1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его приня­тия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскры­вать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механиз­ма регулирования трудовых конфликтов. В зарубежной практи­ке, например, в Швеции, Финляндии, Германии, забастовка возможна лишь при нарушении предпринимателем коллективного договора. Забастовка, которая проводится помимо проф­союза, считается незаконной (И. Грабовский).

2. Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения кон­фликта в комиссии по трудовым спорам.

3. Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдель­ных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона.

Минимум забастовок в Австрии, Японии, Швейцарии и других странах объясняется, во-первых, гибкой дифференциаци­ей заработной платы работников в зависимости от качества их труда, во-вторых, равным статусом всех работников при пользо­вании столовыми, медицинскими учреждениями, служебными машинами, отменой на предприятиях льгот и привилегий. Усло­вия оплаты труда и отдыха там тщательно регулируются коллек­тивным договором. Все работники реально участвуют в управле­нии, имеют доступ к информации о распределении прибыли, решении кадровых вопросов, условиях труда.

29.3. Специфика межэтнических конфликтов

Один из важных аспектов исторического развития состоит в неуклонном расширении межэтнических контактов. Развитие коммуникаций, рост мобильности населения, совершенствование средств массовой информации - все это разрушает замкнутость этносов, расширяет сферу их взаимодействия и взаимозависимо­сти. Наряду с этим наблюдается и противоположная тенденция. В настоящее время в мире насчитывается свыше 2 тыс. этносов, среди которых 96,2% населения составляют этносы численностью в один миллион и более человек (их в мире 267). Происходит уве­личение больших по численности этносов и уменьшение малочисленных народов. Этнические общины стремятся сохранить себя, свой исторический опыт, культуру, самобытность.

По мнению ряда политиков, географов, социологов, существующие государственные границы будут терять свое значение, если они не соответствуют языковым и территориальным грани­цам проживающих там этносов. Результатом этой тенденции может стать увеличение числа независимых государств со 190 (в настоящее время) до 300 с лишним (через 25-30 лет) (С. Коэн, Д Дэмко, Д. Минджи, Ф. Эва и др.). Нередко вторая тенденция оказывается определяющей в системе межэтнических отноше­ний и часто приводит к межэтническим конфликтам.

Межэтнические конфликты представляют собой конфликты, происходящие между отдельными представителями, социальны­ми группами различных этносов, и конфронтацию двух или не­скольких этносов. В качестве типов межэтнического конфликта можно выделять межличностные, этносоциальные и межэтниче­ские конфликты в строгом смысле термина.

По мере разрешения главных идеологических конфликтов XX в. затяжные этнические конфликты непременно станут за­метными и ожесточенными (Р. Ставенхаген). Важно уметь разобраться в истоках межэтнических конфликтов, знать пути их урегулирования.

Причины межэтнических конфликтов. Межэтнические конфликты не возникают неожиданно, а вызревают в течение дли­тельного времени. Причины, ведущие к ним, многообразны. Их сочетание в каждом конкретном случае особое. Для возникнове­ния конфликта необходимо наличие трех факторов. Пер­вый связан с уровнем национального самосознания, кото­рое может быть адекватным, заниженным и завышенным. Два последних уровня и способствуют появлению этноцентристских устремлений. Второй фактор - наличие в обществе «критической» массы проблем, оказывающих давление на все стороны национального бытия. Третий фактор - нали­чие политических сил, способных использовать в борьбе за власть Два первых фактора (Т. Сулимова, А. Ямсков, В. Шевцов).

Объективный анализ причин межэтнических конфликтов возможен при условии анализа всех аспектов этого явления: этно-психологического, социально-экономического, политиче­ского, социокультурного.

1. Этнопсихологический фактор - общий компонент национальных интересов в конфликтной ситуации. Угроза насильст382

венного разрушения привычного образа жизни, материальной и духовной культуры, эрозия системы ценностей и традиционных норм по-разному воспринимаются социальными группами и индивидами в этносе. В целом они вызывают в этнической общно­сти защитные реакции, так как отказ от привычных ценностей предполагает признание превосходства ценностей доминирую­щего этноса, порождает чувство второсортности, представления о национальном неравенстве

2. Межэтнические конфликты на почве социокультурных различий возникают, как правило, вследствие форсированной, принудительной языковой ассимиляции, разрушения культуры и норм религиозного или цивилизационного свойства. Это делает реальной перспективу дезинтеграции этноса как социокультур­ной общности, вызывает защитные реакции.

3. Социально-экономический фактор действует во всех межэт­нических конфликтах, но его значимость различна: он может играть определяющую роль, быть одной из причин конфликта, отражать реальное социально-экономическое неравенство, мни­мую дискриминацию или экономические интересы узких групп.

4. Политический фактор Возрождение этничности в любой стране сопровождается появлением новых политических лидеров меньшинства, которые добиваются большей политической вла­сти в центре и автономии на местном уровне Они расторгают прежние идейно-политические союзы, подвергают сомнению ле­гитимность существующей системы государства, отстаивая право на самоопределение меньшинства как равноправного члена международной политической системы, как нации среди наций.

Межэтнический конфликт - это в конечном счете борьба за контроль над распределением материальных и духовных ресурсов.

Основные пути разрешения межэтнических конфликтов. Такие конфликты - сложные, труднорегулируемые явления. Это свя­зано с тем, что-

Многие из них имеют глубокие исторические корни, много­летнюю историю обострения и затухания,

Они затрагивают бессознательное человека;

Они подвержены сильному влиянию религии.

Выход из межэтнического конфликта может быть различным - от компромисса до применения силы. При разблокировании межэтнических конфликтов лучше избегать как внешнего воен­ного участия в них, так и всякого другого постороннего вмеша383

тельства, т.е. обеспечить свободу выбора каждой противоборст­вующей стороне. Это первое условие. Второе условие - пре­кращение боевых действий и достижение политического ком­промисса между участниками конфликта.

Система урегулирования межнациональных конфликтов может быть создана на основе сочетания институционального и инструментального подходов .

Институциональный подход подразумевает создание сети организаций, особой инфраструктуры предотвращения и урегулирования внутренних конфликтов. Она должна включать инсти­туты национального, регионального и глобального уровней.

Инструментальный подход состоит в умелом сочетании конкретных мер (инструментов) регулирующего воздействия на ме­жэтнический конфликт. Среди них выделяют тактические, оперативные и стратегические решения.

Тактические решения направлены на регулирование конфликтов путем силового, в том числе и экономического давления на его участников или посредством налаживания переговорного процесса.

Оперативные решения связаны с ра­зовыми действиями, направленными на ограничение разраста­ния конфликтов (разоружение «боевиков», разъединение воюю­щих сторон, усиление охраны жизненно важных объектов) или на устранение последствий конфликтов - обустройство бежен­цев, восстановление коммуникаций, наказание организаторов погромов и т.п.

Стратегические решения ориен­тированы на предупреждение кризисов в межнациональных от­ношениях на основе заблаговременного создания правовых, по­литических, экономических и социально-психологических усло­вий безболезненного решения проблем.

При регулировании межэтнических конфликтов на территории бывшего СССР целесообразно исходить из следующих принципов:

Неизменность территориальных границ национальных образований: республик, областей, районов даже при возможной их спорности.

Решение всех спорных вопросов исключительно неконфликтными методами на основе действующих в данный мо­мент законов.

Соблюдение принципа демократического федерализма, по ко­торому каждая республика, вошедшая на добровольных началах в состав Российской Федерации, образует вместе с другими республиками единое многонациональное государство.

Экономическое равноправие, выражающееся в самостоятельности входящих в РФ национальных образований.

Комплексное развитие национальных и территориально-административных образований.

Децентрализация территориального управления, предусматривающая делегирование полномочий сверху вниз и четкое их разграничение.

Эквивалентность межрегионального обмена, заключающаяся в том, чтобы на смену централизованному управлению ценообразованием пришли объективные стоимостные пропор­ции, основанные на ценах мирового рынка и внутрифедеративном разделении труда (С. Ягуткин, Т. Флигинских).

Объяснение трудового конфликта с точки зрения категории противоречия предполагает и необходимость исследовать его конкретные причины. Их знание необходимо для правильной интерпретации конфликтной ситуации, определения возможностей и принципов ее разрешения. Необходимо различать причину и инцидент, т.е. какой-то случайный факт отношений, оказывающийся поводом к началу конфликтного поведения. Поводом может быть и умышленно созданная ситуация.

Причины трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Объективные организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения конфликтности, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т.д. Одним словом, существуют своеобразные «антагонистические» и «неантагонистические» организационно-трудовые противоречия как причины конфликтов.

Трудовой конфликт может основываться также на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.

Объективные и субъективные причины трудовых конфликтов не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии могут искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их. Кроме того, существует категория причин, которые можно было бы определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам организации труда, не поняли их смысла достаточно точно. Одним словом, трудовой конфликт происходит по поводу, а не вследствие определенной организации труда. Проблема человеческих отношений связана с производством, но главный ее источник – сами работники.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.

1. Проблемы распределительных отношений. Они обычно оцениваются как наиболее вероятный фактор конфликтных ситуаций на производстве. Индивиды и группы конфликтуют прежде всего по поводу присвоения каких-либо благ и ценностей.

Основная сложность распределительного конфликта заключается в том, что он возможен при любой системе распределительных отношений. Не существует такого алгоритма распределения, который бы абсолютно исключал конфликтность. Например, слишком сильная зависимость оплаты труда от возраста или стажа работы рождает естественное недовольство среди молодежи; ставка на способности как критерий вознаграждения оборачивается спорами по поводу того, кто какими способностями обладает; фактические результаты труда и их реализация также настолько неоднозначно оцениваются людьми, что вопрос о правильной и справедливой оплате все равно остается дискуссионным.

Неконфликтная социальная организация труда основывается не только на определенном принципе распределения, нo и на адаптации людей к данному принципу (к любому принципу оплаты необходимо «привыкнуть», но любой принцип оплаты со временем и «утомляет», т.е. полно и очевидно проявляет свои противоречия).

2. Сложности функционального взаимодействия. Это одна из самых скрытых, трудно изучаемых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности, что создает вероятность пересечения целей. Наблюдения практиков показывают, что чаще конфликтуют те, кто проявляет особую активность (чем активнее деятельность каждого из субъектов отношений, тем вероятнее противоречия в этих отношениях). Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто является бездействие (или якобы бездействие) одних по сравнению с другими. К конфликтам приводят несбалансированность функций, их дублирование, отсутствие своевременной взаимной информации, культуры и опыта взаимодействия и многое другое.

В данном случае трудовой конфликт происходит не по поводу распределения каких-то благ, а по поводу организации совместной деятельности; субъекты данного конфликта – это не конкурирующие, а взаимодействующие, сотрудничающие индивиды и группы. В качестве главного здесь можно назвать следующее противоречие: чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и социальные столкновения.

3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами, т.е. происходит ролевой конфликт. Выделим два аспекта проблемы – объективный и субъективный.

Во-первых, в организационно-трудовых отношениях объективно существуют роли, не только существенно различающиеся, но и противоположные с точки зрения целей и способов поведения субъектов, например специалисты и рабочие, производители и потребители (приемщики), занятые основным и вспомогательным трудом, работающие на разных стадиях последовательного труда, экономисты (финансисты, бухгалтеры) и контролеры и т.д. Связи между ними основываются на особой ответственности, несовместимости интересов, жесткой контрактности и формальности. Здесь определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду другой, что определяет высокую степень вероятности не только взаимоотчужденности, но и борьбы, соперничества. Одна из особенностей конфликтной ситуации на ролевой основе – это установка субъектов на определенные действия, несмотря на осознание возможности конфликта вследствие этих действий (ведь последние являются обязанностью).

Во-вторых, противоречивые роли не только объективно существуют, но и субъективно интерпретируются, ожидаются. Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои представления и взгляды по поводу ролей друг друга. Если «исполнение» своей роли одной стороной не соответствует представлению о данной роли другой стороны, то это несоответствие и приводит к конфликту, т.е. причиной конфликта является нереализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.

Ролевые конфликты происходят также из-за того, что субъекты организационно-трудовых отношений либо преувеличивают, либо недооценивают противоречивость, противоположность своих ролей.

4. Сугубо деловые разногласия. В этом случае конфликт также не связан с борьбой за присвоение. Он основывается на различиях профессионального мышления, расхождениях во взглядах на то, как нужно организовывать работу, решать проблемы производства, какими должны быть нормы взаимоотношений и т.д. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, носят острый характер. Такой «идейный» конфликт непросто отличить от конфликта по распределительным причинам. Ни одна из конфликтующих сторон не уверена окончательно, что за чисто профессиональной позицией оппонента не стоят какие-то его личные и скрытые интересы экономического характера.

5. Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неуспех, неблагополучие, если в ней произошли серьезные организационно-трудовые нарушения, то это также способно вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, организация как таковая принимает на себя ответственность, чаще происходит болезненный процесс определения конкретного виновника, персонификации вины, что и становится причиной трудового конфликта.

6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой.

Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство в «правильном ее понимании и решении».

Трудовой конфликт на основе лидерства может протекать как борьба а) за власть и господство; б) за занятость, сохранение собственной работы; в) за наставничество; г) за выполнение престижных ролей.

7. Ненормальные условия труда. В самих организационно-трудовых отношениях в данный момент нет таких противоречий, которые бы рождали конфликт, и тем не менее он возникает. Одна из причин – ненормальные условия труда, которые способствуют раздражению, приводящему к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. Особое внимание в данном случае необходимо обратить на социально-пространственные, коммуникативные условия труда. Высокая плотность рабочих мест, «скученность» работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность контактов являются вполне самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя это и не всегда осознается.

8. Несовместимость. Под несовместимостью понимают существенные различия в характеристиках субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. Чаще это понятие применяют в отношении индивидов, хотя возможны и явления межгрупповой несовместимости.

В организационно-трудовой сфере существенны следующие случаи несовместимости:

1) в опыте, квалификации, образовании (разные школы обучения, коллектив, наставники);

2) в экономической психологии и отношении к труду (одни ориентируются на минимум активности и максимум вознаграждения, другие – на максимум активности и максимум вознаграждения, третьи – на минимум активности и минимум вознаграждения; если эти типы вынуждены взаимодействовать, то между ними неизбежны конфликты).

Несовместимость – это явление не только объективное, но и субъективное, т.е. конфликтность в организационно-трудовые отношения вносят не только действительные различия, но и мнения об этих различиях.

В одних случаях проблема несовместимости решается в процессе взаимодействия, в других субъекты отношений изначально подбираются на основе сходства в существенных качествах.

9. Половозрастной состав организации. Межполовые и межвозрастные различия также иногда рассматриваются в связи с трудовыми конфликтами.

Существуют следующие взгляды теоретиков и практиков на межполовой аспект организационно-трудовых отношений:

а) межполовые различия имеют значение в организационно-трудовых отношениях, могут вызывать конфликтность через несовместимость, а также вследствие многих идейных стереотипов;

б) межполовые различия положительны в организационно-трудовых отношениях, способствуют нормальному социальному климату, предохраняют от конфликтов.

В некоторых странах проводились исследования, посвященные сугубо сексуальному поведению людей на работе и влиянию этого поведения на трудовую атмосферу, стиль управления, взаимоотношения между работниками (Япония, Франция).

В отношении межвозрастных различий и их значения в организационно-трудовых отношениях в теории и практике чаще всего оговариваются следующие проблемы, вызывающие конфликтность.

Во-первых, молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших.

Во-вторых, опытные старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации.

В-третьих, опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых.

В-четвертых, молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников старшего поколения.

В-пятых, работники старшего возраста иногда слишком ревностно относятся к «слишком быстрой» карьере молодых, их достижениям.

Считается, что при соответствующей культуре отношений именно разновозрастной состав персонала трудовой общности, группы дает лучшие показатели социального климата, способствует профессиональному и экономическому успеху.

10. Социальные различия. Трудовые конфликты в организациях могут провоцироваться различиями между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера. Требуется не только культура самих людей, но и талант администратора в предотвращении таких конфликтов. Необходимо быть достаточно компетентным, чтобы полно и правильно понимать сложные социальные различия, создавать на их основе оптимальный коллектив.

Разрешение трудового конфликта –это процесс или целенаправленная деятельность, устраняющая его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда можно установить четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

Разрешение трудового конфликта может быть описано с помощью таких основных категорий, как факторы сложности, модели, типы, формы, способы и дисфункции поведения.

С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени его сложности. Однако в действительности последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значительные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Сформулируем несколько конкретных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта.

1. Масштаб конфликта определяется: а) общим числом так или иначе участвующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов; б) числом сторон, позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта вопреки ожиданиям могут проявиться три, четыре и т.д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Количество участвующих не является однозначным фактором. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками. Более того, в межиндивидуальном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что усложняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут сознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению, в межиндивидуальном преимуществом является то, что здесь проще процесс обсуждения; оно может происходить оперативно, в рабочем порядке (если не требуется заключение специалиста или мнение администрации по какой-то проблеме), однако здесь слабее «коллективный разум», меньше вероятность компромисса.

2. Длительность конфликтной ситуации. Разрешимость конфликта в его начальной стадии может быть более проста, чем в поздней, в том отношении, что: а) конфликт еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды); б) еще невелики разрушительные последствия конфликта; в) не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта. Все это говорит о том, что конфликт необходимо разрешать как можно раньше. В то же время поздняя стадия конфликта может иметь и свои преимущества, поскольку а) причина конфликта стала для всех ясной, понятной; б) все устали от конфликта и хотят его урегулирования; в) мотив игры сменяется мотивом риска.

3. Новизна или стандартность конфликта. Если подобный трудовой конфликт уже имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решение этой проблемы.

4. Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна в том отношении, что здесь требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствующих организационно-трудовых изменений.

5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то они способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возможны на уровне не только рабочих, но и специалистов, администраторов, не только в производственных трудовых группах, но и в коллективах интеллектуальных работников. Высокий уровень культуры иногда способствует конфликтам вследствие более принципиального отношения людей к делу.

Выделим конкретные модели разрешения трудового конфликта, различающиеся с точки зрения взаимоурегулирования экономических притязаний конфликтующих сторон.

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.

2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, а свои возможности «выиграть» конфликт – как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят компромисс, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать таким образом возможность их согласования (их притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; это возможно в случае, если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта решается за счет третьей стороны.

С точки зрения взаимосвязи конфликтующих сторон с окружающей средой существуют такие типы разрешения конфликта, как автономный и общеорганизационный. В первом случае конкретные субъекты организационно-трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; во-втором случае частный трудовой конфликт может быть разрешен только на основе общих, широких организационных изменений.

Различают также самостоятельный, публичный, административный типы разрешения конфликта. При самостоятельном конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности; при публичном в разрешении конфликта участвуют окружающие; именно они разрешают конфликт сочувствием, советом, одобрением или осуждением; при административном типе урегулирование происходит только через вмешательство и соответствующее решение администрации.

Публичное участие администрации в разрешении трудового конфликта эффективно благодаря таким факторам, как моральная поддержка, санкции, информация. Коллектив и администрация выполняют в разрешении конфликта роль «третьего лица». Конфликтующие стороны доверяют этому лицу, если оно: а) занимает действительно незаинтересованную, беспристрастную позицию; б) компетентно в той проблеме, которая стала источником конфликтной ситуации.

Различаются следующие формы разрешения трудового конфликта.

1. Реорганизация, изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение, т.е. перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания конфликтующих сторон на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование, т.е. исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем кадровых замен, перевода на другие рабочие места.

6. Игнорирование, т.е. умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7. Подавление, т.е. ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Конформное предпочтение, т.е. решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в его условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

§ драматизация конфликта, преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;

§ установка на конфликт как самоцель, превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу как к потере достоинства; конфликт как «творчество»;

§ эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как в условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения;

§ персонализация конфликта, придание объективной проблеме личностного характера и значения, экстремальные в моральном плане взаимные действия и высказывания, которые создают практически непреодолимую враждебность «навсегда», даже если причина конфликта уже снята.

Изложенная теория трудового конфликта является общей. Она может более конкретно разрабатываться в трех направлениях: 1) конфликты между работниками и трудовыми группами; 2) конфликты между персоналом и администрацией; 3) конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.

Контрольные вопросы

1. Что такое конфликт с социальной точки зрения?

2. Какова точка зрения Р. Дарендорфа на конфликт?

3. Какие нужны обстоятельства для успешного урегулирования конфликта?

4. Каковы этапы и фазы конфликта?

5. Каковы причины социально-экономического конфликта?

6. В чем сущность конфликта потребностей?

7. Какие основные социальные группы общества вступают в противоборство?

8. Источники напряженности в производственных конфликтах?

9. Какие противоречия лежат в основе трудового конфликта?

10. Кто выступает субъектами трудового конфликта?

11. Каковы негативные последствия трудового конфликта?

12. Каковы причины и пути разрешения трудовых конфликтов?

13. Каков процесс разрешения трудовых конфликтов?

Литература

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Дафт Р. Организации: Учебник для психологов и экономистов. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2001.

3. Дорин А.В. Экономическая социология: Учеб. пособие. – Минск: Экоперспектива, 1997.

4. Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М.: Academia, 2000.

5. Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) / Под ред. Е.И. Степанова. – М.: Эдиториал УРСС, 1999.

6. Нагайчук А.Ф. Конфликт интересов в сфере социальной политики // Социол. исслед. – 2006. - №3. – С. 48–54.

7. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2001.

8. Социальная конфликтология: Учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений / Н.П. Дедов, А.В. Морозов и др. Под ред. А.В. Морозова. – М.: Академия, 2002.

Коллективный

соглашения

и контракты

Комиссия

по трудовым

Работа советов

и конференций

трудовых коллективов,

регионов и отраслей

Принятие ведомственных и межведомст­венных конвенций

Трудовой конфликт - вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения за­работной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, политическими тре­бованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами тру­дового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

Можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты. Пер­вые обычно являются конфликтами «по вертикали». Исходя из особенностей сто­рон межгрупповые трудовые конфликты могут быть представлены следующими видами:

□ между трудовым коллективом и администрацией;

□ между трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;

□ между администрацией и профкомом;

□ между трудовым коллективом и руководством отрасли;

□ между трудовыми коллективами разных организаций;

□ между трудовыми коллективами и органами управления государства.

В зависимости от сферы взаимодействия, в которой возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта:

□ условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т. д.);

□ система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение полученной прибыли, участие работни­ков в управлении капиталом и т. д.);

□ выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов и т. п.).

Известны следующие пути разрешения трудовых конфликтов .

1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являют­ся коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обя­занности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении кон­фликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разреше­нию (И. Грабовский).

2. Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рас­сматриваться комиссиями по трудовым спорам или судами общей юрисдикции. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

3. Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конферен­ций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием пред­ставителей руководства отрасли или правительства региона.

Раздел 4. Конфликты в различных сферах человеческого взаимодействия

Межэтнические конфликты

ЭТНОПСИХОЛОГИИ ЕСКИ Й

СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

ПОЛИТИЧЕСКИЙ

Разрешение межэтнических конфликтов

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ

ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ

ТАКТИЧЕСКИЕ

ОПЕРАТИВНЫЕ

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ

Глава 17. Конфликты между социальными группами

Особое место в ряду межличностных и межгрупповых конфликтов занимают меж­этнические конфликты , происходящие между отдельными представителями или социальными группами различных этносов. В конечном счете, это борьба за кон­троль над распределением материальных и духовных ресурсов.

Причины, ведущие к ним, многообразны. Для возникновения конфликта необ­ходимы три фактора.

Первый связан с уровнем национального самосознания. Он может быть аде­кватным, заниженным и завышенным. Два последних ведут к этноцентристским устремлениям.

Второй фактор - наличие критической массы проблем, оказывающих давле­ние на все стороны национального бытия.

Третий фактор - наличие политических сил, способных использовать два первых фактора.

Для понимания причин межэтнических конфликтов необходим анализ ряда ас­пектов:

□ этнопсихологического - угроза разрушения привычного образа жизни, мате­риальной и духовной культуры и т. п. вызывают противодействие со стороны этнической общности, так как отказ от привычных ценностей порождает чув­ство второсортности;

□ социокультурного (социокультурных различий) - форсированная принуди­тельная языковая ассимиляция, разрушение культуры и норм религиозного или цивилизационного свойства вызывает защитные реакции;

□ социально-экономического - его значимость различна, он может играть опре­деляющую роль, быть одной из причин конфликта, отражать реальное соци­ально-экономическое неравенство, мнимую дискриминацию или экономиче­ские интересы узких групп;

□ политического - возрождение этничности сопровождается появлением новых политических лидеров меньшинства, добивающихся большей политической власти на этой волне. Они подвергают сомнению легитимность существу­ющей системы государства, отстаивая право на самоопределение меньшин­ства как равноправного члена международной политической системы, как нации среди наций.

Система урегулирования межнациональных конфликтов может быть создана на основе сочетания институционального и инструментального подходов.

Институциональный подход - создание сети организаций, особой инфраструк­туры предотвращения и урегулирования внутренних конфликтов.

Инструментальный подход - умелое сочетание конкретных мер регулирующе­го воздействия на межэтнический конфликт.

Среди решений урегулирования межнациональных конфликтов выделяют:

□ тактические решения, которые направлены на регулирование конфликтов путем силового, в том числе экономического, давления на его участников или посредством налаживания переговорного процесса;

□ оперативные решения, которые связаны с разовыми действиями, направленны­ми на ограничение разрастания конфликтов или на устранение послед ствий конфликтов и т. п.;

□ стратегические решения, которые ориентированы на предупреждение кри­зисов в межнациональных отношениях на основе заблаговременного созда­ния правовых, политических, экономических и социально-психологических условий безболезненного решения проблем.

Глава 18. Политические и межгосударственные конфликты

Внутриполитические конфликты

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБОРНАУКИ

Астраханский государственный университет

Кафедра менеджмента

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом организации»

«Методы разрешения трудовых конфликтов»

Выполнила студентка группы УП-31

Маркина Виктория Викторовна

Проверила: Ходенкова Ольга Павловна

Астрахань 2014г.

Введение

Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений -- экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, чреватые открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях.

Задачей управленца является недопущение конфликтной, нестабильной ситуации в коллективе, а также грамотное конструктивное преодоление возникших конфликтных ситуаций. При наличии конфликтной ситуации необходимым является: объективная оценка положения, определение типа конфликта (внутриличностный, межличностный), определение стадии развития конфликтной ситуации, нахождение причин разногласий (организационно-управленческие, социально-психологические, личностные причины, объективные факторы), определение целей конфликтующих сторон, выявление психологических особенностей конфликтующих. На основе этого менеджер должен принять наиболее верное решение, максимально быстро и функционально разрешить конфликт.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в современном мире при быстром темпе развития рыночных отношений, своевременность и правильность принятия управленческого решения во многом зависит от того, насколько эффективно организована работа персонала. Поэтому для обеспечения эффективной работы коллектива необходимо свести к минимуму количество конфликтных и связанных зачастую с ними стрессовых ситуаций.

Цель данной работы состоит в том, чтобы изучить проблему трудовых конфликтов в менеджменте на современном предприятии, пути их разрешения, а также проанализировать систему управления конфликтами относительно выбранного предприятия и предложить пути повышения эффективности работы данного предприятия путем более рационального управления конфликтами.

Задачи, поставленные при выполнении работы, следующие:

ѕ рассмотреть теоретические аспекты трудовых конфликтов в менеджменте на современном предприятии;

ѕ детально рассмотреть специфику трудовых конфликтов, а также управление ими в ООО «Гамма-Телеком»;

ѕ выявить отрицательные стороны, предложить более рациональные пути управления конфликтами в данной организации.

Объект исследования - предприятие ООО «Гамма-Телеком».

Предмет исследования - конфликты внутри предприятия, в частности, трудовые конфликты и возникающие с ними стрессы.

Глава 1. Теоретические особенности управления трудовыми конфликтами на современном предприятии. Методы разрешения трудовых конфликтов

1.1 Сущность , содержание и типы конфликтов на современном предприятии

В наиболее общем виде конфликт можно определить как столкновение людей или социальных групп с противоречивыми интересами.

Конфликты выполняют не только отрицательную, но и положительную роль. Они “встряхивают” коллектив, спасают организацию от “загнивания”.

Конфликт -- есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей. В данном определении отражены необходимые свойства всякого конфликта.

В зависимости от направления развития конфликты могут подразделяться конструктивные и деструктивные. Конструктивными считают конфликты, возникновение и развитие которых способствует укреплению организации и достижению ее целей. Конфликты, мешающие достижению целей организации или ведущие к ликвидации ее структурных подразделений, называют деструктивными.

Основными элементами конфликтного взаимодействия являются: Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: Юнити, 2012.

ѕ объект конфликта;

ѕ участники конфликта;

ѕ социальная среда, условия конфликта.

Рассмотрим поочередно данные элементы.

Объект конфликта. Всякий конфликт имеет свою причину, возникает по поводу необходимости удовлетворения какой-либо потребности. Та ценность, которая способна удовлетворить эту потребность и из-за овладения которой возникает конфликт, и является его объектом. В качестве объекта конфликта могут выступать материальные, социальные и духовные ценности.

Участниками конфликта могут быть отдельные индивиды, социальные группы, организации, государства, коалиции государств. Главными участниками конфликта являются противодействующие стороны или противники. Они образуют стержень конфликта. При выходе из противоборства хотя бы одной из главных сторон конфликт прекращается.

Кроме участников конфликта, совокупность которых составляет как бы его микросреду, важную, а иногда и решающую роль в его развитии играет и макросреда: те конкретно-исторические социально-психологические условия, в которых он развертывается. Понятием социальной среды определяется та почва, на которой возникает и развивается конфликт. В это понятие включается не только ближайшее, но и дальнее, более широкое окружение конфликтующих сторон, те большие социальные группы, к которым они принадлежат, национальные или классовые, а также общество в целом.

В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях: Эддоуз М., Р. Стэнсфилд. Методы принятия решений /Под ред. И.И. Елисеевой - М.: Аудит; ЮНИТИ, 2011. - 254 с.

ѕ организационные;

ѕ производственные;

ѕ трудовые;

ѕ инновационные.

I. Организационный конфликт -- это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают из-за несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:

ѕ Когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

ѕ Когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;

ѕ Когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

II. Производственный конфликт -- это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.

Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие типы производственных конфликтов:

1) конфликты внутри малых производственных групп:

ѕ конфликт между рядовыми работниками;

ѕ конфликт между руководителями и подчиненными;

ѕ конфликт между работниками различной квалификации, возраста;

2) конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты);

3) конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом;

4) конфликты между совладельцами предприятий (организаций). Они возникают в малых группах (бригадах, звеньях, отделах), между людьми, осуществляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность функций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях.

Конфликты внутри малых производственных групп включают в себя: Предпринимательство / Под ред. Горфинкеля В.Я., Поляка Г.Б., Швандара В.А. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011.

1 Конфликт между рядовыми работниками -- это могут быть сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты.

2. Конфликт между руководителями и подчиненными -- в их основе чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между членами коллектива установились отношения взаимопонимания -- это способствует гармоничному функционированию группы. Но между ними могут возникать и противоречия, порождаемые личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнение ими своих ролей. В первую очередь это связано с проблемами подчинения.

Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между руководителем и подчиненными, можно выделить следующие: Михайлов Ф. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань, 2011.

ѕ взаимная неприязнь сторон;

ѕ нарушение единства общественных и личных интересов;

ѕ игнорирование норм законодательства;

ѕ несоблюдение моральных принципов;

ѕ игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.

Взаимная неприязнь между руководителем и подчиненными может быть порождена различными обстоятельствами: невыполнением руководителем своих обещаний, невниманием его к запросам и интересам работников и т.д. И как ответная реакция -- неприязнь к нему подчиненных. Например, для того чтобы выполнить заказ работникам бригады задержат отпуск, но положительный результат, достигнутый бригадой и предприятием, будет получен ценой пренебрежения интересов сотрудников.

3. Конфликт между работниками различной квалификации и возраста. Часто возникают такие конфликты в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повышать заработную плату. Но в этих структурах часто работают люди пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность своего труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возникновению социально-психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать другое место работы.

Представителям различных возрастных групп свойственны особые причины конфликтов.

В зрелом возрасте работника волнуют уже иные проблемы: повышение квалификации, перспектива роста и др. Нерешение этих проблем, т.е. несоответствие между претензиями и возможностью их реализовать, способствует вступлению в конфликт зрелого человека.

В основе межгрупповых конфликтов лежат самые разнообразные причины. Это может быть борьба между группами за распределение и перераспределение различного вида ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т.д.

Межгрупповые конфликты (и в этом их особенности) способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, сплочению всех членов групп. Это часто используется руководителями (лидерами) для сохранения внутри группового единства и укрепления своей личной власти. В зависимости от мотивов возникновения и способов разрешения межгрупповые конфликты могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия. К положительным можно отнести те конфликты, которые способствуют развитию и совершенствованию группового взаимодействия, могут способствовать снятию напряжения, укреплению внутригруппового единства, утверждению новой расстановки сил, решению насущных проблем группы.

III. Трудовой конфликт -- это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Трудовой конфликт в организации рассматривается как: Риполь-Сарагоси Ф.Б. Конфликты: психологические и социальные - М.: Издательство Приор, 2012.

- прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

ѕ способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

ѕ необходимый этап в развитии трудового коллектива.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой -- работодатель. В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия многих людей, входящих в различные профессионально-должностные группы. И чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений.

К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести: Основы управления персоналом / Под. ред. Б. Генкина. - М.: Формика, 2013.

1. Пассивность работников, заинтересованных в инновациях кадров. Это вызвано тем, что многие работники опасаются сокращения зарплаты, прибавления работы во время внедрения, боятся не справиться с новыми обязанностями, не имеют материального и морального поощрения во время внедрения. Другими словами, работники опасаются ухудшения (в результате нововведений) своего социально- экономического положения;

2. Дефицит материально-технических ресурсов, но иногда в организациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется. Иногда их приходится добывать на стороне, иногда требуемое оборудование, инструменты не выпускаются отечественной промышленностью;

3. Ухудшение взаимоотношений руководителей и главных специалистов организации с руководителями и специалистами подразделений;

4. Необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам. Сегодня проблема трудоустройства и переобучения становится все более актуальной не только для руководителей, но и для рядовых членов трудового коллектива.

Преодоление этих и других трудностей, более рациональный подход к инновационному процессу позволят снизить конфликтность в организациях.

Инновационные конфликты в организациях могут быть деловыми и личностными.

Деловые инновационные конфликты возникают между людьми, так или иначе связанными производственно-экономическими отношениями.

Внутренним побудителем для инновационной деятельности является потребность людей к творчеству, заложенная в самом характере человека, проявляющаяся в постоянном стремлении к обновлению, совершенствованию производственной среды. Наличие и высокое развитие этих потребностей присуще новаторам, которые чутко улавливают новые проблемы, и для которых интересен сам процесс внедрения инноваций. Они могут принимать в нем участие, даже не получая за это никаких вознаграждений. Но как люди творческие они заинтересованы в признании своего вклада и достижений, ради чего нередко способны пойти на конфликт.

Столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, интересов, мыслей, чувств порождает межличностные инновационные конфликты.

Они могут возникать как в сфере служебных, так и неслужебных отношений между сторонниками и противниками нововведений. Такие конфликты могут иметь ситуативную и характерологическую основу.

К ситуативным предпосылкам конфликта относятся:

ѕ чувство неопределенности и неуверенности;

ѕ недостаточная или искаженная информированность;

ѕ непризнание работника коллективом;

ѕ несправедливость.

К характерологическим предпосылкам можно отнести:

ѕ черты характера;

ѕ склонность к агрессивному повелению;

ѕ пониженная самокритичность;

ѕ нетерпимость к недостаткам других;

ѕ невоспитанность.

Работник становится источником конфликта, когда направленность, ценности становятся не совместимыми с интересами и ценностями коллектива, т.е. когда наступает момент его “неадекватности” целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где “не принято” заниматься нововведениями, или, наоборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно обновляющий производство.

Конфликтогенной становится также личность, одержимая идеей, готовая добиваться своего любым путем. Трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение. Практически любой человек может вступать в конфликтные отношения.

1. 2 Управление конфликтным поведением в организации

Чтобы предотвратить конфликты и стрессы, либо направить их в созидательное русло, ими нужно управлять.

Управление конфликтом и стрессом -- это способность руководителя увидеть конфликтную и стрессовую ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.

Управление конфликтом и стрессом как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии: Журлов А.Н., Ковбасюк М.Р. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. - Киев, 2012.

ѕ восприятие конфликта и стресса и первичная оценка ситуации;

ѕ исследование конфликта и поиск его причин;

ѕ поиск путей разрешения конфликта и стресса;

ѕ осуществление организационных мер.

Конфликт в организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др.

Важнейшей составляющей процесса управления конфликтами и стрессами на предприятии является их профилактика. Профилактика конфликта и стресса такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем.

Несмотря на имеющиеся трудности рационального регулирования конфликта и стресса, эффективное управление его развитием, сужение возможности его разрушительных последствий возможны только на рациональной основе, путем применения научной методологии и ее совершенствования.

1. 3 Методы разрешения трудовых конфликтов

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. При разрешении конфликта руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.

Существует четыре метода разрешения трудовых конфликтов.

Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.

Координарные и интеграционные механизмы. Это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого.

Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогая людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства. Ван Хорн Дж. К. Основы менеджмента: Пер. с анг./ Гл. ред. Серии Я.В. Соколов.- М.: Финансы и статистика, 2012.

Межличностные стили разрешения трудовых конфликтов.

Известны пять основных межличностных стилей разрешения трудовых конфликтов:

· Уклонение.

· Сглаживание.

· Принуждения.

· Компромисс.

· Решение проблемы.

Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует.

Некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

В таблице 1 представлены основные методы эффективного вмешательства в конфликт по этапам его анализа.

Таблица 1. Методы эффективного вмешательства в конфликт по этапам его анализа

Аспект отношений	Экспертный метод
	Проявление, демонстрация независимости, разъяснение своих намерений
Определение структуры взаимоотношений сторон	Понимание внутренней структуры, структурирование взаимоотношений между центральной властью и участниками конфликта
Поддержание "оптимального" уровня интенсивности конфликта	Определение последствий затяжных трудовых конфликтов, исследование готовности сторон осуществлять изменения
Дифференциация вмешательства по видам конфликта	Выбор вмешательств, соответствующих данной классификации
Детализация конфликта, конфронтация, синтез	Поэтапное рассмотрение конфликта, конфронтация и исследование безвыходных ситуаций для дальнейшей детализации
Определение процедур достижения компромисса для каждой стороны

В предложенном алгоритме разрешения трудовых конфликтов отношения между организационными субъединицами характеризуются наличием взаимозависимости и стремление к автономии.

Иными словами, предложенный подход разрешения трудовых конфликтов в кризисном режиме развития рассматривает направления формирования такого важнейшего свойства коммерческой организации в условиях рынка как выживаемость.

Вместе с тем, менеджеру предлагается расширенный дифференцированный арсенал вмешательств в неизбежные конфликты между организационными единицами.

К методам профилактики конфликтов на уровне организации можно отнести:

- выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации;

- баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;

- выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений;

- выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;

- использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.

К монетарным можно отнести следующие побудительные системы:

- организацию оплаты труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудника;

- премиальную политику, основывающуюся на результативности труда и профессионального поведения сотрудников;

- участие сотрудников в прибылях и капитале предприятия;

Систему специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих обязательного характера, определенного законодательством (льготное или беспроцентное кредитование на целевые нужды персонала, оплата различных страховок, - бронирование заработной платы, т. е. распределение части прибыли между членами коллектива по результатам работы организации в целом.

К немонетарным побудительным системам можно отнести:

- открытость информационной системы фирмы, предполагающую причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала обо всех важных решениях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления, технических нововведений и т. п.;

- привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри подразделения, так и в организации в целом;

- использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха;

- применение так называемых виртуальных структур управления, которые не предполагают жесткого режима нахождения сотрудников на своем рабочем месте;

- использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;

- моральное поощрение персонала;

- проведение совместных мероприятий (спортивные состязания, вечера отдыха, представление новых сотрудников и т. п.).

Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

- адекватности восприятия конфликта, т. е. достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

- открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего, предлагают пути выхода из конфликтной ситуации, создают атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.

Руководителю полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека присущи конфликтной личности.

Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к ним относятся следующие:

- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая бывает как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих -- и почва для возникновения конфликта готова;

- стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

- излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление сказать правду в глаза;

- определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Следует отметить, что для успешного применения мотивационных систем и превращения их в действенный способ профилактики конфликтов необходимо, с одной стороны, перечисленные методы использовать в единстве и взаимосвязи, а с другой стороны -- их применение не должно приводить к нарушению требований справедливости. Для регуляции конфликта на личностном уровне специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

стрессовый предотвращение трудовой конфликт

Глава 2. Анализ и оценка трудовых конфликтов на примере предприятия ООО «Гамма-Телеком»

2.1 Краткая организационно - экономическая характеристика предприятия ООО «Га м ма-Телеком»

Основным и наиболее развитым направлением деятельности ООО «Гамма-Телеком» является оказание услуг связи, телефонизация, проектные и строительные работы, установка мини АТС, а также реализация электрооборудования импортного производства. Предприятие создано на основании решения учредительного собрания от 30 сентября 1995 года.

По уставу в ООО «Гамма-Телеком» основными направлениями деятельности является оказание услуг связи, а также проектные и строительные работы.

География деятельности фирмы: г. Астрахань и Астраханская область.

Юридический адрес: Россия, Астраханская область, Астрахань, Володарского, 14а

Основные цели фирмы:

ѕ Создание серьезного и мощного предприятия связи, услуги и товары которого будут пользоваться большим спросом в силу высокого качества и низкой стоимости;

ѕ Создание объективных предпосылок для дальнейшего развития компании;

ѕ Расширение географии оказания услуг;

ѕ Развитие более удобных способов оплаты товаров и предоставляемых услуг (расчеты с помощью банковских карт);

ѕ Завоевание авторитета и признания среди клиентов, т.е. обеспечение стабильного положения фирмы на рынке АО.

Все виды работ выполняются высококвалифицированными техническими специалистами, прошедшими обучение за рубежом и в российских учебных центрах. Повышение квалификации для сотрудников проводится минимум один раз в год.

На сегодняшний день в компании «ООО «Гамма-Телеком»» работают 116 человек.

Организационная структура предприятия представлена на рис. 1.

Таким образом, из рис. 1 следует, что организационная структура ООО «Гамма-Телеком» относится к категории линейно-функциональных.

Рис 1. Организационная структура ООО «Гамма-Телеком»

Все связи завязаны на директора предприятия, который осуществляет оперативное руководство компанией. Высшее руководство осуществляется генеральным директором, который стратегические вопросы деятельности фирмы решает единолично. Отдел кадров ООО «Гамма-Телеком» представляет собой самостоятельное структурное подразделение, подчиняющееся директору.

Отдел кадров ООО «Гамма-Телеком»:

- осуществляет работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов,

- формирует коллектив,

- формирует кадровый резерв,

- ведет учет кадров.

В целом данная структура оправдана для среднего предприятия, к числу которых относится ООО «Гамма-Телеком».

Во-первых, экономически оправданно выделять функциональных начальников.

Во-вторых, на предприятии зачастую возникает необходимость контролировать дисциплину, исполнение обязанностей и поручений руководства.

Диаграмма распределения работников согласно категориям (высшее руководство, руководство среднего звена, служащие, рабочие) представлена на рис.3.

Рис. 3. Диаграмма распределения работников по должностным категориям

Таким образом, основной контингент персонала составляют рабочие, что характерно для отрасли связи. Далее идут служащие - 16%. Руководство составляет наименьшую долю работников.

Основные технико-экономические показатели предприятия представлены в таблице 2.

Таблица 2. Технико-экономические показатели хозяйственной деятельности ООО «Гамма-Телеком»

Показатель	Величина	Отклонение	Темп прироста, %
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.
Выручка от продажи в сопоставимых ценах, тыс. руб.
Фонд оплаты труда работающих, тыс. руб.
Производственные расходы, тыс. руб.
Коммерческие расходы, тыс. руб.
Прибыль, тыс. руб.
Фондоотдача, тыс. руб.
Фондовооруженность, тыс. руб.
Производительность труда (выработка) на 1 работающего, тыс. руб.
Рентабельность продаж, %
Общая рентабельность, %

Анализируя технико-экономические показатели хозяйственной деятельности ООО «Гамма-Телеком» за последние 3 года, можно отметить следующее.

В 2012 году предприятие развивалось более быстрыми темпами, чем в 2013, поскольку темп прироста большинства показателей больше в 2012 году по сравнению с 2011 годом, чем в 2013 году по сравнению с 2012 годом. Улучшилась оснащенность основными фондами (в 5 раз), однако, фондоотдача сократилась на 80%, что связано с тем, что выручка от реализации растет менее быстрыми темпами. Фондовооруженность возросла более чем на 300%.

Выручка от продажи увеличилась на 23%. На рост выручки главным образом повлияло увеличение оснащенности основными фондами, так как при постоянном росте спроса на оказываемые услуги предприятие не могло позволить себе рост объемов продаж с сохранением прежнего размера помещений и количества оборудования.

Поэтому, как только были отстроены дополнительные помещения стало возможным расширить штат сотрудников со 111 до 114 человек в 2012 и до 116 человек в 2013 году, и, соответственно объем работ возрос, что в конечном итоге привело к росту выручки на 30% и прибыли от реализации на 94% в 2012 году и на 30% - в 2013.

Производительность труда, однако, снизилась в 2012 году на 3%, что объясняется тем, что темпы прироста выработки были на тот период меньшими, нежели прирост числа работников предприятия. Это было компенсировано приростом производительности труда (выработки) в 2013 году на 15%. Связано это главным образом с увеличением объема работ, после расширения компании.

Таким образом, в целом предприятие работает эффективно. В 2012 году общая рентабельность составила 26%, по сравнению с 2011 годом этот показатель вырос на 30%.

Главным образом это вызвано определяющим рентабельность показателем - прибылью, темп прироста которой в 2012 году по сравнению с 2011 составил 94%. В 2013 году общая рентабельность составила 28% при темпе прироста 6%.

2. 2 . Анализ управления конфликт ами на предприятии ООО «Га м ма-Телеком»

Управление конфликтными ситуациями ООО «Гамма-Телеком» осуществляют следующие структурные подразделения:

руководство фирмы (генеральный директор, директор, гл. бухгалтер)

В силу того, что они осуществляют управляющее воздействие на персонал, они являются субъектом управления конфликтами.

Их управляющее воздействие направлено на работников, входящих в различные социальные группы, являющиеся объектом управления конфликтами.

Персонал ООО «Гамма-Телеком», обладающий необходимыми навыками и выполняющий производственный процесс, является необходимым человеческим ресурсом производства и управления, в том числе управления конфликтами.

К физическим ресурсам, необходимым человеку для работы можно отнести информационные ресурсы.

Информационные ресурсы изложены в методических и нормативных материалах по организации труда всех категорий работников ООО «Гамма-Телеком». В них отражены особенности организации труда работников с учетом требований научной организации коллективного труда, психофизиологических факторов и условий труда, а также передового отечественного и зарубежного опыта организации труда.

Определение и обеспечение ресурсами - постоянная задача руководства организации, которая решается путем планирования ресурсов, выделения, анализа их адекватности, введения их в повседневную практику. Анализируя применяемые в ООО «Гамма-Телеком» методы административного воздействия с точки зрения их влияния на стратегию и тактику развития системы мотивации труда, я пришла к следующим выводам:

Организационное воздействие, оказываемое на персонал, способствует высокому уровню регламентации управления конфликтными ситуациями.

В ООО «Гамма-Телеком» имеются:

· внутренние нормативные документы, регламентирующие деятельность персонала;

· хорошо проработанный устав общества ООО «Гамма-Телеком», утвержденный годовым решением общего собрания акционеров;

· коллективного договора ООО «Гамма-Телеком», подписанного генеральным директором ООО «Гамма-Телеком» и коллективом работников ООО «Гамма-Телеком», способствующего развитию партнерских отношений администрации и коллектива предприятия;

· наличие четкой организационной структуры управления и штатных структур предприятия и их ежегодная корректировка;

· наличие четких должностных инструкций сотрудников с определением функциональных обязанностей работника и нормированием труда.

· используются экономические методы воздействия на персонал, такие, как мотивация и стимулирования труда

В ООО «Гамма-Телеком» применяются эффективные виды распорядительных воздействий. Основанием для такого вывода послужило наличие: четких приказов директора ООО «Гамма-Телеком», с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов и ответственных;

Однако, в процессе анализа воздействия административных методов выявилось слабое применение системы контроля за исполнением документов на предприятии, что приводит к неэффективности некоторых распорядительных воздействий.

В ООО «Гамма-Телеком» недостаточно развита кадровая политика.

Основные инструментарии в работе с персоналом - социально-психологические методы. В ООО «Гамма-Телеком» используются не в полной мере:

· полученные методом анкетирования и тестирования данные частично используются при приеме на работу персонала;

· поддерживается дух соревновательности сотрудников (ежемесячное, ежеквартальное, ежегодное проведение конкурса среди менеджеров на звание «Лидер-менеджер месяца (квартала, года)».

Совершенно не используются такие социально-психологические методы, как:

· организация индивидуальной работы с сотрудниками с учетом типа личности, темперамента (мероприятия по аттестации специалистов);

· проведение тренингов и семинаров для руководителей;

Необходимо отметить, что в настоящее время на фирме имеет место нервозность и психологический дискомфорт в коллективе, несмотря на привыкание к некоторым конфликтным ситуациям. Прежде всего, это обусловлено тем, что на предприятии очень мало значения придается социально-психологическим методам, значительно больше значения придается экономическим методам.

Для того, чтобы выяснить степень конфликтности работников предприятия, стратегию поведения в конфликте, в данной работе применен такой метод исследований, как тестирование (см. приложение 1). Взята группа работников ООО «Гамма-Телеком» из разных отделов, но имеющих постоянные производственные отношения.

Таблица 3. Группа работников ООО «Гамма-Телеком» имеющие постоянные производственные отношения

Результаты тестирования показали, что в среднем коллектив неконфликтный, стиль поведения в конфликтных ситуациях предпочитают такой, как сотрудничество.

Анкеты заполнил весь коллектив ООО «Гамма-Телеком».

Диаграмма распределения работников согласно степени довольства и недовольства работой представлена на рис.4.

Рис. 4. Диаграмма распределения работников согласно степени довольства и недовольства работой

Итак, большинство сотрудников своей работой довольны - это можно оценить положительно. И если человек доволен своей работой, это может означать, что он не намерен самосовершенствоваться.

Диаграмма распределения работников по степени конфликтности и подверженности стрессам представлена на рис.5.

Рис. 5. Диаграмма распределения работников по степени конфликтности

Таким образом, 80% работников не считают себя конфликтным человеком. Возможно, данная оценка была не объективна, поскольку давалась непосредственно респондентами-работниками.

Диаграмма распределения работников по нахождению общего языка с коллегами представлена на рис.6.

Рис. 6. Диаграмма распределения работников по нахождению общего языка с коллегами

Что примечательно, сотрудники, отнесшие себя к высшему руководству, а также большинство рабочих ответили «Всегда». Руководители среднего звена, а также часть служащих испытывают затруднения во взаимопонимании.

Диаграмма, показывающая степень участия работников в конфликте, представлена на рис.7.

Рис. 7. Диаграмма, показывающая степень участия работников в конфликте

Таким образом, до высшего руководства конфликты в коллективе доходят редко. Чаще всего вовлеченными оказываются руководители среднего звена (отделов), причем в основном или с рабочими или между собой. Служащие же предпочитают придерживаться нейтралитета, что объяснимо - они самый молодой контингент на фирме.

Диаграмма, показывающая частоту трудовых конфликтов, представлена на рис.8.

Рис. 8. Частота трудовых конфликтов в ООО «Гамма-Телеком»

Таким образом, в большинстве случаев конфликты случаются раз-два в неделю.

Диаграмма, раскрывающая причины трудовых конфликтов на предприятии, представлена на рис.9.

Рис. 9. Диаграмма, раскрывающая причины трудовых конфликтов на предприятии

Таким образом, почти 90% работников уверены, что кто-то или не исполняет свои обязанности, или выполняет чужие. Такая ситуация может быть при абсолютном незнании сотрудниками своих должностных обязанностей. Однако, 70% сотрудников заявляли, что довольны своей работой, следовательно, они знают что следует делать им и их коллегам. Следовательно, обязанности они знают, однако эти обязанности не согласованы между собой.

Диаграмма, показывающая распределения ответа на вопрос «Способствуют ли конфликтные ситуации решению текущих проблем компании?», представлена на рис.10.

Рис.10. Способствуют ли конфликтные ситуации решению текущих проблем компании

Итак, большинство работников убеждены, что возникающие конфликты не способствуют улучшению положения вещей, а сопровождаются лишь дополнительными для них стрессами. Однако, несмотря на это, количество трудовых конфликтов и связанных с ними стрессов у работников растет.

Анализ частоты возникновения трудовых конфликтов в ООО «Гамма-Телеком» отражен в таблице 4.

Таблица 4. Количество трудовых конфликтов на предприятии ООО «Гамма-Телеком» в 2011-2013 гг.

	Количество трудовых конфликтов	Темп прироста, %
- между администрацией и работниками, из них: сопровождаемые стрессом	14 12	16 14	17 16	14,29 16,7	6,25 14,29
- между руководителями, из них: сопровождаемые стрессом % трудовых конфликтов, сопровождаемых стрессом	37 30	40 35	49 48	8,11 16,7	22,50 37,4
- между работниками, из них: сопровождаемые стрессом % трудовых конфликтов, сопровождаемых стрессом	7 7	9 9	8 8	28,57 28,57	-11,11 -11,11

Таким образом, из таблицы 4 видно, что за последние два года число трудовых конфликтов в ООО «Гамма-Телеком» возрастает на 12-13% ежегодно. Главным образом на это влияют конфликты между руководителями отделов - возросли на 8% в 2012 году и на 22% - в 2013 году. Темп роста числа трудовых конфликтов работников с администрацией имеет тенденцию к сокращению - 14% в 2012 году и 6% в 2013 году, однако общее число их также растет: 14 - в 2011 году, 16 - в 2012 году, 17 - в 2013 году. Число трудовых конфликтов среди работников незначительное - порядка 8 в год, и в 2013 году сократилось на 11%.

Следует также отметить, что большинство трудовых конфликтов, возникших на предприятии, сопровождается стрессами. За период 2011-2012 г.г. среди трудовых конфликтов между работниками и администрацией, число трудовых конфликтов, сопровождаемых стрессом, выросло на 1,8 п.п, а в 2013 году по сравнению с 2012 годом - уже на 6,6 п.п.

Аналогичная динамика наблюдается в соотношении трудовых конфликтов как между руководителями, так и между работниками, причем между последними - во всех периодах конфликты сопровождались стрессом.

Это негативная тенденция, поскольку она свидетельствует о том, что конфликты на предприятии происходят в достаточно эмоциональной форме, и носят глубокий характер.

По итогам анкетирования можно сделать вывод, что причинами трудовых конфликтов и связанных с ними стрессов являются следующие:

ѕ нет четкого разграничения полномочий;

ѕ не соблюдается принцип единоначалия;

ѕ наличие дублирования должностных функций.

Таким образом, для изменения сложившейся ситуации необходимо предпринять ряд мер организационного характера по управлению трудовыми конфликтами.

2.3 . Методы разрешения и предотвращения трудовых конфликтов в ООО «Гамма-Телеком»

Для разрешения конфликтов и возникающих с ними стрессов в первую очередь необходимо разработать для начальников всех отделов четкие должностные инструкции, регламентирующие полномочия и ответственность конкретно каждого. Обеспечить принцип единоначалия, чтобы, например, менеджер по реализации не руководил сотрудниками отдела снабжения, а начальник отдела по работе с юридическими лицами не руководил сотрудниками по работе с физическими лицами.

Следует выделить отдельные помещения для отдела по работе с юридическими лицами и отдела обслуживания физических лиц. Необходимо провести систематизацию документов, касающихся клиентов компании, восстановить недостающие, упорядочить базы данных. Нужно выделить отдельные телефонные линии для этих двух отделов.

Это позволит постепенно сократить число конфликтов и связанных с ними стрессов, определяющих снижение часовой и дневной выработки.

Следующим этапом должны стать мероприятия по предупреждению новых конфликтных и стрессовых ситуаций.

Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов и стрессов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом, область познанного на еще непознанное. Эта человеческая способность имеет особое значение в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить -- значит предвидеть.

Из этого следует, что деятельность по предупреждению конфликтов и связанных с ними стрессов является весьма непростым делом. Поэтому возможности профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать. В целях обеспечения ее эффективности следует ясно видеть те трудности, которые подстерегают нас на этом пути. Так, существует ряд препятствий, снижающих возможность предупреждения конфликтов и стрессов, направление их развития в конструктивное русло.

1. Непреодолимое стремление человека к свободе и независимости. В связи с этим люди воспринимают, как правило, негативно всякие попытки вмешательства в их взаимоотношения, оценивая подобные действия как выражение стремления ограничить их независимость и свободу.

2. Существование некоторых общепринятых нравственных норм, регулирующих человеческие взаимоотношения. Исходя из них, люди считают свое поведение сугубо личным делом, а вмешательство третьего лица рассматривают как нарушение общепринятых норм нравственности, одной из которых является неприкосновенность личной жизни.

3. Это препятствие имеет правовой характер и связано с тем, что в странах с развитыми демократическими традициями некоторые общечеловеческие нормы нравственности приобрели форму правовых норм, охраняющих основные права и свободы личности. Их нарушение в той или иной форме может быть квалифицировано не только как не вполне нравственное, но и как противоправное, тем более, что в ряде стран уже приняты специальные законоположения, запрещающие фирмам вмешиваться в личную жизнь своих сотрудников.

Поэтому успешная деятельность по предупреждению конфликта может вестись только в границах, устанавливаемых психологическими нравственными и правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений. Причем такая деятельность становится целесообразной только в том случае, если возникла реальная опасность перерастания личных или групповых взаимоотношений в разрушительные, деструктивные формы, такие, например, как разрыв личных взаимоотношений, распад семьи, развал трудовой группы, межклассовые, межэтнические или межгосударственные столкновения.

В работе по предупреждению конфликта любого вида нельзя надеяться на использование каких-то быстродействующих, чудодейственных средств. Это работа не эпизодическая, не разовая, а систематическая, повседневная, будничная. Наиболее надежным способом профилактики конфликтов и стрессов как психологического, так и социального уровня является создание в организации, в коллективе такой нравственно-психологической атмосферы, которая исключает самую возможность возникновения агрессивных устремлений, ведущих к тяжелому конфликту.

Достижение этой высокой цели возможно только в результате последовательного осуществления целого комплекса продуманных мероприятий по укреплению отношений сотрудничества и взаимопомощи между людьми.

Поэтому каждый руководитель, сознавая не только трудности, но и реальные возможности решения этой важнейшей управленческой задачи, призван по мере своих сил противодействовать любым проявлениям дезорганизации, особенно тем, которые привносят в жизнь опасность возникновения разрушительного конфликта. Универсальным способом предотвращения таких конфликтов и является проведение линии на укрепление сотрудничества, которая последовательно осуществляется как на социальном, так и на психологическом уровне.

Подобные документы

Понятие и типы конфликтов. Основные причины и последствия конфликтов, пути их преодоления. Основные методы снятия стресса и пути его предупреждения. Анализ методов разрешения и предотвращения конфликтов, используемых на предприятии ООО "Индезит Рус".

курсовая работа , добавлен 20.05.2015


Методы предотвращения и способы разрешения конфликтов. Общая характеристика компании ООО "Одиссей-шип-сервис". Анализ конфликтных ситуаций в компании. Методический подход к предотвращению конфликтов. Экономическая эффективность предложенных мероприятий.

дипломная работа , добавлен 01.06.2009


Изучение конфликтов в организации - сущность, основные стадии, методы предупреждения. Типология конфликтов: внутренние (внутриличностные) и внешние (межличностные, между личностью и группой и межгрупповые). Разработка стратегии разрешения конфликтов.

контрольная работа , добавлен 22.06.2010


Понятие конфликта, структура, концепции и типы конфликтов на предприятии. Современные методы управления конфликтами. Исследование конфликтных ситуаций и факторов, оказывающих влияние на развитие конфликтов в ООО "Энергия-ЗС", методы их разрешения.

курсовая работа , добавлен 09.09.2012


Типы конфликта и причины его возникновения. Модель конфликтной ситуации и методы её разрешения. Эмпирическое исследование причин конфликта и стратегий поведения. Мероприятия по предотвращению конфликтов на примере торговой организации магазина "Ева".

курсовая работа , добавлен 12.06.2012


Типы конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой. Причины конфликтов, их последствия и методы разрешения. Правила поведения в сложных ситуациях. Типы конфликтных личностей: демонстративный, ригидный, неуправляемый.

курсовая работа , добавлен 17.05.2011


Сущность конфликта как социального явления, классификация его типов и основные функции. Типичные причины трудовых конфликтов, способы их урегулирования и профилактики. Виды "протестных предприятий" в России, пути демократизации хозяйственной власти.

курсовая работа , добавлен 29.03.2012


Стратегические, тактические приемы разрешения конфликтов. Методы управления ими в организации. Сущность ухода от конфликта, метода бездействия. Решение разногласий путем уступок и приспособления. Методика сотрудничества, применения силы, скрытых действий.

презентация , добавлен 19.10.2013


Понятия, виды и функции трудовых конфликтов; методы их разрешения в организациях. Исследование социально-психологического климата ТД "Сосневский". Ознакомление с рекомендациями по предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

курсовая работа , добавлен 06.12.2011


Типология, сущность и причины возникновения конфликтов, их последствия и роль в организации. Методы разрешения конфликтов и эффективности их ликвидации. Способы предупреждения, профилактики и управления конфликтными ситуациями и пути их предотвращения.

Н.И. Гонцов
Кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового права и социального обеспечения
Пермский государственный университет. 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15

В статье анализируются различные мнения, высказанные в юридической литературе, о способах разрешения трудовых споров, приводятся классификации способов урегулирования конфликтов, исследуются общий и особый способы рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Ключевые слова: трудовые споры; способы разрешения трудовых споров; общий и особый способы урегулирования конфликтов

Трудовое законодательство Российской Федерации закрепляет разные способы разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, что является важнейшей отличительной чертой тех и других. Установление способа урегулирования конкретного спора очень важно с практической точки зрения, так как этим самым определяются орган, правомочный разрешить спор, и те процедуры, которые необходимы при рассмотрении конфликта. В то же время этот вопрос связан со множеством теоретических проблем, потому что способ разрешения разногласий зависит от таких особенностей спора, как его субъекты, предмет, подведомственность и др. Очевидно, можно утверждать, что определение способа разрешения спора является своеобразным результатом и выводом, вытекающим из характеристики спора со всех его сторон.

Способы разрешения трудовых споров имеют различную интерпретацию в юридической литературе, поэтому вначале необходимо проанализировать высказанные по этому поводу позиции, а затем сформулировать авторский подход.

Один из ведущих специалистов в области трудовых споров – В.Н.Толкунова – выделяла применительно к индивидуальным трудовым спорам разбирательство, во-первых, комиссией по трудовым спорам (КТС), во-вторых, судебное, в-третьих, вышестоящими органами (в том числе к ним теперь надо относить и орган Гострудинспекции). Если спор рассматривается в КТС и суде, это принято называть общим способом разрешения спора, в отличие от иных случаев, когда спор решается либо непосредственно судом, либо вначале вышестоящими органами. Коллективные трудовые споры разрешают примирительные комиссии, посредник, трудовой арбитраж, где разбирательство носит коллективный переговорный примирительный характер .

Из содержания работы М.О. Буяновой можно сделать вывод о том, что для индивидуальных трудовых споров существует общий способ их рассмотрения (в КТС и суде) и особый, который связан со спорами государственных гражданских служащих и судей . По мнению М.О. Буяновой, порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов и стадий: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 401–404 ТК РФ) . Забастовка рассматривается как способ разрешения коллективного трудового спора . Кроме того, по мнению автора, «государственная инспекция труда наделена полномочиями по решению трудовых споров (коллективных и индивидуальных) между работниками и работодателем » .

И.А. Костян пишет, что в зависимости от вида трудового спора его разрешение возможно двумя способами, понимая под ними урегулирование разногласий в результате переговоров и достижения спорящими сторонами взаимоприемлемого решения, а также устранение противоречий в результате рассмотрения соответствующим юрисдикционным органом существа разногласий (требований одной стороны и возражений другой) и вынесение им решения, обязательного для исполнения спорящими сторонами. Это утверждение касается индивидуальных трудовых споров, а коллективные разрешаются, согласно взглядов автора, посредством ряда примирительных процедур . Развивая эти положения, И.А. Костян отмечает, что существует общий порядок рассмотрения индивидуального трудового спора, предусматривающий три стадии (этапа) его разрешения – доюрисдикционную, досудебную и судебную. При этом она находит, что доюрисдикционная стадия связана с проведением спорящими сторонами непосредственных переговоров в целях достижения взаимоприемлемого решения в отсутствие органа трудовой юстиции, досудебная предусматривает разрешение спора в комиссии по трудовым спорам, а судебная, естественно, связана с деятельностью суда . Далее И.А. Костян справедливо отмечает, что есть и особенности в разрешении споров отдельных категорий работников, но данный вопрос в указанной работе не анализирует, так же как и способы урегулирования коллективных конфликтов .

И.Я. Киселев выделял индивидуальный юридический спор, индивидуальный экономический спор, коллективный экономический спор, коллективный юридический спор . По мнению автора, российское законодательство устанавливает два порядка разрешения трудовых споров: юрисдикционный (с помощью юрисдикционных органов; КТС и суд) – для рассмотрения индивидуальных юридических споров (исковых споров) и примирительный (или третейский) – для рассмотрения коллективных экономических споров. И.Я. Киселев считал, что вопрос о том, как должны разрешаться индивидуальные экономические споры и коллективные юридические конфликты, в действующем законодательстве не отрегулирован .

Утверждения в указанном направлении можно встретить и в других изданиях. Например, иногда авторы пишут, что индивидуальный спор об установлении новых условий труда не подведомственен ни КТС, ни суду, хотя возникает из трудового правоотношения , и отмечают, что такие споры рассматриваются по соглашению сторон трудового правоотношения . С приведенными суждениями, исходя из действующих нормативных правовых актов, трудно согласиться. Статья 381 Трудового кодекса РФ содержит понятие индивидуального трудового спора, из которого вытекает, что он может быть и спором о праве, и спором об интересе. Статья 382 устанавливает: органами по разрешению индивидуальных трудовых споров являются КТС и суд. Следовательно, кодекс не определяет, какие именно споры разрешают эти органы. Но в кодексе нет и иных правил для рассмотрения отдельных видов трудовых споров. По правилам юридической логики из указанных посылок следует, что эти два органа вправе разрешать любые индивидуальные трудовые споры. Для сравнения можно взять КЗоТ РФ 1971г. (в ред. от 25.09.1992г.), согласно которому споры о праве рассматривали КТС и суд (ст. 201 КЗоТ), а споры об интересе – администрация организации и выборный профсоюзный орган (ст. 219 КЗоТ). Таким образом, для различных категорий трудовых споров КЗоТ устанавливал различные способы их рассмотрения. Поскольку современный кодекс этого не делает, справедлив вывод о том, что КТС и суд могут разрешать любые индивидуальные споры: как споры о праве, так и споры об интересе .

Некоторые правоведы выделяют досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, который распадается на доюрисдикционный способ урегулирования разногласий и рассмотрение спора в КТС, а также судебный порядок. С точки зрения подведомственности выделяются: во-первых, общий порядок, который предусматривает три стадии: доюрисдикционную (урегулирование разногласий между работником и работодателем при непосредственных переговорах); досудебную (рассмотрение спора в КТС); судебную (передача спора в суд в связи с обжалованием решения КТС). Во-вторых, непосредственно судебный порядок, когда спор сразу разрешается в суде без обращения в КТС (споры, неподведомственные комиссии) . Коллективные трудовые конфликты урегулируются по особым правилам, они связаны с проведением примирительных процедур и организацией забастовки .

Перечень суждений по рассматриваемому вопросу можно продолжить, но все это лишь подтверждает уже сделанный вывод о наличии различных позиций, между которыми есть, конечно, и точки соприкосновения. Ряд высказанных положений заслуживает поддержки, например о разграничении видов разбирательства индивидуальных и коллективных споров, выделение в способах разрешения индивидуальных споров доюрисдикционного, досудебного и судебного этапов и др. Однако полную картину всех способов разрешения трудовых споров, как индивидуальных, так и коллективных, в литературе найти сложно, поэтому следует предпринять попытку комплексного подхода к данной проблеме, не претендуя на ее окончательное решение.

Способы разрешения споров можно классифицировать по-разному, в зависимости от оснований классификации, и, несмотря на то, что конкретные процедуры и органы по разрешению индивидуальных и коллективных споров принципиально различны, можно выделить, с точки зрения органов и порядка рассмотрения и индивидуальных, и коллективных трудовых споров общий и особый способы их разбирательства. Общий предполагает использование общеустановленных процедур и органов, а особый связан с наличием специальных органов и процедур, что обусловлено спецификой субъектов спора, его предметом, особыми обстоятельствами и т.п.

Для индивидуальных споров общий способ представлен двумя органами по их урегулированию: комиссией по трудовым спорам и судом (ст. 382 Трудового кодекса РФ), а также процессуальными правилами, установленными для разрешения конфликта в этих органах. А особыйспособ разнообразен и существует в нескольких вариантах, но везде он связан с деятельностью иных органов и особыми процедурами. По сравнению с общим способом в особом везде исключается КТС и присутствуют другие органы, но всегда сохраняется суд (например, споры судей разрешает квалификационная коллегия судей и суд, споры прокурорских работников – вышестоящий орган и (или) суд и т.д.). В связи с этим есть особенности и в процессуальных правилах.

Для коллективных споров общий способ означает организацию органов примирения (примирительной комиссии и др.), а также проведение забастовки. Особый способ изменяет этот общий алгоритм урегулирования конфликта и касается отдельных случаев, в частности, когда запрещена забастовка.

Общий способ разрешения индивидуальных трудовых споров, как отмечалось, связан с двумя юрисдикциионными органами, прямо закрепленными в Трудовом кодексе РФ, – комиссией по трудовым спорам и судом. Этот способ, в свою очередь, может быть представлен в разных вариантах: рассмотрение спора в КТС (досудебное разбирательство); разрешение спора в комиссии, а затем в суде; разрешение спора непосредственно в суде. Порядок рассмотрения споров в этом случае предусмотрен Трудовым кодексом РФ и Гражданско-процессуальным кодексом РФ. Следует оговорить, что я не останавливаюсь на анализе таких дискуссионных вопросов, как целесообразность сохранения комиссии по трудовым спорам, создание специальных судов по трудовым делам и др. В этом плане высказаны самые разные мнения. Например, Л.Ю. Бугров считает, что «…комиссии по трудовым спорам себя на сегодняшний день изжили» . Дебатируется проблема учреждения и деятельности специализированных трудовых судов, принятия Трудового процессуального кодекса, а также другие. .

Особый способ рассмотрения индивидуальных трудовых споров представлен следующими вариантами.

Во-первых, он установлен федеральными законами для отдельных категорий работников (ст. 383 Трудового кодекса РФ) и в различных законах определены разные правила по урегулированию конфликтов.

Согласно закону «О прокуратуре Российской Федерации» от 17 января 1992 г. прокурорские работники вправе обжаловать вышестоящему руководителю и (или) в суд решение руководителей органов и учреждений прокуратуры по вопросам прохождения службы (ст. 40. п. 4 Закона) . Из этого следует, что сотрудник прокуратуры в случае конфликта может обращаться в вышестоящий орган, а затем в суд либо сразу в суд для разрешения спора.

Законы «О статусе судей и об органах судейского сообщества Российской Федерации» устанавливают особые правила урегулирования конфликтов судей . Споры судей либо кандидатов на должность судьи могут возникать по различным основаниям, например: в связи с отказом квалификационной коллегии судей дать рекомендацию для занятия должности судьи; по поводу досрочного прекращения полномочий судьи и др. Споры разного рода имеют нюансы в их разрешении, что требует отдельного и подробного анализа, поэтому отмечу только главное, что касается споров судей, – они разрешаются квалификационными коллегиями судей и в суде. Если, например, квалификационная коллегия судей субъекта Российской Федерации приняла решение о досрочном прекращении полномочий судьи районного суда, совершившего дисциплинарный проступок, то это решение судья вправе обжаловать в Высшую квалификационную коллегию судей, а в случае несогласия с ее решением – в Верховный Суд РФ. В связи с этим квалификационные коллегии судей выступают одним из органов по рассмотрению трудовых споров судей.

Закон о государственной гражданской службе разграничил конфликты интересов и индивидуальные служебные споры. Конфликт интересов определяется как ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им своих должностных обязанностей. Конфликт интересов формулируется в данном случае иначе по сравнению с общепринятым пониманием споров об интересе как споров об установлении новых либо изменении существующих условий труда. Конфликт интересов, по данному закону, разрешается специальной комиссией по урегулированию конфликтов интересов, в которую входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором трудится государственный служащий), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также так называемые независимые эксперты – представители научных, образовательных и других учреждений. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти общего числа членов комиссии (ст. 19 Закона) . Вопросам образования и деятельности указанной комиссии посвящен специальный указ Президента Российской Федерации . Индивидуальные служебные споры по рассматриваемому закону могут быть только спорами о праве и разрешаются они комиссией государственного органа по служебным спорам и судом. Комиссия по служебным спорам в основных своих чертах аналогична комиссии по трудовым спорам, поэтому не буду останавливаться на анализе порядка ее образования и деятельности.

Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 7 февраля 2007 г. применительно к трудовым спорам предусматривает: индивидуальные трудовые споры муниципальных служащих рассматриваются в соответствии с трудовым законодательством (ст. 11, п. 11) . Поэтому в целом трудовые споры муниципальных служащих разрешаются по правилам, установленным в Трудовом кодексе, и их нельзя отнести к специальным субъектам с особым способом урегулирования конфликтов. Но этот же закон содержит нормы о конфликте интересов в сфере муниципальной службы и определяет данное понятие так же, как и закон о государственной гражданской службе. Закон о муниципальной службе не устанавливает механизма разрешения конфликта интересов, поэтому здесь, очевидно, можно предположить распространение на муниципальную службу тех же правил, что действуют в отношении государственной службы.

О конфликте интересов, но уже и на государственной, и на муниципальной службе, говорит Федеральный закон «О противодействии коррупции» от 19 декабря 2008 г. и в качестве средств по предотвращению и урегулированию конфликтов устанавливает изменение должностного или служебного положения государственного или муниципального служащего вплоть до его отстранения от исполнения должностных обязанностей, а также его отвод или самоотвод (ст. 10, 11 Закона) . Из этого можно сделать вывод о том, что урегулирование конфликта интересов может осуществляться специальной комиссией, о которой говорилось выше, а также путем применения соответствующим должностным лицом властного решения в отношении служащего. Возможна и саморегуляция конфликта самим служащим в виде самоотвода, а также увольнение по собственному желанию.

В качестве особых субъектов, правда, весьма специфичных с точки зрения их трудоправового статуса, можно выделить должностных лиц, которые избираются или назначаются на должность высшими органами власти России – Президентом, Правительством, палатами Федерального Собрания. Это, например, министры, назначаемые на должность и смещаемые с нее Президентом РФ, председатели Государственной Думы, Совета Федерации, их заместители, избираемые соответствующими палатами, и др. Статусу некоторых из этих лиц с точки зрения трудового права посвящены ряд работ, в частности Н.А. Гребенкиной . Конечно, маловероятно, что, например, министр, отправленный Президентом в отставку, будет оспаривать это решение, но и у этой категории субъектов должна быть правовая защита. Так как эти лица не являются государственными служащими, то к ним нельзя применить механизм защиты прав, действующий в системе государственной службы. Но такой механизм есть, и он установлен Конституцией РФ, согласно которой каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Поэтому и указанные субъекты вправе обратиться в судебные инстанции в случае возникновения конфликтной ситуации, иначе они будут выведены из-под действия Конституции. В данном случае необходимо исходить из прямого действия конституционных норм. Далее встает вопрос о том, в какой суд обращаться. Он решен в Гражданском процессуальном кодексе РФ, в соответствие с которым споры об оспаривании ненормативных правовых актов Президента РФ, Правительства и палат Федерального Собрания относятся к подсудности Верховного Суда РФ как суда первой инстанции. А в нашем примере указ Президента об освобождении от должности федерального министра и будет ненормативным правовым актом.

Сформулировать какое-то единое правило, применимое ко всем рассмотренным ситуациям, невозможно, за исключением одного – при всей специфичности разрешения спора в том или ином случае всегда и всем гарантируется судебная защита трудовых прав и свобод. Это соответствует Конституции РФ и международно-правовым нормам. Данное положение необходимо особо подчеркнуть, потому что в нашей истории в течение почти всего советского периода существовал так называемый ведомственный порядок разрешения трудовых споров, согласно которому многие субъекты, в частности и те, о которых шла речь, были лишены права на судебную защиту и в случае разногласий могли обращаться только в вышестоящий орган. Это, конечно, было антидемократичной мерой и ярким проявлением авторитарного политического режима в сфере трудовых отношений.

К особому способу разрешения индивидуальных трудовых споров нужно отнести и особенности рассмотрения отдельных категорийтрудовых дел. Речь, в частности, идет об урегулировании разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве (ст. 231 Трудового кодекса РФ), возмещения работодателем ущерба, причиненного имуществу работника (ст. 235 Трудового кодекса РФ), и трудовыми спорами, связанными с процедурой банкротства. Согласно ст. 231 Трудового кодекса РФ если возникают разногласия в связи с расследованием несчастного случая на производстве, то пострадавший или его представители вначале должны обращаться в государственную инспекцию труда, а затем в суд. Данное правило установлено законом от 30 июня 2006 г., и этим самым, по сути дела, введена обязательная досудебная процедура разрешения спора государственной инспекцией труда. По прежней редакции этой статьи существовала альтернативная подведомственность рассмотрения таких дел – можно было обращаться в Государственную инспекцию труда или в суд. Статья 235 Трудового кодекса РФ также закрепляет обязательный досудебный порядок рассмотрения спора, связанного с материальной ответственностью работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, так как в этом случае работник вначале обращается с заявлением к работодателю и только при несогласии с его решением либо неполучением в установленный срок ответа от него работник вправе обратиться в суд.

Подобные решения законодателя, по крайней мере, вызывают вопросы. Почему именно для этих споров установлены обязательные досудебные процедуры? Не создает ли это дополнительные сложности для работников и не ограничивает ли право на судебную защиту? Очевидно, более адекватным современным тенденциям было бы закрепление в этих случаях права выбора работником варианта действий: по ст. 231 – обращение в инспекцию труда или в суд; по ст. 235 – обращение к работодателю или в суд.

Арбитражные суды, бесспорно, не относятся, по общему правилу, к органам по рассмотрению трудовых споров. Но некоторые трудовые дела, вытекающие из процедуры банкротства, они разрешают, о чем неоднократно писали С.Ю. Чуча и другие авторы. Так, И.А.Костян подчеркивает: «Разногласия, возникающие между представителем работников должника и арбитражным управляющим, который ведет реестр требований кредиторов, по вопросам об оплате труда, о выплате выходных пособий и др. подлежат рассмотрению арбитражным судом» .

Следующим случаем особого способа рассмотрения индивидуальных трудовых споров является разрешение их органами Федеральной инспекции труда. Вопрос этот крайне дискуссионный. Ряд авторов признает инспекцию труда в качестве органа по разрешению споров, другие это отрицают. Интересные суждения по данной проблеме высказаны Т.А. Нестеровой . Проблема эта чрезвычайно сложна, так как связана с определением статуса инспекции труда, установлением ее места и роли в системе органов государственной власти, анализом ее полномочий и т.д., и, естественно, в этой работе решить ее невозможно. Задача в данном случае состоит в установлении только одного факта – разрешает или нет реально инспекция труда трудовые споры. С точки зрения российского законодательства положение инспекции труда в этом отношении является противоречивым: формально она не обозначена в числе органов по урегулированию конфликтов, но фактически выступает в качестве такового, что косвенно закрепляется в многих статьях Трудового кодекса РФ: п. 2 ч. 1 ст. 83; ч. 7 ст. 193; ст. 231; 234; 372; 373 и др. В частности, ч. 7 ст. 193 ТК РФ закрепляет право работника обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Но если работник обжалует действия работодателя по привлечению его к дисциплинарной ответственности, значит, возник трудовой спор и инспекция труда может его разрешить. В нескольких статьях Кодекса говорится о том, что государственная инспекция труда вправе принять решение о восстановление работника на работе – п. 2 ч. 1 ст. 83; ст. 234; ч. 3 ст. 373, что подтверждает факт возникновения разногласий между работником и работодателем по поводу увольнения и возможности его урегулирования во властном порядке инспекцией труда.

Поэтому из содержания современного трудового законодательства России однозначно вытекает вывод о том, что государственная инспекция труда вправе разрешать трудовые споры (причем самые сложные и важные – о восстановлении на работе), а следовательно, выступает органом по урегулированию конфликтов, что дает один из особых способов рассмотрения споров. Подобный вывод, как отмечалось, вызывает критику, но вытекает он из одного из главных властных полномочий государственных инспекторов труда – предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства (ст. 357 Трудового кодекса РФ). А если лишить инспекцию данного права, то можно вообще потерять ее как властный контрольно-надзорный орган в сфере трудовых отношений. Поэтому, как говорилось, вопрос крайне сложный и его необходимо решать и в теоретическом плане, и на законодательном уровне.

К особому способу разрешения индивидуальных трудовых споров необходимо отнести и доюрисдикционный способ урегулирования конфликта (как его называют многие авторы). Он предусмотрен ч. 2 ст. 385 Трудового кодекса РФ и предполагает рассмотрение конфликта путем непосредственных переговоров работника и работодателя. Не вдаваясь в процедуру и последствия этого способа (они описаны в литературе), надо обратить внимание лишь на то, что его еще можно назвать договорным, так как в статье речь идет о переговорах. Но едва ли так можно квалифицировать этот способ и сами действия сторон, потому что в случае переговоров решение принимается по соглашению сторон, а здесь решение примет работодатель, удовлетворяя просьбу работника либо отказывая ему в этом. Поэтому спор урегулируется в результате одностороннего властного решения работодателя, а не по соглашению сторон (хотя элементы договоренности присутствуют). В данном случае можно усмотреть некоторую аналогию с разрешением спора вышестоящим органом.

Подводя итог по вопросу о способах разрешения индивидуальных трудовых споров с точки зрения органов и процедур по их рассмотрению, можно выделить, как отмечалось, общий и особый способы их разбирательства. Общий способ предусматривает урегулирование конфликта в комиссии по трудовым спорам и в суде (с возможными вариантами внутри этого способа) по общим процедурным и процессуальным правилам. Особый способ связан с иным набором органов (но при обязательном сохранении суда) и с наличием специальных процедур. Он представлен следующими конкретными вариантами: рассмотрение споров отдельных категорий работников (прокуроры, судьи и др.); разрешение отдельных категорий дел по особым правилам (в связи с несчастным случаем на производстве и др.); рассмотрение споров органами Федеральной инспекции труда; урегулирование разногласий решением работодателя в связи с обращением работника.

Очевидно, можно сделать еще один вывод относительно характеристики органов по разрешению индивидуальных трудовых споров. Все указанные выше органы, предусмотренные как общим, так и особым способом урегулирования трудовых конфликтов, следует считать юрисдикционными, так как они вправе принимать обязательные для исполнения решения в связи с возникшими разногласиями.

Теперь речь пойдет о характеристике способов разрешения коллективных трудовых споров (конечно, также в очень кратком виде, без подробной характеристики отдельных процедур). Как отмечалось, и применительно к коллективным конфликтам можно выделить общий и особый способы их урегулирования.

Общий способ связан с организацией примирительных процедур и проведением забастовки, что прямо закреплено в Трудовом кодексе РФ. Согласно ст. 401 порядок разрешения коллективного трудового спора предусматривает следующие этапы: рассмотрение спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. В связи с этим можно сформулировать общее понятие примирительных процедур – это деятельность специальных органов по договорному, «мирному» разрешению коллективного трудового спора. Если примирительные процедуры не привели к урегулированию конфликта, то у работников появляется право на забастовку как способ разрешения коллективного спора (ст. 409 Трудового кодекса РФ). Исходя из этих законодательных положений и в специальной юридической литературе выделяют примирительные процедуры и забастовку как способы урегулирования коллективного конфликта. В частности, М.В. Лушникова и А.М. Лушников отмечают что в Трудовом кодексе РФ «регламентируется порядок разрешения коллективных конфликтов посредством примирительно-посреднических процедур, и, как крайнее средство разрешения спора, рассматривается забастовка» .

Как представляется, забастовку нельзя рассматривать как способ разрешения коллективного спора (ст. 409 Трудового кодекса РФ). Ведь забастовка, как отказ от работы, сама по себе конфликт не урегулирует, это лишь форма давления работников на работодателя, что способствует достижению компромисса между спорящими сторонами. А устранить разногласия и разрешить коллективный спор как спор об интересе можно одним единственным способом – достижением соглашения и подписанием соответствующего протокола. Это вытекает из того основополагающего положения, что коллективные споры, по общему правилу, являются спорами об интересе и насильно навязать интересы одной стороны другой невозможно, поэтому здесь недопустим судебный, административный или любой иной властный способ урегулирования конфликта, в связи с чем и возникли особые процедуры их разрешения, в основе которых лежат переговоры и соглашение сторон. Поэтому не случайно закон возлагает на стороны обязанность продолжать примирительные процедуры в ходе забастовки, иначе ситуация может зайти в тупик (ст. 412 Трудового кодекса РФ). В связи с изложенным из ст. 409 Трудового кодекса РФ характеристику забастовки как способа разрешения спора необходимо исключить.

Указанный выше общий способ не вызывает других принципиальных возражений и являет собой «классическую» схему урегулирования «классического» коллективного спора как конфликта интересов. Но российское законодательство в этой сфере содержит ряд особенностей и противоречий, связанных с предметом коллективного спора, разрешением споров в отдельных ситуациях и т.п., что и порождает особый способ рассмотрения коллективных трудовых споров.

Особый способ применительно к коллективным спорам также связан со спецификой процедур и органов по их рассмотрению и распадается на ряд вариантов.

Первый из них касается тех ситуаций и организаций, где запрещена забастовка в случае возникновения коллективного спора (ст. 413 Трудового кодекса РФ). В этом случае урегулирование конфликта будет проводиться с помощью примирительных процедур, но если они не привели к положительному результату, спор разрешит трудовой арбитраж. И в этой ситуации трудовой арбитраж, как орган примирения по общему правилу, претерпевает кардинальные изменения. Его создание становится обязательным для сторон, и он принимает обязательное (окончательное) решение по спору. Если же стороны не могут (или не хотят) создать арбитраж, решение об этом будет принято соответствующим государственным органом и арбитраж опять же примет властное решение по делу (ч. 7 ст. 404 Трудового кодекса РФ). Здесь возникла уникальная ситуация, при которой трудовой арбитраж выступает в двух качествах: при общем порядке разрешения спора он является органом примирения (хотя и здесь есть особенности, но от них пока можно отвлечься), при особом он превращается во властный юрисдикционный орган, который может быть создан в обязательном порядке без участия сторон (фактически – государством) и который примет в одностороннем порядке обязательное для сторон решение. Это правило было введено в Трудовой кодекс РФ законом от 30 июня 2006 г. и еще нуждается в осмыслении. По прежней редакции кодекса окончательное решение в этой ситуации принимало Правительство РФ.

Следующий вариант особого способа рассмотрения коллективных споров связан с таким основанием его возникновения, как отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 398 Трудового кодекса РФ). Спор такого рода может возникнуть только у конкретного работодателя – в организации или у индивидуального предпринимателя, потому что именно на этом уровне принимаются локальные нормативные акты. Прежде всего необходимо отметить то, что в указанной статье говорится об учете мнения выборного представительного органа работников, а в ст. 372 Трудового кодекса РФ, устанавливающей порядок учета мнения, речь идет о выборном органе первичной профсоюзной организации. Представительный орган работников может выступать как в лице профсоюзного органа, так и иного органа, выбранного работниками. Специальных правил, которые бы регулировали порядок учета мнения именно выборного представительного органа работников в Кодексе нет, поэтому Федеральный закон от 30 июня 2006 г. практически отожествил процедуру учета мнения этого органа с порядком учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, закрепленного в ст. 372 Трудового кодекса РФ. Такой вывод вытекает из содержания многих статей Кодекса, в частности ч. 4 ст. 8, ст. 103 и др.

Если работодатель отказывается учесть мнение представительного органа работников, то ситуация в данном случае может развиваться следующим образом. Во-первых, представительный орган работников может обжаловать этот акт в государственную инспекцию труда или в суд. А во-вторых, он также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора (ч. 4 ст. 372 Трудового кодекса РФ). Согласно ст. 398 Трудового кодекса РФ отказ работодателя учесть мнение представительного органа работников является основанием для возникновения коллективного трудового спора, что подтверждается и ст. 372. Но эта статья предоставляет возможность и иных действий – обращение в инспекцию труда или в суд. И тогда получается, что коллективный спор такого рода может быть решен по-разному: посредством примирительных процедур и т.д., что дает общий способ разрешения спора, и путем обращения в инспекцию труда или в суд, формирующий особый способ урегулирования подобных разногласий.

В связи с этим возникает, конечно, много вопросов. Если это коллективный спор, то почему законодатель установил разные способы его разрешения, причем противоположные по своей сути? Если можно рассмотреть спор в суде, то какой смысл проводить примирительные процедуры и доводить дело до забастовки? Не совсем понятно из текста ст. 372 Трудового кодекса РФ, по поводу каких конкретно разногласий возникает конфликт: из-за несоблюдения процедуры учета мнения или по содержанию самого акта? При строгом анализе указанной статьи можно сделать вывод о том, что спор вызывает несогласие представительного органа работников с содержанием акта, потому что этот орган может начать предусмотренные законом действия только после того, как процедура учета мнения состоялась. Хотя в литературе отмечается, что разногласия в данном случае могут быть связаны как с процедурными правилами, так и с содержанием локального акта. Ну и, наверное, главный вопрос состоит в том, каков в данном случае спор – о праве или об интересе? Если была нарушена процедура учета мнения, значит, это спор о праве, так как она установлена законом. Если нарушения касаются содержания акта и работодатель установил в нем нормы, противоречащие трудовому законодательству, то это также спор о праве и эти нормы не должны действовать (ст. 8 Трудового кодекса РФ). Но возможны ли вообще в данном случае столкновения интересов? Очевидно, да, так как в локальных актах устанавливаются либо изменяются условия труда, например система оплаты труда, порядок премирования и т.п.

В связи с изложенным можно сделать следующие выводы. Если в процессе принятия локального нормативного акта работодатель нарушил процедуру учета мнения выборного представительного органа работников либо допустил нарушения в содержании акта с точки зрения его противоречия законодательным нормам, то в связи с этим возникает спор о праве, который необходимо разрешать в административном, судебном либо ином властном порядке (обращаясь, например, в вышестоящий орган, если он есть). Если же при принятии локального акта сталкиваются интересы работников и работодателя, то формируется конфликт интересов, который невозможно урегулировать указанными выше способами, и стороны должны прибегнуть к известным примирительно-третейским приемам разрешения такого рода разногласий. Думается, с учетом высказанных соображений необходимо внести соответствующие изменения в ст. 372, 398 Трудового кодекса РФ в том плане, что коллективный трудовой спор может возникнуть в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов, если это влечет установление новых либо изменение существующих условий труда.

Применительно к коллективным спорам необходимо остановиться еще на таком основании его возникновения, как заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений (ст. 398 Трудового кодекса РФ). В данной формулировке опять же объединены два разных по своей природе спора – споры о праве и споры об интересе. Разногласия, возникающие в связи с заключением и изменением коллективных договоров, соглашений, – это споры об установлении или изменении условий труда, что образует конфликт интересов. Но если возникает спор о выполнении условий коллективного договора или соглашения – это уже спор о праве, и почему для его разрешения необходимо проводить сложную процедуру, предусмотренную для коллективных конфликтов, а не обращаться, например, в суд, – совершенно непонятно. В юридической литературе давно отмечено это противоречие в законе и сформулированы предложения по его устранению, в частности об исключении из ст. 398 Трудового кодекса РФ формулировки «выполнения коллективных договоров, соглашений», но законодатель этого не делает .

Классифицировать способы разрешения трудовых конфликтов можно и по иным основаниям. В частности, по порядку принятия решения. В этом плане можно выделить два способа урегулирования разногласий: во-первых, властный, при котором решение принимает в одностороннем порядке властный юрисдикционный орган; и, во-вторых, договорной, когда решение по спору принято по соглашению сторон.

Властный способ в этой классификации охватывает практически все варианты разрешения индивидуальных трудовых споров при общем и особом способах их разбирательства и некоторые ситуации, связанные с коллективными спорами. По индивидуальным спорам это касается решения комиссии по трудовым спорам, суда, работодателя, вышестоящих органов и т.д.; по коллективным – трудового арбитража в ситуации, когда не допускается забастовка.

Договорной способ применительно к индивидуальным спорам можно увязать, например, с мировым соглашением, заключаемым в ходе судебного заседания, для коллективных споров этот способ является главным и действует во всех примирительных процедурах.

Когда речь идет о договорном способе разрешения коллективного трудового спора, необходимо дать ответ на вопрос, является ли трудовой арбитраж органом, где спор решается по соглашению сторон, или это какой-то иной способ урегулирования коллективного конфликта? На мой взгляд можно сказать, что если в примирительной комиссии и с участием посредника конфликт непосредственно разрешается сторонами по их соглашению, то на стадии трудового арбитража спор также решают стороны, но не прямо, а опосредованно, передав полномочия по принятию решения этому органу. Этот вывод следует из того, что арбитраж создается только в том случае, если стороны договорились о принятии его решения как обязательного для исполнения. В этой ситуации спор решают стороны, но не сами, а через специальный орган – трудовой арбитраж, которому они делегировали право принять обязательное для них решение. Общий вывод: на всех стадиях примирения коллективный трудовой спор урегулируется по соглашению сторон в договорном порядке, но либо прямо, непосредственно, либо косвенно, опосредованно.

В заключение есть смысл оговорить, что возможны и иные варианты решения вопроса о способах разрешения трудовых споров и он нуждается в дальнейшем исследовании.

Библиографический список

1. Бугров Л.Ю . Спорные вопросы реализации российскими судами Трудового кодекса Российской Федерации // Проблемы защиты трудовых прав граждан: материалы науч.-практ. конф. М., 2004.

2. Буянова М.О. Справочник адвоката по трудовым спорам. М., 2006.

3. Гонцов Н.И. Предмет (содержание) коллективного трудового спора // Проблемы развития российского законодательства: сб. статей. Пермь, 2002.

4. Гребенкина Н.А . Правовой статус служащих, замещающих высшие выборные публичные и некоторые приравненные к ним должности в России (основные аргументы в пользу трудоправовых начал): автореф. дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2004.

5. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. М., 2005.

← Вернуться