, которые дают отдельные ведомства, такие как Минтруд России.

Особенности увольнения по соглашению сторон

Для начала, давайте определим, чем увольнение по соглашению сторон принципиально отличается от увольнения по другим основаниям. Эти особенности как раз и объясняют, почему работодатели и работники в определенных ситуациях предпочитают разойтись, оформив соглашение.

• Простота оформления.

Все, что требуется для проведения увольнения по соглашению – это волеизъявление работника и работодателя, оформленное документально. При этом вся процедура может занять всего лишь один день – если день составления соглашения является днем увольнения. Ни работодатель, ни работник не обязаны заранее уведомлять друг друга о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Кроме того, работодателю нет необходимости извещать службу занятости и профсоюз. Таким образом, очевидно, что для работодателя гораздо проще «расстаться» с работником по соглашению, чем, например, по .

• Возможность согласовать условия увольнения.

По смыслу самой формулировки «увольнение по соглашению сторон» расторжение трудового договора в данном случае возможно, если работник и работодатель согласились на выдвигаемые друг другом условия, то есть достигли соглашения. При этом условия могут быть самыми различными. Например, в соглашении можно предусмотреть выплату денежной компенсации работнику (выходного пособия) и ее размер, а также срок отработки, порядок передачи дел и т.д. Следует отметить, что выплата выходного пособия при увольнении по соглашению не является обязательным условием, а ее минимальный и максимальный размер законодательно не установлен. Также и срок отработки – его может не быть совсем (увольнение в день подписания соглашения), или, напротив, он может быть довольно длительный (более двух недель). Очевидно, каким образом эти условия увольнения по соглашению затрагивают интересы работника и работодателя: для работника преимуществом является возможность получить денежную компенсацию, а для работодателя – возможность установить необходимый срок отработки и передачи дел новому сотруднику.

• Изменение и аннулирование только по обоюдному согласию.

После того, как соглашение, устанавливающее определенную дату и условия увольнения, подписано работником и работодателем, внести в него изменения или отказаться от него возможно лишь по взаимному соглашению. То есть, работник, с которым подписано соглашение о расторжении трудового договора, не может в одностороннем порядке «передумать» увольняться или выдвинуть новые условия увольнения (Письмо Минтруда от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347). В этом состоит одно из главных преимуществ увольнения по соглашению сторон для работодателя по сравнению, например, с увольнением работника по собственному желанию, при котором сотрудник вправе отозвать свое заявление об увольнении.

! Обратите внимание: В том случае если работник направляет письменное уведомление о своем желании расторгнуть или изменить подписанное ранее соглашение об увольнении, работодателю стоит ответить также в письменной форме, аргументировав свою позицию (пойти навстречу работнику или оставить соглашение без изменений).

• Отсутствие «исключительных» категорий работников, которые не подлежат увольнению по соглашению.

ТК РФ не предусматривает каких-либо ограничений в отношении работников, которые могут быть уволены по соглашению сторон. Поэтому нахождение работника в отпуске или на больничном не может рассматриваться как препятствие для расторжения с ним трудового договора по данному основанию, в отличие, например, от увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК). По соглашению могут быть уволены сотрудники, заключившие как срочный трудовой договор, так и бессрочный, а также работники в период испытательного срока.

Также с формальной точки зрения законодательство не запрещает увольнять по соглашению сторон беременную сотрудницу: такой запрет действует только при увольнении по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 261 ТК). Однако при расторжении договора с беременной женщиной работодатель следует быть особенно осторожным: во-первых, согласие на расторжение договора действительно должно исходить от самой сотрудницы, а во-вторых, если сотрудница на момент подписания соглашения об увольнении не знала о своей беременности, а узнала позже и изъявила желание аннулировать соглашение, суд может признать ее требование законным (Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

• Не требуется специальных обоснований для увольнения.

В отличие, например, от увольнения за дисциплинарные нарушения, при котором работодателю необходимо иметь достаточные доказательства факта их совершения работником, увольнение по соглашению основано исключительно на воле сторон и не требует каких-либо доказательств или подтверждений (главное доказательство — само соглашение, подписанное сторонами). Таким образом, если работник «провинился», то увольнение по соглашению может быть выгодно обеим сторонам: работник избежит неприятной записи в трудовой книжке, а работодателю не придется дополнительно подтверждать законность увольнения.

Это основные отличительные особенности увольнения по соглашению сторон, которые и объясняют его привлекательность для обеих сторон трудовых отношений. Особенно увольнение по данному основанию «любят» работодатели: это наиболее быстрый и верный способ расстаться с неугодными работниками, который практически исключает возможность для работников оспорить его законность и восстановиться на работе – ведь они лично дали согласие на расторжение трудового договора. Конечно, речь идет о добровольном согласии работника на увольнение, а не о ситуациях, когда такое согласие получено под давлением или обманным путем (что, впрочем, работнику предстоит доказать в суде).

Порядок оформления увольнения по соглашению сторон

1. Оформление соглашения о расторжении трудового договора.

Такое соглашение между работником и работодателем является основанием для увольнения, поэтому оно в обязательном порядке должно быть оформлено документально. Однако форма соглашения об увольнении не регламентирована, то есть стороны вправе составить его в произвольной форме. Главное, что этот документ должен содержать:

• основание увольнения (соглашение сторон);
• дату увольнения (последний рабочий день);
• письменное волеизъявление сторон на расторжение трудового договора (подписи).

Соглашение о расторжении трудового договора может быть составлено:

• в виде заявления работника с письменной резолюцией работодателя. Этот вариант наиболее простой, однако подходит он в тех случаях, когда согласовывается только дата увольнения (которая указывается в заявлении);
• в виде отдельного документа – соглашения о расторжении трудового договора. Такое соглашение составляется в двух экземплярах, по одному для работника и работодателя. Помимо обязательных составляющих в нем могут содержаться дополнительные условия, о которых договорились стороны: размер денежной компенсации (выходного пособия), порядок передачи дел, предоставление отпуска с последующим увольнением и т.д.

1. Издание приказа на увольнение

Приказ на увольнение сотрудника по соглашению сторон, также как и на увольнение по другим основаниям, составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) или по . При этом в приказе прописывается:

• в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» — «Соглашение сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
• в строке «Основание (документ, номер и дата)» — «Соглашение о расторжении трудового договора № … от … ».

1. Заполнение трудовой книжки

При увольнении сотрудника по соглашению сторон в его трудовой книжке делается следующая запись: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

Запись об увольнении заверяется работником, ответственным за ведение трудовых книжек, печатью работодателя, а также подписью самого увольняемого сотрудника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Трудовая книжка выдается сотруднику в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ), а факт ее получения подтверждается подписью сотрудника в личной карточке и журнале учета трудовых книжек и вкладышей в них.

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

В день увольнения сотрудника, то есть в последний рабочий день, работодатель должен полностью с ним рассчитаться (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ). Выплате подлежат следующие суммы:

• оплата труда за отработанное время (по день увольнения включительно);
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие (если его выплата предусмотрена соглашением сторон).

! Обратите внимание: Окончательный расчет с сотрудником должен быть произведен в день прекращения трудового договора. Установить более поздний срок выплат (уже после увольнения) работодатель не вправе, даже если сам работник не возражает и такой срок предусмотрен соглашением о расторжении трудового договора (ст. 140 ТК РФ).

Расчет и выплата заработной платы за отработанные дни и компенсации за неиспользованный отпуск (удержание за отпуск, использованный авансом) при увольнении по соглашению сторон ничем не отличаются от аналогичных выплат при увольнении по другим основаниям. Поэтому более подробно остановимся на «специфической» выплате – денежной компенсации в виде выходного пособия.

Как уже говорилось, сумма выходного пособия не имеет каких-либо законодательно установленных ограничений и определяется лишь соглашением сторон. На практике чаще всего сумма выходного пособия устанавливается работнику:

• в виде фиксированной суммы;
• исходя из должностного оклада (например, в двойном размере должностного оклада, установленного трудовым договором);
• исходя из среднего заработка за определенный период после увольнения (например, в размере среднего заработка за два месяца после увольнения).

! Обратите внимание: Если размер выходного пособия устанавливается из расчета среднего заработка, его сумма определяется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». При этом порядок расчета среднедневного заработка для выплаты выходного пособия отличается от того, который используется для начисления отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск. Среднедневной заработок для выплаты выходного пособия исчисляется путем деления суммы выплат, включаемых в расчет, за последние 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения, на количество фактически отработанных за этот период дней (абз. 5 п. 9 Постановления № 922). Таким образом, сумма выходного пособия зависит от количества рабочих дней в том периоде, за который оно выплачивается.

Налоги и взносы с выходного пособия по соглашению сторон

• НДФЛ с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон

В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ, не облагаются НДФЛ следующие выплаты, связанные с увольнением работников:

• выходное пособие,
• средний месячный заработок на период трудоустройства,
• компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации,

при условии, что сумма таких выплат не превышает в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). Суммы превышения трехкратного (шестикратного) среднего месячного заработка облагаются НДФЛ в общем порядке (Письмо Минфина России от 03.08.2015 № 03-04-06/44623).

! Обратите внимание: Согласно разъяснениям Минфина РФ, в целях применения п. 3 ст. 217 НК РФ необходимо учитывать следующее:

• Если выходное пособие, причитающееся работнику при увольнении по соглашению сторон, выплачивается ему по частям, то в целях определения суммы пособия, не облагаемой НДФЛ, необходимо суммировать все выплаты пособия , даже если они производятся в разные налоговые периоды (Письмо Минфина России от 21.08.2015 № 03-04-05/48347).

• Для определения трехкратного (шестикратного) размера среднего месячного заработка следует руководствоваться ст. 139 ТК РФ и порядком исчисления средней заработной платы (среднего заработка), установленным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (Письмо Минфина России от 30.06.2014 № 03-04-06/31391). Средний дневной заработок рассчитывается в следующем порядке:

* Расчетный период – равен 12 предшествующим календарным месяцам

• Взносы с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон

По аналогии с НДФЛ, страховые взносы в ПФР, ФФОМС и ФСС не начисляются на суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства, не превышающие в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) (пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ). Часть выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон, превышающая трехкратный (шестикратный) размер среднего месячного заработка, облагается страховыми взносами в общем порядке (Письмо Минтруда России от 24.09.2014 № 17-3/В-449).

• Налоговый учет компенсации при увольнении по соглашению сторон

Работодатели, применяющие как ОСН, так и УСН, имеют право учесть в расходах на оплату труда суммы выходного пособия сотрудникам, увольняемым по соглашению сторон (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16; п. 9 ст. 255 НК РФ). Главное условие: выплата такого пособия должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору или соглашением о расторжении трудового договора. Выходное пособие учитывается для целей налогообложения в полной сумме без каких-либо ограничений.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direct"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type = "block"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = true; yandex_no_sitelinks = true; document.write(" ");

Нормативная база

1. Трудовой Кодекс РФ
2. Налоговый кодекс РФ
3. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
4. Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
5. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»
6. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»
7. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
8. Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4
9. Письма Минтруда

• от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347
• от 24.09.2014 № 17-3/В-449

Сама по себе смена работы – вещь весьма позитивная, однако ей всегда предшествует деликатный противоречивый и иногда неожиданный момент увольнения. Самым мирным правовым инструментом разрыва трудовых отношений, пожалуй, является увольнение по соглашению сторон. Однако каждый работник квалифицирует это основание для увольнения по-своему, часто окружая ее мифами и домыслами. Тем не менее, несмотря на всю простоту нормативного регулирования, процедура увольнения по соглашению сторон имеет массу подводных камней, о которых стороны трудового договора не всегда подозревают.

Работники боятся наличия данной статьи в собственной трудовой книжке – это, мол, говорит о вынужденном уходе от работодателя. Но все ли так как это себе представляют трудящиеся? Какие риски в действительности несет увольнение по соглашению сторон, чем грозит для сотрудника, как проходит и как оформляется? Карьерист.ру постарался разобраться в хитросплетениях трудового законодательства, особенностях психологии трудящихся и работодателей.

Что говорит закон?

Закон в этом случае немногословен: ст. 78 ТК позволяет сторонам трудовых отношений использовать это основание для расторжения отношений в любой момент. Получается, что данное основание позволяет расставаться как во время отпуска или больничного, так и во время прохождения работником испытания. Инициативу расторгнуть трудовой договор по этому основанию может высказать как начальство, так и сотрудник, причем законодательство не регулирует формы такого предложения – это может быть как письменное, так и устное заявление. На практике, для фиксации взаимного желания, стороны составляют письменное соглашение, которым регламентируются условия предстоящего увольнения, отсутствие взаимных претензий и прочие нюансы. На основании этого документа издается внутренний приказ об увольнении, после чего делается запись в трудовую книжку.

В чем отличие от увольнения «по собственному»? Согласно ст. 80 ТК, для увольнения по инициативе работника, ему, при наличии на то желания работодателя, придется отработать 2 недели . При этом сотруднику предоставляется право отозвать заявление об увольнении до окончания 2 недель, в то время как «по соглашению» для этого понадобится желание обеих сторон. В отдельных случаях это удобно для каждой из сторон, поскольку процедура увольнения может быть проведена в течение одного рабочего дня.

Отсутствие какого-либо нормативного регулирования процедуры увольнения «по соглашению сторон» делает такое основание нейтральным. Оно не несет никаких положительных или отрицательных оценок деятельности сотрудника, не говорит о наличии дисциплинарных взысканий или низкой эффективности его работы. По факту, данная процедура позволяет отказаться от фиксации причины увольнения и мотивов расторжения трудового договора.

В это же время, спектр этих самых причин и мотивов может быть очень даже широким: смена руководства, конфликт с начальством, желание неформально сократить штат, дисциплинарный проступок или же желание работника оперативно перейти на другую работу. И это, безусловно, является плюсом для тех работников, которые хотели бы скрыть причины увольнения. Но лишь тогда, когда есть что скрывать от будущего работодателя – в остальных случаях это влечет определенные риски и лишние вопросы со стороны потенциальных работодателей.

Скрытые риски

На первый взгляд, полюбовное увольнение может показаться безобидным для работника, и в большинстве случаев так и будет. Но не тогда, когда работодатель таким образом пытается сократить собственные издержки. Например, если работник будет уволен по сокращению или в результате ликвидации компании, в силу ст. 178 ТК, он может претендовать на выходное пособие в размере средней зарплаты, сохраняемое за ним в 2-месячный период, но до официального трудоустройства . Если же эти причины будут скрыты за формулировкой «по соглашению сторон», работник может рассчитывать лишь на компенсацию неиспользованного отпуска и прочих стандартных выплат.

Бытует мнение, что вместе с ними, если инициатива расстаться «по соглашению» исходила от работодателя, работник может претендовать на некие отступные. На практике же такие выплату будут иметь место, если речь о них идет в пресловутом «соглашении сторон» – закон не обязывает работодателя выплачивать компенсацию . В связи с этим, вопрос отступных логично поднять еще тогда, когда начальство предложило расстаться.

Но финансовый вопрос – далеко не единственный недостаток, с которым может столкнуться работник. Так, при оформлении увольнения «по соглашению» отсутствует контроль со стороны профсоюза, который, правда, далеко не всегда занимает позицию сотрудника. Кроме того, в случае неправомерности причины увольнения и отсутствия письменного соглашения, оспорить это в судебном порядке практически невозможно . Единственный вариант – если бывший сотрудник докажет отсутствие собственной воли на подписание пресловутого «соглашения сторон». Но это удается лишь единицам и только в тех случаях, когда такие соглашения подписывались массово ­– в противных случаях, надзорные и судебные инстанции становятся на сторону работодателя.

Следует обратить внимание, что один из очевидных плюсов – отсутствие нормативно установленных сроков увольнения, может стать очевидным минусом для работника. В частности, его могут уволить в выходной день, в отпуске, на больничном, а иногда даже задним числом. При этом не имеет значения даже наличие оснований для каких-либо льгот. И после подписания подобного соглашения, отозвать свою подпись уже не представится возможным. Учитывайте это, идя на поводу у работодателя и увольняясь «по соглашению сторон».

При трудоустройстве

Отдельно стоит отметить риски, которые могут материализоваться уже после увольнения – при поиске новой работы. Так, будучи кандидатом, уволенным по соглашению сторон, соискатель может столкнуться с пониженным интересом к собственной персоне, в связи с чем процесс трудоустройства рискует затянуться. Связано это может быть как с причиной расторжения трудовых отношений, так и со статусом «неработающего кандидата». Многие работодатели считают занятость соискателя одним из самых важных показателей его востребованности, а следовательно и профессионализма. Отсутствие работы в процессе поиска, при наличии в трудовой книжке увольнения «по соглашению сторон»отпугивает отдельных работодателей, так как такая причина считается подозрительной. Но узнать о ее наличии до собеседования у них не получится, ввиду чего кандидат получает прекрасный шанс подготовиться к возможным вопросам по этому поводу.

Важно понимать, что соглашение сторон, указанное в качестве причины в трудовой книжке, не является объяснением причины ухода. Соглашение сторон – это результат, достижению которого способствовали индивидуальные корпоративные обстоятельства, личные мотивы или инициатива работодателя. Так вот чтоб не отпугнуть потенциального работодателя, следует придумать грамотное объяснение, почему именно эта причина увольнения красуется в вашей трудовой книжке. Нужно сразу развеять сомнения работодателя, указав, что за формулировкой не кроются проступки и дисциплинарные взыскания (именно о них эйчар подумает в первую очередь, не сомневайтесь). Если они все же имели место, не стесняйтесь – придумайте легенду о профессиональных простоях, финансовых проблемах и т.д. Правда, в таком случае стоит надеяться на то, что потенциальный работодатель не попросит рекомендаций у предыдущего начальства…

Не стоит говорить про наличие собственной мотивации – в таком случае вы бы очевидно уволились «по собственному желанию», и рекрутерам об этом прекрасно известно. Вы можете подчеркнуть, что и сами были не против уйти из компании, но сложилась, мол, такая ситуация, что начальство предложило обоюдный вариант.

Резюмируя, отметим, что увольнение по соглашению сторон – далеко не самый безобидный вариант увольнения , особенно если учесть, что он может скрывать незаконные мотивы работодателя и тем самым нарушать права уволенных сотрудников.В отдельных случаях особенности такого увольнения все же могут играть в пользу работника, но последствия могут быть непредсказуемыми. Так что не стоит пренебрегать собственными трудовыми правами в угоду корпоративным интересам – никто не защитит их лучше, чем вы сами.

В самом термине «соглашение» заложена взаимовыгодная договоренность.

В нашем случае к взаимному соглашению должны прийти работодатель и работник .

Впрочем, законодательство России не дает конкретного разъяснения - на каких именно условиях должен расторгаться трудовой договор по взаимосоглашению.

Понятно только, что эти условия должны устраивать как сотрудника, так и наемщика.

Процесс увольнения по соглашению регулирует Трудовой кодекс, а именно ст.78. Она гласит, что договор по труду может расторгаться в любое время, которое определят обе стороны трудовых отношений.

ТК РФ, Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Инициатором может выступить как трудящийся, так и наемщик.

Увольнение по соглашению зачастую используется в таких случаях :

• если необходимо расторгнуть срочный договор;
• если нужно расторгнуть договор, заключенный на неопределенный срок.

Таким образом, данная формулировка при увольнении может использоваться, если работник решил срочно уволиться, не отрабатывая 2 недели после написания заявления. Или же наоборот - сотрудник решил заранее сообщить работодателя о предстоящем уходе, чтобы руководство успело найти кого-то на должность.

В любом случае, главное условие - заключить взаимовыгодное соглашение.

Какая документация должна быть?

Для расторжения трудового соглашения в этом случае понадобится документ о прекращении трудовых взаимоотношений, который подписывают член коллектива и наемщик.

Этот документ должен содержать :

• согласие обеих сторон о расторжении договора на выгодных для них условиях;
• номер и дата расторженного договора;
• дата последнего рабочего дня сотрудника;
• дата заключения документа;
• паспортные данные работника и название организации;
• ИНН фирмы-наемщика;
• подписи обеих сторон.

В соответствии с Трудовым кодексом, данное увольнение должно оформляться именно таким образом. Приказ об увольнении нужно составить по форме N T-8.

В тексте приказа прописывается, что трудовые отношения расторгаются на основе пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ .

Сотрудник должен ознакомиться и подписать приказ .

В трудовой книжке работника указывается причина ухода с ссылкой на статью 77 Трудового кодекса (пункт 1 часть 1).

Денежные выплаты выдаются члену коллектива в последний день его работы.

Уход по собственной инициативе

Эта формулировка - одна из самых популярных в трудовой практике. Инициатива исходит от члена коллектива, и не предполагает одобрения наемщика. Ведь, согласно российскому законодательству, сотрудника нельзя принуждать к труду.

Если выяснится, что заявление «по собственному желанию» труженик написал по принуждению наемщика, Трудовая инспекция или суд может признать такое заявление незаконным.

Стоит обратить внимание. Механизм ухода по собственной инициативе регулирует .

В ней закреплены несколько положений :

• сотрудник обязан предупредить об уходе не менее, чем за 2 недели до дня увольнения (однако компания может сократить этот период);
• если работодатель нарушал законы о труде или же работник по уважительным причинам не может дальше трудиться, такой сотрудник в праве сам устанавливать срок при соглашении о расторжении трудового договора по собственному желанию;
• пока не закончился 2-недельный срок перед увольнением, работник может забрать свое заявление об уходе, если компания не нашла на вакантную должность замену;
• если прошло 2 недели, но договор еще не расторгнут, рабочие отношения наемщика и сотрудника могут продолжаться.

Какие документы нужно собрать?

Чтобы уволить работника по собственному желанию, необходимо, прежде всего, его заявление.

Оно оформляется в определенной форме :

• в документе прописывается дата увольнения и основание — «по собственному желанию»;
• обязательно должна быть подпись сотрудника и дата написания заявления.

Причину ухода с работы по своему желанию указывать не обязательно. Но если нужно уволиться без отработки, то придется прописать причину и подтвердить ее соответствующим документом.

Заявление работник оставляет в кадровой службе. После этого администрация фирмы составляет приказ об увольнении. Как правило, используется единая форма такого акта (а именно форма № Т-8). Она утверждена решением Госкомстата в 2004 году.

Приказ также нужно правильно оформить :

• в данном документе нужно сослаться на пункт 3 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса России;
• указать реквизиты заявления сотрудника;
• работник должен ознакомиться с приказом и подписать его.

Если член коллектива отказывается ставить свою роспись или он отсутствует, в приказе должно это прописываться.

Расчет сотрудника производится в его трудовой день .

Чем отличается увольнение по соглашению сторон и по собственному желанию?

Многие трудящиеся перед увольнением не задумываются, что эти два способа увольнения существенно отличаются между собой.

Итак, что лучше увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию?

Увольнение по своей инициативе предполагает, что на Бирже труда можно будет зарегистрироваться и получить выплаты не раньше, чем на 90 сутки после даты увольнения.

По взаимосоглашению получить статус безработного можно уже на 9 сутки после ухода с работы . Этот процесс закреплен в статье 78 и 80 ТК России.

Еще одно различие - увольнение по собственному желанию инициирует исключительно работник, а по соглашению сторон - инициативу может проявить в равной степени как сотрудник, так и работодатель.

Наблюдается различие и в условиях увольнения. Так, после заявления об уходе по собственному желанию член коллектива обязан отработать еще 2 недели, а соглашение сторон предполагает расторжение договора в любое время, удобное для всех сторон.

В первом случае для окончания трудового контракта достаточно одного заявления сотрудника. Если договор расторгается по соглашению, обе стороны подписывают документ, который подтверждает действие .

И еще одно различие - в возможности передумать. Сотрудник, который решил уйти по своему волеизъявлению, может передумать, пока не прошли 2 недели.

Но если увольнение происходит по соглашению сторон, чтобы поменять решение и сохранить рабочее место, понадобится согласие обеих сторон.

В чем разница для работодателя?

В чем отличие увольнения по собственному желанию и по соглашению сторон для работодателя?

Работодатель нередко использует формулировку «по соглашению сторон» в двух случаях :

1. Если нужны срочные кадровые изменения, и нет времени ждать 2 недели для отработки сотрудника.
2. Если на предприятии ожидается сокращение штата, и нужно обойти все формальности по этому поводу.

   При сокращении законодательством прописана достаточно сложная процедура: за 3 месяца до сокращения нужно предупредить трудящихся, проверить, можно ли их сократить по закону, оформить и выплатить все положенные деньги.

   Если же увольнение происходит по соглашению сторон, главный вопрос - в количестве отступных. Здесь у работника есть возможность добиться выгоды.

Иногда работодатель использует соглашение сторон для расторжения отношений с недобросовестным сотрудником, не прибегая к увольнению по статье.

Если увольнение оформляется по взаимосоглашению, работодатель не обязан согласовывать свое решение с профсоюзной организацией.

Выгода для работника

В чем разница увольнения по соглашению сторон и по собственному желанию для работника?

Увольнение по личной инициативе - не очень выгодная формулировка для сотрудника, поэтому она используется только если работодатель отказывается оформлять процедуру по взаимосоглашению.

Уход по своему желанию предполагает двухнедельную отработку .

К тому же, оттягивается время, когда гражданин может получить статус безработного.

Но зачастую такой вариант - единственный, если сотрудник изъявил желание уйти с работы. Ему не нужно добиваться согласия работодателя.

Выгоды увольнения по соглашению для трудящегося очевидны :

• работник сохраняет непрерывный трудовой стаж на протяжении 1 месяца после увольнения;
• нет необходимости предупреждать работодателя о своем уходе за 2 недели;
• можно быстрее получить статус безработного, встать на Биржу труда и получать большее пособие на протяжении более длительного времени;
• работник может указать любые сроки ухода, если с ними согласен работодатель, и таким образом можно не спеша подыскивать новую должность на другом предприятии.

  Например, можно указать в заявлении, что член коллектива хочет уйти через месяц или даже два.

Итак, каждый сам выбирает, что ему выгодно. Однако в большинстве случаев специалисты советуют работникам выбирать формулировку «по соглашению сторон», если работодатель не возражает.

Работодателям также не редко выгодно увольнение по взаимному соглашению. Однако, как и любую другую процедуру, ее необходимо правильно оформить. На это стоит обратить внимание.

Если вы планируете покинуть организацию наиболее выгодным образом, стоит рассмотреть все существующие виды увольнения. В большинстве случаев увольняющиеся останавливают свой выбор на самой популярной форме – «по собственному желанию».

Вариант увольнения по соглашению сторон выглядит необычным и опасным. Тем не менее, есть ситуации, в которых он более предпочтителен.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Начнем с законов, регламентирующих ситуации, относящиеся к увольнению. Первым делом стоит изучить 78 статью ТК РФ – о расторжении трудового договора по соглашению сторон и 80ю статью – о расторжении трудового договора по инициативе работника.

Если возникли вопросы, касающиеся денежных выплат, откройте ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ , а также вам может пригодиться Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Все особенности и нюансы увольнения

По собственному желанию

Согласно законодательству России каждый человек волен свободно выбирать трудовую деятельность и менять место работы. Условием покинуть организацию может быть инициатива работника .

Кому подавать заявление? Это зависит от правил, установленных в вашей организации. Где-то заявление подается руководителю, где-то в отдел кадров, а где-то через приемную.

Если возникла конфликтная ситуация, например, ваше заявление не хотят подписывать, теряют, уничтожают, вы можете обезопасить себя от неприятностей. Составьте заявление в двух экземплярах.

Один предназначен для руководителя, а второй вручите специалисту по кадрам или секретарю – вам нужно, чтобы на заявлении проставили дату, когда оно получено, должность и подпись с расшифровкой.

Иногда даже такой способ не помогает, но есть еще одна лазейка: отправить заявление почтой. Обратите внимание, что письмо должно быть заказным, с уведомлением и описью вложения. Теперь вы сможете с легкостью доказать в суде, что подавали заявление, ведь у вас есть документ из почтового отделения.

Если вы хотите уйти без отработки, а работодатель просит у вас документы, доказывающие, что у вас есть уважительная причина, он имеет право так поступить. Предъявите документ или же выполняйте свои трудовые обязанности еще пару недель.

Если вышло так, что вы заболели, срок положенной вам отработки не прерывается. Вы получите полагающиеся вам деньги и трудовую, будучи на больничном.

После подачи заявления вы имеете право передумать , если только на вашу должность еще не пригласили нового человека. Впрочем, против вашей воли нельзя заменить вас новым сотрудником.

Удостоверьтесь, что в трудовой появилась корректная запись: с верным обозначением статьи и причины вашего ухода. В ней должна быть указана ссылка на ст. 77 ТК РФ и текст, что вы уволены по собственному желанию или по инициативе руководителя.

Все слова пишутся полностью, без аббревиатур и сокращений. Если вы увидели неточность в трудовой, настаивайте, чтобы была внесена новая запись. Перед ней нужно сделать указание, что предыдущая недействительна.

Подробней об увольнении по собственному желанию узнайте, посмотрев видео:

По соглашению сторон

Самое привлекательное отличие этого вида увольнения – скорость оформления. Вы должны договориться об увольнении с руководством и письменно оформить соглашение, но закон не обязывает вас предупреждать об уходе заранее.

Инициатором вашего ухода может стать любая сторона: как работодатель, так и вы. Если вы выступаете в качестве инициатора, вам не нужно обосновывать свой уход.

Обе стороны вправе выдвигать друг другу различные условия. Например, можно договориться о получении увольняющимся компенсации (выходного пособия) вплоть до конкретной суммы, продолжительности отработки, передаче обязанностей другому человеку и так далее. Важно помнить, что все условия фиксируются в документе, иначе они считаются недействительными.

Работодатель может отвергнуть вашу инициативу, если его не устраивают условия. В такой ситуации никто не может принуждать другую сторону, все находятся в равном положении. Ни вы, ни ваш работодатель не имеете права внезапно «передумать» без согласия второй стороны.

Вам можно уволиться таким способом, будучи в отпуске, во время болезни или на испытательном сроке. Для сотрудников, трудоустроенных по срочному договору, работают те же самые правила, что и для тех, кто заключал бессрочный договор.

Беременная сотрудница также имеет право оставить должность по соглашению сторон. Правда, если в день составления документа она еще не знала, что беременна, а потом решила остаться в организации, ее действия законны.

Как происходит процедура увольнения? В тексте заявления пишите, что увольняетесь по соглашению сторон. Ссылайтесь на реквизиты соглашения, иначе ваш документ недействителен. Обратите внимание: о том, что соглашение составлено, вас должны письменно уведомить. На документе ставятся подписи обеих сторон.

Образец заявления об увольнении по соглашению сторон вы можете скачать .

Не стесняйтесь просить выходное пособие, когда уволиться предлагает руководство. Учтите, что организация не обязана его выплачивать, и закон не предусматривает никакого минимального размера выплаты. Это касается и отработки.

Соответственно, если вам удастся достичь компромисса с руководством, вы можете получить неплохую денежную сумму, а работодатель – обезопасить себя, поставив условия вашего ухода. При любом раскладе вы получите деньги за неиспользованный отпуск и зарплату.

Если вы совместно с работодателем составили и подписали взаимовыгодное соглашение, а через какое-то время один из вас решил внести новые условия, изменить текст документа получится только по общему согласию.

Если вы совершили нарушение, наиболее благоприятным для вас и работодателя вариантом будет как раз увольнение по соглашению. Вы не испортите репутацию, а руководству не придется обосновывать законность своего решения.

Проследите, чтобы в трудовой появился текст «уволен по соглашению сторон, часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

О всех преимуществах увольнения по соглашению сторон смотрите в видео-ролике:

В чем же разница?

Основное различие – в инициаторе увольнения. Им можете быть вы, а может быть руководитель. Если вы уходите по своей воле, никто не вправе ограничивать вас. Но если вы выбрали форму ухода по соглашению сторон, потребуется искать компромисс с руководством.

При соглашении вам можно не сообщать о своем уходе за две недели. Когда вам необходимо уволиться срочно – этот вариант идеален.

Увольнение по соглашению сторон предоставляет отличный шанс получить от организации неплохую денежную компенсацию. Внести такое условие будет особенно легко, если инициатором был руководитель.

Текст в трудовой будет различаться («уволен по соглашению сторон» или «уволен по собственному желанию»). Оба варианта никак не скажутся на вашей будущей карьере.

Что лучше выбрать?

Выбор того или иного варианта зависит от жизненных обстоятельств. Ситуации, когда имеет смысл предпочесть уход по собственному желанию:

• имеется вероятность, что вы передумаете увольняться;
• вы заинтересованы пройти процедуру увольнения быстро и легко;
• вас устраивают полагающиеся выплаты и гарантии;
• вы пребываете в отпуске или на больничном.

Недостатки: вы не получаете никаких дополнительных денежных выплат, вы обязаны заранее уведомить руководство о своем желании уволиться.

Целесообразнее уводиться по соглашению сторон , если:

• вам нужно покинуть организацию как можно быстрее (например, вас уже пригласили в другое место);
• вы твердо уверены, что не измените свое решение;
• есть возможность (письменно зафиксированная!) получить от организации крупную денежную сумму;
• вы планируете обращаться в службу занятости.

Основные минусы этого вида увольнения: если вы останетесь недовольны чем-то, суд вряд ли займет вашу сторону. Вы получаете только то, что указано в соглашении и не вправе менять условия без договоренности с руководством.

Как уволиться выгоднее?

Что касается финансового вопроса , при любом раскладе вы получаете:

1. зарплату за отработанный срок (включая дату увольнения);
2. компенсацию отпуска, если вы его не использовали.

Какие производятся выплаты в случае увольнения по соглашению сторон читайте в нашей .

Выходное пособие предоставляется лишь по соглашению сторон. Этот вариант предпочитают люди, занимающие высокие должности, так как у них больше шансов получить достойную сумму .

Когда руководство просит уволиться по соглашению сторон с целью сокращения сотрудников, соглашаться невыгодно. Так вы можете лишиться положенных вам компенсаций по сокращению или получить меньшую сумму.

Если же случилось так, что вы допустили серьезное нарушение в работе и опасаетесь быть уволенным по статье, увольнение по соглашению сторон может стать настоящим спасением для вашей репутации.

По актуальным сведениям от масс-медиа российские власти постановили увеличение расценок на наступивший год. И ныне стоит быть проинформированными по вопросу того, на сколько подорожает квартплата в 2017 году . Нужно не забывать, что в наши дни в России отмечалась некая закономерность, по которой повышение жилищно-коммунальных тарифов несколько опережало повышение оклада граждан. Теперь же сотрудники госаппарата делают попытки исправить существующее положение вещей, тем самым поспособствовав более благоприятной жизни населения.

Детальнее о росте тарифов ЖКХ

Поскольку в страну грядёт ощутимое возрастание расценок на предоставление жилищно-коммунальных услуг, то это известие теперь ни у кого не вызывает удивления. Просто граждане обеспокоены конкретным размером квартплаты. Согласно некому предположению, сумма уплаты за имущество повысится приблизительно на 8%, однако наряду с этим заявлением некоторые эксперты прогнозируют остановку увеличения тарифов ЖКХ. Но в результате подобного развития событий ожидается снижение количества организаций, обслуживающих население коммунальными удобствами. Хотя и это преодолимо с течением времени.

Дать окончательный ответ на интересующий вопрос о том, будет ли повышение квартплаты в 2017 году , можно в начале этого года. Впрочем, другой вариант и не предвидится, ведь на сегодняшний день большинство российских ресурсов энергетики тратятся нерациональным образом. Такое обстоятельство в свою очередь отрицательно влияет на госбюджет, из-за чего правительство пытается пополнить оный за счёт повышения тарифов для жителей страны.

Какие прогнозы на будущее?

Если подробнее изучать вышеуказанное значение роста квартплаты на 8 процентов, то становится понятно, что увеличение коммунальных платежей произойдёт ориентировочно на 15%, включив в себя:

• Горячую воду, которая поднимется в цене на 12%;
• За холодную придётся выкладывать на 17% выше прежнего;
• Тариф на электроэнергию, что повысится на 10%, а вот в 2017 году за услуги отопления гражданам нужно платить на 11% больше;
• Также надо учитывать возросшую примерно на пятую часть от прежней суммы стоимость ремонтно-отделочных работ.

Рассматривая подорожание квартплаты в 2017 году , нельзя не отметить зависимость текущего значения от некоторых условий, поскольку в процессе вычисления стоимости оплаты нужно учитывать всю площадь недвижимости и дороговизну проведения ремонтных работ. Иначе учреждения ЖКХ могут добавить в сумму квартплаты дополнительную квадратуру с последующим увеличением расценки. Жилмассив предусматривает уплату квитанций раз в месяц, а на вырученные деньги осуществляется починка дома либо финансирование последствий различных внеплановых происшествий.

По правде сказать, уже давно предвидена судьба увеличения квартплаты в 2017 году , ведь ныне Россия переживает те времена, когда отсутствует возможность уменьшать тарифы жителям. Причиной такого решения властей является пополнение госбюджета, потому что раньше изрядная доля финансирования казны осуществлялась посредством выручки от продажи чёрного золота. Но нужно отметить, что грядёт только постепенное увеличение квартплаты во избежание развития нестабильной обстановки среди населения, равно как и для отдельно взятого региона предусматривание своей цифры повышения расценок.

Рост тарифов в процентном соотношении

Уделяя внимание тому, на сколько повысится квартплата в 2017 году , аналитики отмечают, что процесс увеличения расценок на ЖКХ будет выражаться индивидуальными числами для каждого региона. Наиболее существенным удорожанием коммунальных платежей (на 7%) отличится Москва. После неё же следующим по дороговизне тарифов на содержание жилья будет Санкт-Петербург с его 6% возрастанием рассматриваемых показателей. Такая самая цифра, что и у Питера, прогнозируется и для Камчатского полуострова вместе с Якутией. Интересен тот факт, что для Чукотки и полуострова Сахалина удорожание ЖКХ коснётся меньше всего, всего лишь от 3 до 4 %. Правда, и степень доходов жителей этих двух регионов не будет отличаться высокими показателями.

Больше остальных услуг граждан волнует повышение расценок на электричество, вводимое, по меньшей мере, дважды в год. На сегодняшний день эта проблема не может быть спокойно воспринята населением, из-за чего граждане обращаются по данному поводу к главе государства. Дилемма дополняется ещё и отсутствием синхронной с ростом инфляции индексации окладов на протяжении последних лет.

Принятая квартплата ЖКХ в 2017 году обещает быть довольно большого размера и власти пока что не могут поменять такой расклад. По официальной информации показатель обесценивания будет находиться в пределах 8% и заодно с ним увеличение тарифов ЖКХ. Но в действительности же существует вероятность выхода масштабов инфляции за прогнозируемый показатель, как и было уже подмечено на практике пару лет перед этим.

Из-за индивидуальных расчётов индексации коммунальных услуг по всей стране не стоит рассматривать потребность в повышении всероссийских значений расценок ЖКХ – такого мнения придерживаются специалисты. А значит, вопрос адекватного соответствия между вновь утверждёнными тарифами и прежними ставками трудящихся не так уж и прост. У граждан больше ничего не остаётся, кроме как быть в курсе происходящих событий и возлагать надежды на урегулирование правительством обстановки в стране.

← Вернуться