Как составить эффективный контракт с воспитателем доу. Уведомление о введении эффективного контракта

В соответствии со ст. 74 Программой распоряжением

п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Директор школы: П.Н. Аминский

21.02.2014г .
Уведомление о введении эффективного контракта

В соответствии со ст. 74 ТК уведомляем Вас о введении с 21.04.2014 года в нашем учреждении эффективного контракта, предусмотренного Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р.

Эффективный контракт - это трудовой договор, в котором конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Изменение порядка оплаты труда является изменением условий трудового договора. В связи с этим предлагаем Вам оформить дополнительное соглашение к трудовому договору N ____ от ___________ года об изменении его условий в части п. 6. Работнику устанавливаются: поощрительные выплаты стимулирующего характера в соответствии с Положением об установлении выплат стимулирующего характера, компенсационных выплат, доплат, премий, межбюджетных трансфертов и материальной помощи работникам МАОУ СОШ № 27 г. Томска с 1 сентября 2013г. по 31 августа 2014г.

В случае Вашего несогласия на продолжение работы в новых условиях, Вам может быть предложена иная вакантная должность или работа, соответствующая Вашей квалификации, а при ее отсутствии - нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую Вы смогли бы выполнять с учетом Вашего состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае Вашего отказа от предложенной работы трудовой договор будет прекращен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Директор школы: П.Н. Аминский

Копию уведомления получил: _____________ __________/__________________/

должность подпись инициалы, фамилия работника

Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р утверждена Программа, предусматривающая совершенствование системы оплаты труда сотрудников государственных учреждений и рассчитанная на период с 2012 по 2018 год (далее - Программа). В соответствии с Программой во многих сферах, в том числе образовании, здравоохранении, культуре, стали внедряться эффективные контракты с работниками. Основанием для нововведений в организации является приказ о переходе на эффективный контракт, образец которого будет приведен в данной статье.

План мероприятий по переходу на эффективный контракт

Нормативная база для осуществления перехода включает:

• Программу, которая содержит, в том числе, примерную форму контракта;
• Указ Президента от 7 мая 2012 г.;
• планы мероприятий, разработанные в различных сферах деятельности на федеральном, региональном и местном уровнях;
• Рекомендации по оформлению трудовых отношений, утв. 26 апреля 2013 г. Минтрудом России ;
• рекомендации по вопросам разработки показателей эффективности в различных сферах;
• критерии оценки и рекомендации по их применению, утвержденные в регионах и на местах.

План мероприятий, как правило, содержится в приказе о переходе на эффективный контракт. Обязательная форма данного приказа не утверждена, однако согласно общепринятой практике приказ обычно содержит:

• наименование учреждения и реквизиты приказа (дату, номер);
• положение о преобразовании трудовых отношений с работниками в соответствии с требованиями к эффективному контракту;
• положение об утверждении комиссии, которая призвана разработать показатели эффективности работников учреждения, положения об оплате труда и новые формы трудовых договоров, в том числе дополнительные соглашения, изменяющие действующие трудовые договоры;
• указание на необходимость уведомления работников о готовящихся изменениях и заключение дополнительных соглашений.

В зависимости от того, на каком этапе издается приказ, им могут быть утверждены разработанные комиссией показатели, порядок стимулирования и форма эффективного контракта.

Приказ о переходе и другие документы по данному вопросу (положения об оценке труда работников, новые формы трудовых договоров, локальные акты об оплате труда, в том числе о стимулирующих выплатах и др.) размещаются на официальном сайте учреждения.

Образец приказа о переходе на эффективный контракт

Введение эффективного контракта: дополнительное соглашение

С работниками, на момент перехода состоящими с работодателем в трудовых отношениях, заключаются дополнительные соглашения с учетом положений, содержащихся в статье 74 Трудового кодекса РФ , так как имеет место изменение условий трудового договора, которые не могут быть сохранены.

Работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца до вступления изменений в силу. В случае, если работник не был уведомлен, но подписал дополнительное соглашение, считается, что работник своими действиями выразил согласие на изменения.

При введении эффективного контракта в образовании, культуре, здравоохранении и иных социальных сферах дополнительное соглашение заключается после разработки показателей и критериев оценки конкретным учреждением.

В дополнительном соглашении указываются:

• причины, по которым условия трудового договора изменяются (в данном случае указанная вначале Программа);
• трудовые обязанности работника (если они не были указаны или конкретизированы в трудовом договоре);
• показатели эффективности работника и критерии ее оценки;
• порядок оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты;
• положения о социальном страховании и иных мерах поддержки и др.

Надо отметить, что, если условия дополнительного соглашения ухудшают положение работника и противоречат трудовому законодательству и локальным актам, работник может отказаться от его подписания и пожаловаться на работодателя.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору в связи с переходом на эффективный контракт

Что такое эффективный контракт и чем он отличается от обычного трудового договора? Как перевести сотрудников на новую форму договора? Мы расскажем, что значит «эффективность» и как правильно оформить документы.

В 2012 году Правительство РФ приняло Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда для работников госучреждений: медиков, ученых, педагогов и др., рассчитанную до 2019 года (Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р). Одним из важнейших пунктов программы является эффективный договор, или контракт (ЭК) с сотрудниками. Задача этого документа — сделать оплату труда максимально обоснованной и справедливой, установив для каждого сотрудника индивидуальные мотивирующие показатели производительности труда и критерии поощрения.

Чем ЭК отличается от трудового договора?

ЭК — это тот же самый эффективный трудовой договор, но более подробный и детализированный, как следует из Распоряжения № 2190-р. ЭК должен содержать следующие условия:

• конкретизированная трудовая функция и подробный перечень должностных обязанностей;
• условия оплаты труда, в т.ч. стимулирующие выплаты;
• показатели и критерии оценки эффективности деятельности в привязке к стимулирующим выплатам;
• размер поощрения за коллективные результаты труда;
• меры социальной поддержки.

Обычно обязанности сотрудника прописаны в должностной инструкции, а условия о стимулирующих выплатах — в локальных актах организации. В п. 13 Рекомендаций Минтруда по оформлению перехода на ЭК (утв. Приказом от 26.04.2013 N 167н) сказано, что не следует ограничиваться отсылкой к ЛНА организации по вопросам компенсационных и стимулирующих выплат, а критерии производительности труда работника предлагается формулировать в баллах, процентах и т.п.

Не стоит использовать и размытые формулировки вроде «добросовестное исполнение обязанностей», «интенсивность труда», «качественное выполнение работы» и т.п. Эффективный контракт с научными сотрудниками (2017), а также с медперсоналом, учителями и прочими госслужащими должен быть максимально конкретным, иначе он будет противоречить Распоряжению № 2190-р.

Переход на эффективный контракт

Процедурные моменты перехода на ЭК отражены в Рекомендациях Минтруда, утв. приказом № 167н от 26.04.2013. Это возможно сделать двумя способами:

• в порядке ст. 74 ТК РФ , направив сотрудникам уведомление о переходе на новый тип документа за два месяца;
• в порядке ст. 72 ТК РФ , подписав с работниками дополнительные соглашения к ранее заключенным договорам.

С новыми же сотрудниками можно сразу заключать ЭК.

Примерная форма трудового договора (эффективного контракта) содержится в Распоряжении № 2190-р (Приложение № 3) (шалон можно скачать в конце статьи). Некоторые ведомства как на федеральном уровне (Минздрав, Минкультуры), так и на уровне субъектов РФ приняли методические рекомендации по разработке критериев эффективности. Соответственно, ваше учреждение должно учесть эти рекомендации «сверху» и дополнительно разработать свои показатели. Многие учреждения в связи с этим издают положение об эффективном контракте, отражая в нем характерные для конкретной организации критерии оценки сотрудников и методику начисления стимулирующих выплат. Кроме того, все нюансы выплат сотрудникам обычно отражаются в таких локальных нормативных актах, как Положение об оплате труда и Коллективный договор. Все эти документы должны быть своевременно актуализированы (в них нужно внести изменения), тогда у инспекторов Государственной инспекции по труду не возникнет нареканий в входе любой проверки: плановой или внеплановой. Практика показывает, что вся документация, содержащая сведения о выплатах, является самым излюбленным объектом проверки инспекторами ГИТ.

Оформляем документы

После того как ваше учреждение разработало и утвердило показатели эффективности и формы договоров с работниками, следует издать приказ о переводе на ЭК. Обязательно сошлитесь на Распоряжение 2190-р, ведь именно оно и есть те самые «другие причины», о которых сказано в ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Образец приказа о переходе на эффективный контракт:

Если в учреждении уже введены показатели в соответствующем положении об ЭК, в приказе нужно сослаться на это положение.

Теперь на основании приказа уведомляем сотрудников.

Образец уведомления о введении эффективного контракта.

Что собой представляет эффективный контракт и чем он отличается от трудового договора? Скачайте образцы документа для учреждений разных сфер деятельности, узнайте, как должен происходить переход на эффективный контракт

Из этой статьи вы узнаете:

Что такое эффективный контракт

Переход государственных и муниципальных учреждений на эффективный контракт осуществляется в рамках реализации Госпрограммы совершенствования в них оплаты труда. Она была утверждена распоряжением Правительства № 2190-р от 26.11.2012 г. Цель программы - поставить уровень дохода педагогов, медиков, работников культуры и социальной сферы в прямую зависимость от качества услуг, которые они оказывают Ее реализация рассчитана на период до 2018 года.

“Эффективный контракт” – это не наименование документа, а термин, отражающий особенности содержания трудового договора с сотрудником бюджетного учреждения. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ст. 16 Трудового кодекса РФ). Термин “контракт” в ТК РФ вообще не используется.

Работники бюджетных учреждений остаются в прежнем статусе, просто несколько меняется характер оплаты их труда работодателем-государством. Содержание такого договора полностью отвечает положениям ст. 57 ТК РФ. В нем надо указать все требуемые условия:

• место работы (в нашем случае конкретное учреждение);
• трудовая функция;
• размер оплаты труда и различных надбавок;
• режим работы и ее характер;
• описание условий труда и т. д.

С принимаемыми на работу сотрудниками заключайте обычный трудовой договор – на условиях, отражающих суть эффективного контракта. С сотрудниками, уже работающими в организации, переход на новую систему оплаты труда оформляйте дополнительным соглашением к существующему трудовому договору.

Такие отличия предполагают, что и отношения между работодателем и работником будут строиться несколько по иному. А именно на основании:

• государственного заказа (задания) и утвержденных заказчиком показателей эффективности;
• системы норм труда;
• системы оценки, то есть совокупности критериев и показателей, позволяющей оценить качество и количестве труда каждого сотрудника;
• системы оплаты труда, учитывающей его качество;
• подробного изложения вышеназванных систем в нормативных актах, включая коллективный договор и локальные документы, а также в трудовом договоре с каждым сотрудником.

Для оценки эффективности результатов труда Минтруд рекомендует использовать измеримые показатели. Например, количество оказанных услуг или удовлетворенность потребителя их качеством. Строго говоря, такая система не является чем то новым, а давно известна и используется в управлении персоналом под названием KPI.

KPI, или Key Performance Indicators, представляет собой целую систему показателей, с помощью которой руководитель может оценить эффективность работы как всей компании в целом, так и каждого работника в отдельности. Эффективность в данном случае подразумевает пользу, которую работник или подразделение приносят компании, а не просто объем проделанной работы.

Для каждой должности устанавливается небольшое количество показателей, обычно 3-5, главным свойством которых является их измеримость. Применительно к сотрудникам бюджетных учреждений это может быть количество изданных научных статей, выздоровевших пациентов, принятых посетителей и т. д. При достижении определенного результата работник получает вознаграждение установленного размера.

Использование таких ключевых показателей эффективности удобно, прежде всего, для самих работников: во-первых, они четко понимают чего ждет от них руководство; во-вторых, они знают что заложено в оклад; в-третьих, они видят, сколько и за что смогут получать сверх оклада. Для работодателя также удобно, когда каждый сотрудник имеет четко поставленные задачи и сроки их выполнения. В итоге легко проконтролировать, выполнены ли они и достигнут ли необходимый результат. Подведение итогов происходит с определенной работодателем периодичностью.

Как составить эффективный контракт

Минтруда рекомендует при составлении дополнительных соглашений при переходе на эффективный контракт придерживаться требований ст. 57 ТК РФ. Вместе с тем, определение, данное в программе, требует дополнить трудовой договор конкретизацией таких условий, как должностные обязанности, оплата и критерии эффективности. Их то и необходимо изложить в дополнительном соглашении.

Независимо от того, к какой сфере относится учреждение, в дополнительном соглашении обязательно должны быть отражены те моменты, которые ранее не были включены в трудовой договор. В частности рекомендуется непосредственно в тексте соглашения отразить должностные обязанности. Если работник совмещает должности, то дополнительно указывается какие именно работы и в каком объеме ему поручены. Что же касается отраслевых особенностей, то они находят отражение в критериях, которыми следует руководствоваться, оценивая эффективность.

Так, эффективные контракты в образовании, образец одного из которых приведен далее, по мнению чиновников должен включать четыре основных показателя: оценка со стороны проверяющих органов; удовлетворенность качеством услуг самих учеников, и, что еще важнее, их родителей; доступность информации о всех аспектах деятельности школы широкой общественности; привлечение молодых специалистов и стимулирование их профессионального роста.

Каждое учреждение может, приняв базовые показатели за основу, разработать свои критерии оценки. Необходимо только следить, чтобы они обладали двумя важными свойствами: достижимостью и измеримостью..

Как заключить эффективный контракт

План мероприятий по переходу на эффективный контракт в обязательном порядке должен начинаться с разработки показателей эффективности и критериев ее оценки. Занимается этим специальная комиссия, назначенная приказом о введении эффективного контракта. Без выполнения этого пункта вся дальнейшая деятельность попросту теряет смысл.

Вторым этапом должно стать внесение изменений в локальные акты организации. Это логично, ведь изменяется система оплаты труда, что потребует пересмотра условий соответствующего положения и коллективного договора. Все произведенные изменения утверждаются приказами (за исключением коллдоговора). И только после этого можно переходить к заключению с работниками дополнительных соглашений

Пошаговый порядок действий для руководителя учреждения будет следующим:

Шаг 1. Ознакомление с нормативными документами и базовыми показателями эффективности, разработанными учредителем (государством или муниципалитетом). Знакомство с изложенными в задании механизмами для оценки деятельности.

Шаг 2. Издание приказа о переходе на эффективный контракт. В нем называются причины, вызвавшие необходимость и неотвратимость такого шага. В нашем случае в качестве обоснования можно указать Программу и другие нормативные акты. Одновременно этим же приказом назначается рабочая группа, которой предстоит разработать положение об эффективном контракте и критерии эффективности для конкретного учреждения, используя рекомендации Минтруда и отраслевых ведомств. С распоряжением знакомятся работник всех подразделений. Образец приказа о переходе на эффективный контракт должен содержать дату, когда это произойдет.

Скачать приказ о переходе на эффективный контракт

Шаг 3. Проведение в коллективе разъяснительной работы и анализ действующих трудовых договоров.

Шаг 4. Разработка и принятие новых локальных актов, отражающих изменение в системе оплаты труда. При их принятии необходимо получать и учитывать мнение профсоюзной организации. Изменения вносятся и в должностные инструкции сотрудников. Одновременно разрабатываются проекты договоров и дополнительных соглашений.

Шаг 5. Предупреждение работников. Согласно ст. 74 ТК РФ сделать это необходимо не менее, чем за два месяца. В уведомлении о введении эффективного контракта работодатель обязан письменно изложить причины изменений в трудовом договоре. По мнению правоведов необходимость изменения системы оплаты вполне подпадает под критерий изменений организационного характера, что дает работодателю право своей волей поменять условия трудового договора. Образец уведомления о переходе на эффективный контракт можно найти на нашем сайте.

Шаг 6. Заключение дополнительных соглашений. Поскольку речь идет об изменений условий действующих трудовых договоров, то допустим только такой порядок. Прекращение или расторжение договора означает для работника увольнение. Работодатель вправе проделать это по собственной инициативе только в строго определенных случаях (ст. 81 ТК РФ). Переход на систему эффективного контракта к ним не относится.

Шаг 7. Разрешение ситуации с теми сотрудниками, которые не желают трудиться в новых условиях.

Оплата труда при эффективном контракте

Система оплаты труда при внедрении эффективного контракта полностью соответствует требованиям трудового законодательства. Это значит, что она включает в себя базовую часть (оклад), выплаты компенсационного характера и стимулирующую часть. Именно на размер последней и будет влиять достижение определенных в контракте показателей.

• За высокий результат и интенсивность работы . Могут включать премии и за выполнение работ, имеющих особую важность или требующих повышенной ответственности.
• За качество труда. Помимо премии за отличное выполнение госзадания может включать надбавки за повышение категории.
• За непрерывный профессиональный стаж и выслугу.
• Премии по итогам работы за определенный период (месяц, семестр, полугодие и т. д.).
• Компенсации за работу в особых условиях и районный коэффициент и т. д.

В самом эффективном контракте или в дополнительном соглашении к уже действующему трудовому договору все выплаты конкретизируются применительно к конкретному работнику. В дальнейшем критерии и размер выплат будут пересматриваться при продлении или пересмотре условий.

Переводя сотрудников на эффективный контракт, руководитель должен помнить, что изменение условий труда не должно уменьшать уровень гарантий, предусмотренный трудовым законодательством. Это касается не только размера зарплаты работников учреждений, но и порядка перехода к новой системе оплаты. Любые допущенные нарушения могут стать причиной трудового спора.

10 ошибок при переходе на эффективный контракт

Переход на эффективный контракт - это фактическое изменение систем и размеров оплаты труда . При этом практика последних двух лет показала, что при переходе на новые системы оплаты труда бюджетные организации допускают ошибки. Некоторые спорные ситуации уже рассматривались в судах. Из статьи вы узнаете, какие промахи совершают ваши коллеги, и получите рекомендации, как их избежать.

История вопроса

Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Правительству РФ было поручено принять программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, обусловив повышение оплаты труда достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Цель - сохранить кадровый потенциал и повысить престижность и привлекательность профессий в бюджетном секторе экономики.

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы была утверждена (далее - Программа совершенствования системы оплаты труда, Распоряжение №  2190-р). Она предусматривает переход на новую систему трудовых отношений, в основе которой лежит механизм эффективного контракта. Данный механизм подразумевает включение в трудовой договор с работником показателей и критериев оценки эффективности его деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг.

Федеральным органам исполнительной власти было поручено утвердить рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта в части установления показателей, критериев и условий стимулирующих выплат. Результатом выполнения данного поручения стал приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее - Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником).

Именно с апреля 2013 г. государственные (муниципальные) учреждения начали переходить на эффективный контракт. Процесс должен быть завершен к концу 2018 г.

Рассмотрим типичные ошибки, которые допускают руководители государственных (муниципальных) учреждений, при переходе на эффективный контракт.

Ошибка 1. Составление документа «эффективный контракт»

Эффективный контракт - это не наименование документа, а термин, отражающий особенности содержания трудового договора с сотрудником бюджетного учреждения.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ , далее - ТК РФ ). Термин «контракт» в ТК РФ вообще не используется.

СОВЕТ. С принимаемыми на работу сотрудниками заключайте обычный трудовой договор - на условиях, отражающих суть эффективного контракта. С сотрудниками, уже работающими в организации, переход на новую систему оплаты труда оформляйте дополнительным соглашением к существующему трудовому договору.

Ошибка 2. Заключение срочных трудовых договоров для перехода на эффективный контракт

Срочные трудовые договоры заключаются только при наличии для этого законных оснований. Поэтому при поступлении на работу в бюджетное учреждение сотрудник по общему правилу принимается на неопределенный срок.

Некоторые работодатели при внесении изменений, связанных с новыми условиями оплаты труда, устанавливают срок трудового договора. Это неправомерно по двум причинам:

1. Для изменения срока трудовых отношений нет объективных оснований.

2. Вид договора - срочный или заключенный на неопределенный срок - определяется в момент его заключения.

СОВЕТ. Не ограничивайте срок трудовых отношений, заключая эффективный контракт, если для этого нет оснований, предусмотренных в ТК РФ .

Ошибка 3. Заключение трудового договора без корректировки примерной формы

В Примерной форме трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (далее - Примерная форма трудового договора), перечислены не все условия, которые должны включаться в трудовой договор. Поэтому она не в полной мере соответствует требованиям ст. 57 ТК РФ.

Нередко работодатели понимают Распоряжение № 2190-р буквально и боятся отступить от Примерной формы трудового договора , упуская при этом из виду, что в ней заведомо нет таких условий, как место работы, условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (если работник принимается на работу в таких условиях) и др.

В то же время в реальные трудовые договоры не всегда попадают условия, перечисленные в Примерной форме трудового договора :

1. Права и обязанности работника и работодателя

Эти положения включаются в трудовой договор по соглашению. Их отсутствие не рассматривается как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

2. Структурное подразделение, в котором будет трудиться работник

Указание уточненного места работы, включая структурное подразделение и его местонахождение, - дополнительное условие трудового договора.

3. Вступление трудового договора в силу

Фиксация этой даты - исключение. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (ст. 61 ТК РФ ).

4. Рабочее время и время отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха в обязательном порядке указывается только в том случае, если для данного конкретного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у работодателя.

СОВЕТ. Включайте в трудовой договор не только положения, указанные в Распоряжении № 2190-р , но и обязательные условия, определенные ст. 57 ТК РФ.

Ошибка 4. Изменение условия об оплате труда без уточнения трудовой функции

В первую очередь в эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности работника. Примерная форма трудового договора предполагает указание конкретных видов работ, которые должен выполнять сотрудник, а не только наименования должности, профессии, специальности.

Конечно, должностные обязанности можно уточнить и в должностной инструкции, дав на нее ссылку в трудовом договоре (информация Минтруда России от 28.11.2013 «Ответы на вопросы Правительства Саратовской области по мониторингу реализации Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 „О мероприятиях по реализации государственной социальной политики“, от 1 июня 2012 г. № 761 „О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012–2017 годы“ и от 28 декабря 2012 г. № 1688 „О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей“, а также Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р»).

СОВЕТ. При переходе на эффективный контракт конкретизируйте должностные функции работника в дополнительном соглашении к трудовому договору .

Работник за два месяца должен быть уведомлен:

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора;

О причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Ошибка 5. Отсутствие в трудовом договоре конкретизации условий об оплате труда

В трудовом договоре, который соответствует требованиям эффективного контракта, должны быть уточнены условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (п. 13 Примерной формы трудового договора ).

Минтруд России, разъясняя перевод работников на эффективный контракт, рекомендует:

· фиксировать в договорах наименования выплат компенсационного характера, их размер, факторы, обусловливающие их получение;

· указывать в договорах наименования выплат стимулирующего характера, условия их получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размеры выплат;

· не ограничиваться ссылками на положения локальных нормативных актов , регулирующие осуществление выплат стимулирующего и компенсационного характера (пп. 8 и 13 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утв. приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н , далее - Рекомендации).

Указывать в трудовом договоре размеры всех выплат, входящих в состав заработной платы , необязательно. Такой вывод следует из буквального определения понятия «эффективный контракт», данного Правительством РФ. Исключение составляет лишь размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника (ст. 57 ТК РФ ).

Недостаточно, однако, конкретизировать в договоре индивидуальные показатели и критерии оценки эффективности деятельности. Должен быть установлен размер вознаграждения и поощрения за достижение коллективных результатов труда. В Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014 ) также сказано, что в трудовом договоре предусматриваются размеры выплат компенсационного характера и условия осуществления выплат стимулирующего характера.

СОВЕТ. Указывайте в трудовом договоре размер (или методику исчисления) всех составных частей заработной платы.

Ошибка 6. Не разработаны критерии и показатели эффективности деятельности работников

Критерии и показатели эффективности деятельности - это основа изменений системы оплаты труда сотрудников государственных (муниципальных) учреждений. Без их разработки и внедрения нельзя вносить изменения в трудовые договоры и применять новые условия оплаты труда.

Учтите, введение показателей и критериев эффективности деятельности расценивается проверяющими органами и судами как изменение организационных условий труда. Это позволяет вам использовать процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ ).

СОВЕТ. Разработайте критерии и показатели эффективности деятельности работника, прежде чем изменять в его трудовом договоре условие об оплате труда.

Ошибка 7. Перевод на эффективный контракт только основного персонала учреждения

Законодательство не содержит указания на то, что эффективный контракт вводится для отдельных категорий работников. А значит, новый подход к оплате труда применяется в отношении всех сотрудников, работающих в государственных (муниципальных) учреждениях.

Так, в силу приказа № 157н Рекомендации могут применяться при оформлении трудовых отношений со всеми работниками учреждения. В отношении каждого из них конкретизируется трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, устанавливается размер вознаграждения и поощрения за достижение коллективных результатов труда (пп. 1 , 2 Рекомендаций).

Если критерии и показатели эффективности разработаны не для всех сотрудников, а, например, только для основного персонала, цель, ради которой вводится новая система оплаты труда бюджетников , не будет достигнута.

СОВЕТ. Критерии и показатели эффективности деятельности устанавливайте в отношении всех работников организации .

Ошибка 8. Не вносятся изменения в коллективный договор , локальный нормативный акт, посвященный оплате труда

Перевод работников на эффективный контракт через внедрение показателей и критериев эффективности деятельности меняет систему оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях. Переводя работников на эффективные контракты по правилам ст. 74 ТК РФ, как это рекомендует Минтруд России, работодатели забывают об одном важном требовании. Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором , соглашениями. Поэтому сначала изменения необходимо внести в коллективный договор.

Это же справедливо и в отношении локальных нормативный актов, посвященных оплате труда. Заработная плата сотруднику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 134 ТК РФ ). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования устанавливаются коллективными договорами , соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

СОВЕТ. Сначала зафиксируйте изменение системы оплаты труда (в т. ч. показатели и критерии эффективности деятельности работников, периодичность их оценки) в положении об оплате труда (коллективном договоре) и только потом составляйте дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Обязательные условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ ):

Место работы, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

Трудовая функция;

Дата начала работы;

Срок действия договора и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

Условия оплаты труда;

Режим рабочего времени и времени отдыха (если отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Условия, определяющие в ряде случаев характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);

Условия труда на рабочем месте;

Условие об обязательном социальном страховании работника;

Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Ошибка 9. Нарушение процедуры уведомления об изменении определенных сторонами условий труда

Некоторые работодатели вручают работникам уведомление «о переходе на эффективный контракт», предусматривая в нем негативные последствия в случае отказа от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. При этом из содержания уведомления непонятно, какие именно условия трудового договора меняются.

Сообщить работнику о предстоящих изменениях - значит прямо указать в уведомлении, что поменяется в договоре и какими будут новые условия. Несоблюдение этого требования может иметь для работодателя негативные последствия: от штрафа за несоблюдение трудового законодательства до признания незаконным увольнения сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условиях.

СОВЕТ. В уведомлении о переходе на эффективный контракт указывайте все изменения условий трудового договора.

Б. обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетному учреждению <…> о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Б. занимала должность медицинской сестры по физиотерапии и была уволена после отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Б. написала заявление на предоставление ежегодного оплачиваемого дополнительного отпуска продолжительностью 12 рабочих дней. И получила отказ на том основании, что дополнительный отпуск в организации отменен. Однако истица не была уведомлена о таких изменениях, право на дополнительный отпуск предусматривалось п. 1.7 ее трудового договора. В отделе кадров Б. предложили подписать дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора задним числом. Истица отказалась это сделать, после чего заместитель директора пригрозила ей увольнением «по статье», обвиняя в отказе подписать дополнительное соглашение. Б. заявила, что подпишет допсоглашение, но фактической датой. Представитель ответчика исковые требования не признал, указав, что увольнение Б. произведено в полном соответствии со ст. 74 ТК РФ. Изменение условий трудового договора Б. было вызвано изменением организационных условий труда в связи с поэтапным совершенствованием оплаты труда в муниципальных учреждениях и введением эффективного контракта. За два месяца всем работникам были направлены уведомления о предстоящих изменениях условий трудового договора и их причине. Кроме того, после проведения специальной оценки условий труда в трудовой договор Б. были внесены изменения в части отмены ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска по занимаемой ею должности. Истица отказалась подписать соответствующее дополнительное соглашение. Отказалась она и от вакансии социального работника. После выполнения работодателем всех предусмотренных законом условий Б. была уволена. Суд установил, что согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ответчика медицинским сестрам по физиотерапии предоставлялся дополнительный отпуск - 14 календарных дней (12 рабочих дней после пересчета их в календарные). Приказом директора муниципального бюджетного учреждения <…> Правила были утверждены в новой редакции, согласно которой сотрудникам ежегодно предоставляется основной отпуск, а порядок предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска признан утратившим силу. Ответчик утвердил форму трудового договора, отвечающего требованиям эффективного контракта, дал распоряжение оформить дополнительные соглашения об изменении сторонами условий трудового договора. Б. была уведомлена о введении в МБУ «К» эффективного контракта, ей разъяснили его особенности. В эффективном контракте по сравнению с прежними условиями трудового договора были конкретизированы ее должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержи. Кроме того, Б. предложили оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием конкретных изменений и дополнений. При этом в тексте уведомления не было сказано, какие именно условия договора изменятся. С Б. была проведена беседа о том, что учреждением разработаны дополнительные соглашения к трудовым договорам всех работников, введен эффективный контракт. В дополнительных соглашениях прописаны должностные функции, заработная плата, количество дней отпуска и другие условия. Б. отказалась подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, о чем был составлен акт. Законом предусмотрена возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. В то же время правовой гарантией работника является извещение его об изменениях условий труда в письменной форме в установленный законом срок. Хотя форма такого уведомления и не закреплена, известно, что оно должно содержать информацию о конкретных условиях трудового договора, подлежащих изменению (характер изменений) и причинах, вызвавших эти изменения. Ответчик не представил доказательств того, что истица была ознакомлена с текстом дополнительного соглашения к трудовому договору за два месяца до даты его подписания. В уведомлении об изменении условий договора не сказано, какие конкретно условия оплаты труда будут изменены. На этом основании суд пришел к выводу, что истица была ненадлежащим образом уведомлена о предстоящих изменениях условий трудового договора и уволена с нарушением установленного законом порядка. Б. была восстановлена на работе (решение Октябрьского районного суда г. Пензы от 28.08.2014 по делу №  2–1748/2014 ).

Ошибка 10. Работникам, отказавшимся переходить на эффективный контракт, не предлагается перевод

Работодатели объясняют это тем, что должности, которые можно было бы предложить работнику, также «переходят» на эффективный контракт, а значит, нет смысла о них и говорить. Но статья 74 ТК РФ содержит императивное правило: увольнение допускается, только если сотрудника невозможно перевести на другую работу. Доказать невозможность перевода - ваша, работодателя, задача.

СОВЕТ. Работникам, отказавшимся от перехода на эффективный контракт, в письменном виде предложите перевод на другую работу.

В заключение отметим, что все попытки работников через суд признать переход на эффективный контракт дискриминацией в сфере труда, ухудшением их прав оказываются безуспешны. Суды подтверждают, что бюджетные учреждения действуют в рамках закона и вводят системы оплаты труда, выполняя требования Президента РФ и Правительства РФ.

← Вернуться