Основные теории мотивации

Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способ-ствующих выполнению определенной задачи, направленной на до-стижение целей предприятия.

Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Мотивация - сила, побуждающая к действию, психоэнерге-тический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое застав-ляет человека поступать определенным образом.

Известно, что стимулирование человека непосредственно свя-зано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызываю-щее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вы-рабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удов-летворить вознаграждениями.

Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаы, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выде-ляют следующие группы теорий мотивации:

содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
процессуальные теории (Врум и др.);
теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

физиологические потребности (уровень 1);
потребность в безопасности (уровень 2);
социальные потребности (уровень 3);
потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
потребность в самовыражении (уровень 5).

Рис. 17. Теория потребностей А. Маслоу

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

потребности делятся на первичные и вторичные и образу-ют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уров-ням:

- уровень 1 - 85%;
- уровень 2 - 70%;
- уровень 3 - 50%;
- уровень 4 - 40%
- уровень 5 - 10%.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.

Рис. 18. Теория МакКлелланда

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Рис. 19. Теория Ф. Герцберга

Процессуальные теории мотивации.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 19. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости .

Рис. 20. Теория ожидания

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Рис. 21. Теория модели Портера-Лоулери

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

от природы ленив, не хочет работать;
не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

существует естественная потребность в работе;
стремится к ответственности;
творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

Таблица 3 - Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»

Описание по признакам	Теория «Х»	Теория «У»
1. Представления руководителя о человеке	Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили Больше всего люди хотят защищённости Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания	Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль У людей развиты потребности высших уровней Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется
2. Практика руководства а) планирование	Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики	Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации
б) организация	Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются	Высокая степень децен-трализации полномочий
г) контроль	Тотальный, всеобъемлющий	Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении
д) общение	Жесткая регламентация поведения	Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией
е) принятие решений	Отрицание права свободы принятия решений подчиненными	Активное участие подчиненных в принятии решений.
3. Использование власти и влияния	Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении	Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление
4. Стиль руководства		Демократичный

Теория трудовых установок А. Гастева

Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является

отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;
количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);
добровольность вхождения в кружок;
работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;
формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;
принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);
соревновательный характер групп;
наличие системы поощрений;
политика взаимного обучения, обогащения знаниями.

Система мотивации

Система мотивации реализует три основные функции:

1. Планирование мотивации:

выявление актуальных потребностей;
установление иерархии потребностей;
анализ изменения потребностей;
анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
планирование стратегии и целей мотивации;
выбор конкретного способа мотивации.

2. Осуществление мотивации:

создание условий, отвечающих потребностям;
обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;
создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

3. Управление мотивационными процессами:

контроль мотивации;
сравнение результатов деятельности с требуемыми;
корректировка мотивационных стимулов.

Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Учебник "Экономика и менеджмент некоммерческих организаций" посвящен актуальной тематике, которой уделяют все большее внимание в России. Развитие некоммерческих организаций в стране делает необходимым изучение особенностей их функционирования. В учебнике представлены различные аспекты экономики и менеджмента некоммерческих организаций. Большое внимание уделяется государственной и налоговой политике в отношении некоммерческих организаций. Кроме того, дается характеристика ресурсов некоммерческих организаций на основе анализа российского и зарубежного опыта. Отдельно рассматривается ценовая политика на услуги некоммерческих организаций. Значительная часть материала посвящена планированию и оценке деятельности некоммерческих организаций. Учебник представляет большой интерес для студентов гуманитарных вузов, обучающихся по специальности "Государственное и муниципальное управление", "Социальный менеджмент", "Экономика социально-культурной сферы", "Менеджмент в социальной...

В книге рассматриваются теоретические закономерности и практические основы объектного управления новационного и инновационного менеджмента, наиболее важные проблемы понимания объекта управления, политики как искусства управления объектом, механизма управления объектом. На базе широкого использования зарубежной и отечественной практики анализируется возникновение, становление и сущность теории инноватики, даются методология инновационного менеджмента, научные открытия и подходы к новационному менеджменту, тенденции и разновидности его эволюционного развития. Центральное место занимает объектный уклад в управлении предприятиями, туристскими фирмами, механизм управления ими, модельный ряд объекта управления, механизм экономических методов управления на макроуровне. Рассматриваются вопросы создания нового туристского продукта и введение его на рынок, оценка эффективности инновационных проектов. Книга снабжена схемами, таблицами, терминологическим словарем. В оформлении...

Обоснован системный подход к управлению персоналом организации, раскрыта сущность деятельности персонала, дана его классификация. Изложены современные концепции управления и кадровой политики, а также методы подбора (найма) и комплексной оценки персонала. Рассмотрена проблема человеческого потенциала менеджера (сущность, элементы, методы оценки, эффективность). Предложены методика оценки управленческого потенциала менеджеров и направления развития человеческих ресурсов. Впервые публикуется подход к выявлению способных к менеджменту людей, развитию потенциала менеджеров и оценке эффективности их работы. Затронуты вопросы адаптации менеджеров в организациях, планирования служебной карьеры и расстановки персонала. Для руководителей предприятий и организаций, специалистов по управлению персоналом, преподавателей и аспирантов.

Рассматриваются экономические вопросы развития мирового и российского туристских рынков, роль государства в управлении индустрией туризма, концепция маркетинга и пути формирования конкурентной стратегии туристской организации. Анализируется влияние глобализации на появление новых организационных форм управления в индустрии туризма. Даются рекомендации по использованию преимуществ стратегических альянсов и брэндинга для совершенствования деятельности организаций индустрии туризма. Для научных работников, а также студентов и аспирантов, обучающихся по специальности 061100 `Менеджмент организации`, преподавателей вузов и специалистов организаций индустрии туризма.

Настоящая книга - первая из серии "Психология труда и организационная психология". Работа известных австрийских ученых Венского университета, имеющих большой практический опыт в области организационного консультирования и развития персонала и coaching-тренинга. "Мотивация в организациях" - это книга, которая важна как для ученых, так и для менеджеров-практиков, поскольку содержит широкий обзор современных теорий мотиваций, позволяющих ее исследовать не только в статике (содержание мотивов и потребностей), а и в динамике (способы стимулирования и управления мотивацией на различных этапах организационной деятельности). Книга имеет выраженную практическую направленность, снабжена примерами, содержит опросники, практические методы применения мотивации в организациях и способы организации работ. Книга представляет ценность для руководителей организаций, специалистов по работе с персоналом, а также аспирантов психологических факультетов.

Монография представляет собой историко-социологическое исследование трансформаций управления в России на фоне возрастающей роли научного менеджмента в академическом контексте и легитимизации профессиональной власти менеджеров. Подробно рассматриваются феномены появления современной организации, институционализации менеджмента как научной и учебной дисциплины в сравнительной перспективе, профессионализации менеджеров с точки зрения социальной теории профессий, а также уделяется внимание социальным, политическим и историческим аспектам развития науки и практики управления в России. Самостоятельным концептуальным элементом исследования выступает анализ профессионализации менеджеров в контексте теории организации, социологии образования, социологии профессий и анализа идеологии. Значительная часть монографии посвящена рассмотрению эволюции управленческого образования как краеугольного камня научно-теоретического обоснования профессиональных притязаний менеджеров на экспертную власть в...

Четвертое издание учебника "Управление организацией" подготовлено учеными Государственного университета управления. Введены изменения в структуру ряда глав, включены новые материалы, отражающие результаты последних научных исследований в области управления, а также опыт их практического использования в организациях. Для студентов, аспирантов, специалистов организаций, изучающих современные проблемы управления. Учебник окажет реальную помощь в учебе и работе по формированию систем управления, отвечающих требованиям динамично развивающейся экономики России.

Рассмотрены современные тенденции мотивации и стимулирования персонала организаций всех форм собственности. В теоретической части основное внимание уделено личности в экономике труда, человеку как объекту экономического и социального воздействия, работнику в системе экономики персонала, работе и ее анализу, основам трудовой мотивации и влиянию на нее организационной культуры, вознаграждению работников, а также их мотивации и стимулированию. Вторая часть пособия посвящена практическим заданиям (практикуму) по теории и концепции мотивации, технологии и методам мотивации, методикам изучения мотивации и мотивов профессиональной деятельности. Для студентов и аспирантов экономических и технических вузов, руководителей организаций и предприятий всех форм собственности, работников подразделений по мотивации и стимулированию персонала.

В данном практическом пособии освещены темы стратегического, финансового, кадрового менеджмента применительно к специфическим особенностям мостостроения. С учетом требований Федерального Закона "О техническом регулировании" изложены вопросы менеджмента качества в мостостроении. Обсуждены вопросы экологического и риск-менеджмента. Рассмотрены вопросы планирования производственных процессов и организации строительства при возведении искусственных сооружений. При построении систем менеджмента принят процессный подход. Пособие предназначено специалистам, занятым в сфере управления мостостроительными организациями, а также студентам специальности "Мосты и транспортные тоннели" при изучении курса "Организация, планирование и управление в мосто- и тоннелестроении".

О чем эта книга И компании и некоммерческие структуры должны эффективно работать, живя в плохо предсказуемых и постоянно меняющихся условиях. Поэтому им нужен не просто руководитель, а менеджер, владеющий специфическими знаниями и навыками менеджмента в организациях. Из книги, посвященной как раз этим компетенциям, вы узнаете: Об организации как явлении природы, о хаосе, синергии и самоорганизации. Об организации изнутри, об особенностях людей и их ролей в организации. Об организации вовне, кому и зачем нужна организация, что в ее продукте важно потребителю и как делать что-нибудь полезное хорошо. О ключевом менеджерском навыке - "способности правильно диагностировать дискомфортные ситуации, выходить на "корень зла" и находить наиболее рациональные способы решения сформулированных проблем" (предлагается универсальный инструмент). О значительных ресурсах, которые сразу высвобождаются, если перестать делать то, чего делать вообще не...

Все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди.
Ли Якокка

Люди – общий знаменатель прогресса.
Джон К. Гэлберт

Эволюция теории управления трудом

Важно заметить, что одна из важнейших функций менеджмента – сделать эффективными вверенные ему человеческие ресурсы. Существенное различие между предприятиями заключается в том, как в них используется потенциал персонала при достижении поставленных менеджерами целей.

Выделяют несколько этапов управления трудом, так как методы и средства, используемые при ϶ᴛᴏм, не остаются неизменными.

Развитие производства потребовало перестройки управления трудом на инновационных принципах, основные факторы и условия перехода к кᴏᴛᴏᴩому можно представить в виде схемы (рис. 7.1)

Таблица 7.1

Рисунок № 7.1. Перестройка управления трудом

Отметим тот факт - что в современных условиях инновационный процесс управления трудом становится многогранным, воплощая единство технологических, организационных и социальных нововведений, в ходе кᴏᴛᴏᴩых формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов. В основе ϶ᴛᴏй модели лежит ориентация:

на высококвалифицированный персонал, интегрированный в систему производства;
непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации;
гибкость рабочей силы и организации труда;
«экономику участия»;
делегирование ответственности сверху вниз;
партнерские отношения между участниками производства.

Новые методы организации труда могут быть использованы как в сфере управления, так и в сфере производства. Инновационный процесс требует инициативного высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений. Кстати, эта вовлеченность, способствуя мобилизации творческого потенциала персонала, ведет к ускорению инноваций и росту конкурентоспособности предприятий.

Новые методы организации труда в сфере управления -

отказ от узкой специализации;
повышение гибкости использования персонала за счет ротации работников;
создание автономных рабочих групп;
организация «кружков качества».

Внедрение новых методов организации труда вполне закономерно сказывается и на изменениях в системе управления «человеческими ресурсами» в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с изменениями внешней и внутренней среды предприятия (табл. 7.2)

Влияние теорий управления на природу человека

Д. Макгрегор в ϲʙᴏих работах определил параметры, кᴏᴛᴏᴩые может контролировать менеджер, определяющий эффективность работы подчиненного:

получаемое задание;
качество выполнения задания;
время получения задания;
время выполнения задания;
средства для выполнения задания;
коллектив;
инструкция;
убеждение подчиненного в вознаграждении за работу;
размер вознаграждения за работу.

Д. Макгрегор показал, что на базе указанных параметров возможно применение двух различных подходов к управлению, кᴏᴛᴏᴩые он отразил в двух теориях – теории «X» и теория «У» (табл. 7.3)

Таблица 7.2

Таблица 7.3

Свое понимание вопроса предложил У. Оучи, сформулировав теории «А» и «Z», кᴏᴛᴏᴩые во многом характеризовали японскую и американскую модели управления людскими ресурсами (табл. 7.4)

Таблица 7.4

Современные подходы к управлению персоналом воплощены в теориях «А» и «Z», хотя в чистом виде данные теории не встречаются.

В последнее время преуспевающие менеджеры стремятся к полному делегированию полномочий, когда руководитель передает полностью и права и ответственность за принятие решений в конкретном направлении одному из работников предприятия. В наибольшей степени точно концепцию делегирования определяет калифорнийский профессор Д. Стокман (рис. 7.2)

Не стоит забывать, что важным участком деятельности менеджера, определяющим во многом достижение организацией стратегического успеха, будет создание и функционирование эластичных, самонастраивающихся структур, кᴏᴛᴏᴩые называют командой.

Команда – тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.

Рисунок № 7.2. Концепция делегирования Д. Стокмана

При формировании команды должны быть учтены следующие требования:

каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Уместно отметить, что оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;
команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;
любой участник команды должен постоянно совершенствовать ϲʙᴏю квалификацию, ɥᴛᴏбы обладать универсальными, энциклопедическими в ϲʙᴏей сфере знаниями, трудовыми навыками. Стоит заметить, что он должен быть способен в любое время оказать помощь в ϶ᴛᴏм нуждающемуся члену коллектива, постоянно взаимодействовать со всеми членами коллектива. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам ϲʙᴏю волю – каждый сохраняет собственную самостоятельность;
все члены команды имеют равные права в ее работе, планируя ϲʙᴏю личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуя в формировании плана работы каждого члена команды;
подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;
обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко. В процессе выполнения плановых заданий распределение функцийтрадиционно постоянно изменяется;
управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления интересов команды во внешней среде.

Для совершенствования управления персоналом можно рекомендовать следующие направления работы:

улучшение организации рабочих мест;
обеспечение более рационального планирования и использования имеющихся служебных помещений;
систематическое проведение переподготовки и повышения квалификации всех сотрудников организации;
создание условий для стабильной занятости;
разработка и успешная реализация различных социально-экономических проблем.

Американский ученый М. Ле Беф открыл основополагающий принцип менеджмента человеческих ресурсов: «Делается то, что вознаграждается».

Эффективный менеджмент позволяет определить, что крайне важно вознаграждать, ɥᴛᴏбы использовать человеческие ресурсы наилучшим образом.

Отметим, что теории мотивации в менеджменте

Определяющую роль в менеджменте человеческих ресурсов играет мотивация.

Отметим, что теории, связанные с потребностями человека, получили название содержательных теорий мотивации (рис. 7.3)

Кроме содержательных, существуют процессуальные теории мотивации (рис. 7.4)

Рисунок № 7.3. Содержательные теории мотивации

Рисунок № 7.4. Процессуальные теории мотивации

Все теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга.

Преимущества и недостатки теорий мотивации представлены в табл. 7.5.

Таблица 7.5

Взаимодействие человека и организации может быть представлено в виде следующей схемы (рис. 7.5)

Рисунок № 7.5. Человек и организация

В менеджменте существует два подхода к установлению взаимодействия человека и организации.

Человек подбирается для выполнения определенной работы или функции:
- описание работы;
- определение квалификационных требований;
- отбор кандидатов по квалификационным требованиям;
- назначение человека на определенную работу.
Работа или функция подбирается для человека:
- изучение возможностей и стремлений человека;
- закрепление за человеком определенного местав организации;
- подбор работы, наиболее ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующей возможностям и месту человека;
- закрепление работы за человеком.

Человек реализует работу в окружении людей и будет одновременно исполнителем некᴏᴛᴏᴩой роли в организации и членом группы, в рамках кᴏᴛᴏᴩой он действует.

Группа – относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

Взаимодействие членов группы базируется на некᴏᴛᴏᴩом общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При ϶ᴛᴏм группа обладает определенным групповым потенциалом, позволяющими ей вступать во взаимодействие с внешней средой и адаптироваться к возможным изменениям.

Группы в организации могут быть:

формальные – выделяются как структурные подразделения в организации;
неформальные – создаются членами организации в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками и т.п.

Факторы, влияющие на функционирование группы, – ϶ᴛᴏ характеристики членов группы:

личностные характеристики человека, его способности;
образование;
жизненный опыт;

структурные характеристики группы:

статус и роли;
личные симпатии и антипатии между членами группы;
влияние друг на друга;

ситуационные характеристики:

размер группы;
задачи, решаемые группой;
система вознаграждения в группе.

На современных предприятиях могут быть использованы различные формы работы в группе.

совместное решение частичных задач;
автономные и полуавтономные бригады;
целевые, проектные группы;
«кружки качества».

Менеджеры признают, что хорошо организованные группы позволяют аккумулировать большой объем знаний, обеспечивают лучшее восприятие и понимание проблем, выявление альтернативных приемов в процессе подготовки и принятия решений.

Менеджер должен учитывать роль группы в построении работы предприятия, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как:

индивида, обладающего набором определенных характеристик;
специалиста, призванного выполнять определенную работу;
члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении;
человека, кᴏᴛᴏᴩый учится и меняет ϲʙᴏе поведение в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с полученными знаниями.

В деятельности относительно самостоятельных подразделений следует использовать предпринимательский стиль ведения работ.

Ситуации для обсуждения

1. В крупных фирмах Запада менеджерами проводится дифференцированная политика трудовых ресурсов: выделяется «ядро» и «периферия». Объясните преимущества.

2. Около 1 млн «кружков качества» Японии объединяют более 10 млн работников. Почему именно эта форма групповой работы столь актуальна? Сформулируйте принципы организации труда в таких кружках.

3. Разработайте систему вознаграждения за труд конкретного (условного) предприятия, руководствуясь принципами М. Бефа.

Мотивация подразумевает собой процесс побуждения человека к определенной деятельности, чтобы достичь целей, причем как своих, так и организации. Для стимуляции сотрудников важно затронуть их интересы и позволить реализоваться в работе. На сегодняшний день известно несколько теорий, которые широко используются менеджерами разных компаний.

Современные теории мотивации

Механизмы, предложенные известными психологами прошлого столетия, все чаще становятся неактуальными, поскольку общество постоянно развивается. Современные менеджеры все чаще используют процессуальные теории мотивации, которые рассматривают потребности, как часть поведенческого процесса, связанного с определенной ситуацией. Человек для достижения конкретной цели распределяет усилия и выбирает определенный тип поведения. Существует несколько современных теорий мотивации в менеджменте.

Ожидание . Указывает, что человек должен верить, что совершенный выбор позволит получить желаемое.
Постановка целей . Объясняет, что поведение индивида зависит от поставленной задачи.
Равенство . Основывается на том, что во время работы человек сравнивает собственные действия с другими людьми.
Партисипативного управления . Доказывает, что человек с удовольствием принимает участие во внутриорганизационной работе.
Моральное стимулирование . Базируется на использовании морального побуждения к действиям.
Материальное стимулирование . Подразумевает использование различных денежных поощрений.

Основные теории мотивации

Чаще для исследования стимулирующих факторов человека используют концепции, основанные на изучении желаний. Чтобы понять механизмы мотивации к определенной деятельности, важно учитывать основные модели содержательно и процессуального характера. Основные теории мотивации персонала в менеджменте указывают на то, что важным стимулом для человека являются его внутренние потребности, поэтому управленцы должны научиться их правильно понимать. Стоит заметить, что многие существующие системы требуют усовершенствования, чтобы действовать в современном мире.

Теория мотивации Герцберга

В результате многочисленных исследований на разных предприятиях американский психолог установил, что для большинства людей хорошая зарплата не является главным фактором в получении удовольствия от работы, а только удерживает их от увольнения. Двухфакторная теория Герцберга в менеджменте определяет две важных категории, которые являются для людей прекрасной мотивацией.

Гигиенические факторы . В эту группу входят причины, которые важны для человека, чтобы он не захотел уволиться: социальный статус, оплата, политика начальства, межличностные отношения и условия работы.
Мотивирующие факторы . Сюда входят стимулы, толкающие человека на выполнение собственных обязанностей. К ним относят: возможный карьерный рост, признание начальств, возможность творческого подхода и достижение успеха. Удовлетворение всех указанных деталей позволяет мотивировать человека к работе.

Теория мотивации Маслоу

Это один из самых подробных и полных методов, для классификации потребностей человека. По мнению известного психолога, качество жизни непосредственно зависит от того, насколько люди удовлетворили собственные стремления. в менеджменте используется чаще других. Разработана специальная пирамида, в основании которой находятся самые важные физиологические потребности.

Маслоу считает, что для продвижения к вершине лестницы необходимо удовлетворить требования каждой ступеньки. Важно отметить, что автор не раз акцентировал внимание на то, что в его теории мотивации в менеджменте пирамида олицетворяет собой желания общества, а не конкретного человека, поскольку все люди индивидуальны, а, как известно, у важного правила есть исключения.

Теория мотивации Макклелланда

Американский психолог предложил собственную модель человеческих стремлений, которые разделены на три группы: желание власти, успеха и причастности. Возникают они в течение жизни в результате получения опыта, работы и общения с людьми. Теория Макклелланда в менеджменте указывает, что людей, которые стремятся к власти необходимо мотивировать, давая больше средств и инициативы для достижения цели, формируя уверенность в их способностях и компетентности, и заинтересовывая в целях всего коллектива.

Второй пункт в теории мотивации в менеджменте по Макклелланду – потребность успеха. Для людей, стремящихся к успешности, важен сам процесс достижения цели, а еще ответственность. Получив результат, они рассчитывают на поощрение. Третья группа – люди, которым важны межличностные отношения, поэтому для их мотивации нужно интересоваться их личной жизнью.

Теория мотивации Фрейда

Известный психоаналитик считал, что человек в течение своей жизни подавляет в себе много желаний, но они полностью никогда не исчезают и проявляются в моментах, когда человек не контролирует себя, например, во сне или в оговорках. Отсюда Фрейд делает вывод, что люди не могут полностью понять мотивацию собственные действий, и в большей степени это касается покупок.

Специалистам в менеджменте необходимо изучать подсознательные мотивы потребителей, стараясь раскрыть их глубинные стремления, а не подмечать то, что находится на поверхности. подразумевает использование следующих методов исследования: свободных ассоциаций, интерпретаций изображений, ролевых игр и завершений предложений, которые дают более важную информацию, чем обычные тесты.

Потребности человека и их влияние на деятельность. Вознаграждение, его виды. Процессуальные и содержательные теории мотивации (теория А.Маслоу, Ф.Герцберга, Д. МакКлелланда, К.Альдерфера; теория ожидания, теория справедливости, модель Портера – Лоулера). Индивидуальная и групповая мотивация. Методы мотивации и условия их эффективного применения.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Основные теории мотивации традиционно делятся на две группы: содержательные и процессуальные.

Мотивация - процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которое развивается на основе осознания как своих личных потребностей, так и потребностей других людей. При должной мотивации у работника появляется возможность не только удовлетворять свои собственные потребности, но и одновременно достигать цели предприятия, на котором он трудится.

Мотивация в организации может рассматриваться в двух аспектах:

§ как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием «стимулирование»;

§ как сила, побуждающая к действию, когда понятие «мотивация» сходна со значительно более широким понятием «мотив», к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

§ нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

§ принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

§ стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Теории мотивации можно разделить на две группы.

Первый подход основан на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые рассматриваются как основные мотивы проведения, а следовательно, и деятельности. Сторонниками такого подхода являются американские психологи Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид Мак Клелланд.

Второй подход к изучению мотивации базируется на рассмотрении мотивации как процесса. В рамках этого подхода учитывается распределение усилий работников и выбор определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Основными реализациями этого подхода являются модель мотивации В.Врума, теория справедливости и теория Портера – Лоулера.

Содержательные теории основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К ним относятся работы Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Процессуальные теории основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Основные позиции содержательных теорий отражены в таблице 5.

Теория ожидания базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Теория справедливости говорит, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.