Коллективный договор. Профсоюзы и их роль в трудовых отношениях

Профсоюз -
организация трудящихся, ведущая переговоры с работодателями по вопросам заработной платы и условий труда.
Профсоюзами называются организации трудящихся, занимающиеся ведением переговоров с работодателями по вопросам заработной платы и условий труда.
Несмотря на то что в настоящее время только 16 % американских рабочих? служащих являются членами профсоюзов, в прошлом эти организации играл?, весьма заметную роль на рынке труда США. Так, в 1940-1950-е гг., во времен: пика профсоюзной активности, в них состояло около трети всех рабочих. Профсоюзы занимают важное место в жизни большинства европейских стран, в них состоят до 75 % всех трудящихся таких государств, как Швеция или. Дания.
Переговоры о заключении коллективного трудового договора -
способ достижения соглашения между профсоюзами и работодателями об условиях найма работников.
Экономический анализ результатов деятельности профсоюзов
По сути своей профсоюз - своего рода картель. Подобно любому картелю, с:-: представляет собой группу продавцов, действующих сообща и рассчитывающих совместными усилиями преодолеть силу законов рынка. Большинство рабочих обсуждают с хозяевами предприятий вопросы заработной платы, пенсионного обеспечения и условий труда индивидуально. Работники же, объединенные в профсоюз делают это по-другому. Их соглашение с работодателями об условиях найма достигается в ходе переговоров о заключении коллективного трудового договора.
Во время переговоров с работодателями профсоюзы требуют более высокой зарплаты, лучшего пенсионного обеспечения и лучших условий труда, чем обычно устанавливающийся в отрасли уровень. Если же руководству профсоюза не удается достичь соглашения с владельцами предприятия, он может призвать трудящихся к прекращению работы, то есть к забастовке. Поскольку в результате забастовки происходит уменьшение выпуска продукции, объемов ее продаж, а значит, и прибыли, фирмы, сталкивающиеся с угрозой организованного прекращения работы, вынуждены соглашаться на увеличение заработной платы. Экономисты, занимающиеся изучением результатов деятельности профсоюзов, установили, что их члены имеют зарплату в среднем на 10-20 % выше, чем не входящие в них рабочие аналогичной квалификации.
Забастовка -
организованное профсоюзом прекра" щение работы на предприятии.
Когда профсоюзы добиваются заработной платы, превышающей равновесный уровень, спрос на рабочую силу снижается, а ее предложение и безработица увеличиваются. Положение рабочих, имеющих работу, улучшается, а потерявших работу - ухудшается. Деятельность профсоюзов нередко рассматривается в качестве причины конфликтов между различными группами рабочих - инсайдерами, занятыми на предприятии и пользующимися преимуществами роста заработной платы, и аутсайдерами, не имеющими работы.
В сложившейся ситуации аутсайдеры обычно выбирают одну из двух линий поведения. Некоторые из них принимают статус безработного и ждут момента, когда они получат работу и превратятся в инсайдеров. Другие устраиваются в фирмы, в которых нет профсоюзов. Таким образом, когда профсоюзы добиваются увеличения заработной платы в одном секторе экономики, это приводит к росту предложения рабочей силы и снижению заработной платы в другом ее секторе, не охваченном профсоюзным движением. Иначе говоря, члены профсоюзов пользуются выгодами, определяемыми условиями коллективного договора, в то время как остальные рабочие вынуждены частично расплачиваться за их привилегированное положение.
Роль профсоюзов в экономике в определенной мере зависит от их внутреннего устава и условий коллективного договора. Обычно конкретные договоренности между членами картеля рассматриваются как противоречащие закону. Так, если бы фирмы, производящие одинаковую продукцию, договорились увеличить цену ее продажи, такое соглашение называлось бы «тайным сговором с целью ограничения свободы торговли», а государство преследовало бы их в судебном порядке за нарушение антитрестовских законов. Однако деятельность профсоюзов не подпадает под действие этих законов. Политики, принимавшие антитрестовские законы, были убеждены, что в переговорах с работодателями рабочие нуждались в дополнительных преимуществах. Было разработано немало законов, поощряющих создание профсоюзов. В частности, закон Вагнера, принятый в 1935 г., обязывает работодателей не препятствовать созданию профсоюзов и вести с ними переговоры на честной и добросовестной основе. Государственная структура - Национальное управление по вопросам трудовых отношений также занимается вопросами защиты права работников на создание профсоюза.
Вопросы законодательства, затрагивающие права профсоюзов, - постоянная тема политических дискуссий. Законодатели время от времени обсуждают законы о праве на труд, дающие работникам фирм, охваченных профсоюзным движением, возможность отказа от вступления в его ряды. В отсутствие такой возможности профсоюз при подписании коллективного договора может настоять на обязательном членстве в нем всех сотрудников фирм. В последние годы активно обсуждалось предложение о принятии закона, запрещающего работодателям нанимать новых работников на место участвующих в забастовке. Этот закон привел бы к увеличению ущерба, наносимого забастовками, и усилил бы позиции профсоюзов.
Значение профсоюзов для экономики
Среди экономистов существуют противоположные взгляды на роль профсоюзов в сегодняшней экономике. Рассмотрим аргументы обеих сторон.
Критики профсоюзов утверждают, что они представляют собой специфический тип картеля. Когда под нажимом профсоюзов происходит увеличение заработной платы выше сложившегося на рынке труда уровня, это приводит к повышению предложения рабочей силы, росту безработицы и снижению зарплаты в других секторах экономики. В результате, по мнению ученых, происходит неэффективное и несправедливое использование рабочей силы. Неэффективность проявляется в виде снижения занятости на предприятиях, где действуют профсоюзы, ниже уровня, обеспечивающего здоровую конкуренцию среди рабочих. Несправедливость же заключается в том, что улучшение положения одних работников достигается за счет ухудшения положения других.
Защитники профсоюзов утверждают, что организации трудящихся служат противовесом всесилию работодателей. Крайним проявлением подобной ситуации служат примеры так называемых «городов-компаний», возникающих там, где на предприятии крупной фирмы работает большинство жителей целого города. В таком городе у работника компании, не согласного с уровнем оплаты или условиями труда, остается два выхода: либо уволиться, либо продолжать работу. Следовательно, в отсутствие профсоюзов такие фирмы могут позволить себе уменьшить зарплату работникам и ограничить ресурсы, направляемые на улучшение условий труда, чтс невозможно было бы в условиях конкуренции за рабочую силу с другими компаниями. В подобных ситуациях деятельность профсоюзов повышает возможности рабочих в защите их прав от произвола работодателей.
ПРОВЕРЬТЕ СЕБЯ Каким образом профсоюзы работников автомобильной промышленности влияют на уровень зарплаты и количество рабочих компаний General Motors и Ford? Как их деятельность отражается на показателях занятости и оплаты труда в других отраслях промышленности?
Эффективная заработная плата -
превышающая равновесный уровень заработная плата, стимулирующая работников к более производительному труду.
В числе других аргументов в защиту профсоюзов приводится и довод об их помощи руководству фирм в адекватной реакции на запросы сотрудников, так как при приеме новых рабочих, помимо решения вопроса о заработной плате, происходит согласование и других аспектов трудовой деятельности: продолжительности рабочей недели и отпуска, оплаты сверхурочных часов и больничных листов, повышения квалификации и охраны труда. Выражая точку зрения работников на эти вопросы, профсоюзы позволяют фирмам получить верное представление о необходимом наборе условий для нормальной организации труда. Поэтому даже если деятельность профсоюзов и приводит к определенным отрицательным результатам, связанным с повышением оплаты труда выше равновесного уровня и ростом безработицы, они помогают руководству предприятий создавать условия для эффективного использования труда рабочих.
В заключение мы еще раз повторим, что среди экономистов нет единства во взглядах на роль профсоюзов. Подобно многим организациям, их деятельность может оказывать положительный эффект в одних обстоятельствах и отрицательный - в других.

ПЛАН

1. Коллективный договор как особый договор о труде, содержащий нормы права; как акт социального партнерства и средство локального правового регулирования социально-трудовых отношений

2. Стороны коллективного договора. Представительные органы работников и работодателей, участвующие в коллективно-договорном регулировании

3.Право на ведение переговоров и порядок их организации

4. Основные принципы заключения коллективных договоров

5. Структура и содержание коллективного договора

6. Действие коллективного договора, контроль за его выполнением. Ответственность сторон за нарушение условий коллективного договора

7. Значение коллективного договора в сфере труда

Список использованной литературы

Приложение 1. Коллективный договор ОАО “Красноярский завод комбайнов” на 2000 – 2002 годы

В соответствии со ст. 2 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Его роль и значение в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменения содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм правотворчества. эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идеи автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработки и одобрению.

Идея рассмотрения коллективного договора в качестве соглашения в пользу третьих лиц позаимствованная из частного права, также не решает существа вопроса, ибо такое понимание игнорирует социально-партнерскую направленность этого договора, предполагающего все же удовлетворение взаимных, а не посторонних интересов. Требует большое осмотрительности и объяснение юридической природы коллективного договора при помощи понятий и категорий публичного права, ибо профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени работников, не располагает авторитетом публичной власти по отношения к тем, кому он адресован. Не обладает такой властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом. Таким образом, есть все основания признать этот договор договором особого рода. Согласно действующему законодательству, коллективных договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый между работодателем и работниками организации.

Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому получила наименование бипартизма Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне: а) региона, отрасли - в форме региональных, отраслевых (тарифных и иных социально - экономических соглашений); б) на общегосударственном (федеральном) уровне - в форме генеральных соглашений. Эти разновидности социального партнерства могут выражать интересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников, работодателей и государственных структур (правительство, министерство). Последняя форма социального партнерства получила название трипартизма.

Будучи институтом трудового права, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, отраслевых, локальных норм права Сюда входят в частности: нормы, содержащиеся в КЗоТ РФ, в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 года (в редакции от 24 ноября 1995 года), региональных, отраслевых и генеральных соглашениях, многочисленные локальные нормативные положения, содержащиеся в самих коллективных договорах, заключаемых в организациях.

Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательно для организации, где он заключен. Однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными.

Современная концепция коллективного договора исходит из предположения о необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой внезаконодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.

2. Стороны коллективного договора. Представительные органы работников и работодателей, участвующие в коллективно-договорном регулировании.

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом лицом (ст. 11 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях»). Следует иметь в виду, что как правило работодатель действует через представителей.

Коллективный договор работодатель заключает с работниками организации, филиала, представительства, т.е. со всеми работниками, занятыми у данного работодателя. Это существенное отличие от раннее действовавшей нормы ст. 11 Закона, которая предусматривала заключение коллективного договора работниками, не уточняя их правового положения и не подчеркивая их организационного единства На практике указанное положение породило представление о том, что с одним работодателем может быть заключено несколько коллективных договоров. Следует отметить, что международная практика, как правило, ориентируется на вполне оправданную модель «один работодатель - один коллективный договор».

Российское законодательство сейчас тоже использует этот подход: в организации или обособленном структурном подразделении должен быть заключен один коллективный договор, распространяющийся на всех работников (исключение из этого правила установлено ст. 12 Закона).

Целесообразность такого решения не вызывает сомнений. Оно позволяет, с одной стороны, избежать необоснованной дифференциации правового регулирования трудовых отношений, с другой - вводить признанную во всем мире систему квалификации коллективно-договорных актов в зависимости от количества обязанных субъектов - один работодатель или группа работодателей, объединенная по определенным признакам. Одновременно решается и проблема определения сферы действия коллективного договора. О однозначно распространяется на всех работников данной организации или ее обособленного структурного подразделения. При этом не имеет значение, являются работники членами профсоюза или нет, приняты они на работу до заключения коллективного договора или после.

В коллективных переговорах работники выступают через своих представителей. На уровне организации, филиала, представительства это может быть орган профессионального союза, уполномоченный на представительство уставом, и орган общественной самодеятельности, образованный на общем собрании и уполномоченный им.

Определяя какой профсоюзный орган может представлять интересы работников организации, необходимо руководствоваться Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» . В соответствии с указанным законом в организации может действовать профсоюзный орган, образованный на основе положения о первичной профсоюзной организации, или профсоюзный представитель (доверенное лицо) (ст. З Закона). Применительно к ст.2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» и профсоюзный орган, и профсоюзный представитель могут признаваться органами профессиональных союзов и выступать от имени работников на коллективных переговорах.

По законодательству (ст. 226 КЗоТ РФ, ст. 11 Закона о профсоюзах) профсоюзы, первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов. Это их право в соответствии с законом и обязанность перед своими членами. Представлять интересы других работников органы профсоюза могут лишь в случае наделения их специальными полномочиями. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора и контроля за его выполнением (ст.2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях»). Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ст. 11) предусматривает такую же возможность, указывая, что наделение полномочиями на представительство должно происходить в установленном порядке. Такой порядок, однако, в законодательстве не установлен. Исходя из того, что профсоюзы являются независимыми общественными объединениями, уполномочить их на представительство можно лишь на основе добровольного соглашения. Практика применения указанных положений еще не сложилась, но уже сейчас можно предположить, что предоставление профсоюзам соответствующих полномочий должно оформляться в письменной форме. В этом случае полномочностъ органа профсоюза легко подтверждается и не вызывает сомнений. Видимо, соглашение данного представительного органа и работников о ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора в их интересах может носить как коллективный, так и индивидуальный характер.

Органы профсоюзов являются наиболее распространенными представителями работников, что вполне объяснимо. Ведь это общественное объединение специально создается в целях представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов граждан (ст. 2 Закона о профсоюзах).

Традиционно и в России, и за рубежом профсоюзы являются наиболее авторитетным представителем трудящихся. Вместе с тем, на уровне организации, где имеются реальные возможности использования механизма непосредственной демократии, законодатель допускает существование иных представительных органов.

Прежняя редакция закона «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривала образование на любых уровнях иных (непрофсоюзных) уполномоченных работниками представительных органов. Точной характеристики этих органов закон не давал. Они могли создаваться и в организации, и в отрасли, объединять работников города, области и т. п. Практика коллективно-договорного регулирования сложилась таким образом, что специальные органы, представляющие интересы работников организации и, тем более, отрасли или территории, не создавались Там, где действовали избранные раннее советы трудовых коллективов (СТК), они изредка принимали участие в коллективных переговорах. Однако общее число коллективных договоров, заключенных с участием СТК, очень мало.

Учитывая сложившуюся практику и новое законодательство об общественных объединениях, законодатель счел возможным изменить положение о непрофессиональных представителях. Создание таких органов разрешено только в организации. Это органы общественной самодеятельности, которые образуются и действуют в соответствии с федеральным законом «Об общественных объединениях» с учетом особенностей, предусмотренных ст.2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях».

Понятие органа общественной самодеятельности и его отличительные признаки даны в ст. 12 Закона «Об общественных объединениях». Это не имеющее членства общественное объединение, целью которого является совместное решение различных социальных проблем, возникающих у граждан по месту жительства, работы или учебы, направленное на удовлетворение потребностей неограниченного круга лиц, чьи интересы связаны с достижением уставных целей и реализацией программ органа общественной самодеятельности по месту его создания.

Орган общественной самодеятельности действует на основании устава и, пройдя государственную регистрацию, приобретает права юридического лица (ст. ст. 12, 20, 21 Закона «Об общественных объединениях»).

Это общие правила, касающиеся данного вида общественных объединений. Закон «О коллективных договорах и соглашениях» уточняет, какой орган общественной самодеятельности может выступать представителем работников в коллективно-договорном процессе. Это только такой орган, который создан на общем собрании (конференции) работников организации или ее обособленного структурного подразделения (филиала, представительства). Кроме того, он должен быть уполномочен на представительство. Указанные полномочия отражаются в уставе. Орган общественной самодеятельности представляет интересы всех работников данной организации или филиала, представительства.

Существование в организации совета трудового коллектива, совета предприятия или другого подобного органа не препятствует функционированию первичной профсоюзной организации.

Отношения представительных органов работников строятся на основе сотрудничества (ст. 6 Федерального закона «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности»). Их права в коллективных трудовых отношениях равны: любой представительный орган может вступить в переговоры и вести их от имени уполномочивших его работников. Однако это не означает, что закон поощряет сепаратизм и конфронтацию представителей работников. Помимо законодательного закрепления принципа сотрудничества законодательство о профсоюзах предусматривает право профсоюзов выдвигать кандидатуры своих представителей для избрания в иные представительные органы работников в организации. Представители профсоюзов, входящие в состав органа общественной самодеятельности, имеют возможность способствовать координации деятельности указанных органов, формированию согласованной позиции при заключении коллективного договора.

Таким образом, равенство прав всех представителей работников (ст. 6 Закона «О коллективных договорах и соглашениях») дополняется их сотрудничеством, согласованием позиций и, наконец, созданием единого представительного органа в соответствии со ст. 12 Закона.

Единый представительный орган является особым представителем работников. Он не избирается (не формируется) работниками непосредственно, а образуется представителями, уже действующими в организации. Такой орган создается только в организации, при заключении соглашений действует иной порядок согласования интересов представителей работников.

Закон не предусматривает порядка создания и специальных требований к единому представительному органу, предоставляя профсоюзам и органу общественной самодеятельности возможность принять согласованное решение на взаимоприемлемых условиях.

Когда речь идет о создании единого представительного органа с участием нескольких профсоюзов, следует руководствоваться ст. 13 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». В соответствии с указанной нормой представительство профсоюзов в коллективных переговорах, а следовательно, и при создании единого представительного органа, определяется с учетом количества представляемых членов профсоюза.

В создании единого представительного органа возникает потребность в том случае, когда в организации действует несколько представителей работников.

Проблема множественности представительных органов весьма сложна. Для нашей страны, не имеющей устойчивых традиций коллективно-договорного регулирования, решение этой проблемы связано с дополнительными трудностями.

Статья 12 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» в редакции от 11 марта 1992 г. предусматривала обязательное создание объединенного представительного органа. Это в целом справедливое требование на практике породило ряд непредвиденных осложнений переговорного процесса. В частности, иногда один из представителей отказывался участвовать в создании объединенного представительного органа или преднамеренно затягивал его создание. В этом случае другие профсоюзы, иные уполномоченные работниками представительные органы были лишены возможности вступить в переговоры.

В новой редакции частей 3, 5 и6 ст. 12 законодатель сделал еще один шаг в создании приемлемой для практике модели достижения единства и согласия между представителями работников. Теперь единый представительный орган формируется в течение 5 календарных дней. Закон не указывает, с какого момента отсчитывается этот срок Видимо, срок исчисляется со дня, когда один (или несколько) представительных органов выразили намерение вступить в коллективные переговоры В этом случае целесообразно направить письменное предложение о создании единого представительного органа всем действующим в организации представителям.

Сделать это может любой (или каждый) представитель работников.

Если ответ на предложение не получен, и единый орган не создан в течение 5 календарных дней, представительный орган, проявивший инициативу, имеет право действовать самостоятельно. Этот вывод вытекает из содержания части 5 ст. 12 Закона, которая регламентирует порядок проведения переговоров в том случае, когда единый представительный орган не сформирован или его участниками не достигнуто согласие.

В такой ситуации каждый представитель может разработать проект коллективного договора. В этом проявляется их равноправие. Однако вступить в переговоры от имени работников организации, филиала, представительства (а часть 5 ст.12 еще раз подчеркивает, что коллективный договор заключается от имени работников организации или обособленного структурного подразделения) представительный орган может только после рассмотрения вопроса общим собранием (конференцией). Поскольку в рамках организации возможно использование механизмов непосредственной демократии, общему собранию принадлежит право окончательного решения. Оно выбирает наиболее приемлемый проект и поручает представителю работников, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры.

Таким образом, по существу установлен порядок разрешения противоречий и разногласий между представительными органами. Если они не могут достичь конструктивного согласия, в том числе по поводу создания единого представительного органа, вопрос решается коллективом работников сообща.

Следует подчеркнуть, что выбор собранием одного представителя из нескольких никоим образом не нарушает их прав. поскольку каждому была предоставлена возможность изложить свою позицию, предложить свой вариант коллективного договора. В конечном итоге именно работники организации (филиала, представительства) признаются стороной коллективного договора, представительные же органы созданы работниками с определенными целями. Вполне оправдано поэтому предоставление общему собранию таких широких полномочий.

Изложенный выше вариант решения проблемы множественности представителей работников является, на наш взгляд, основным. В любой ситуации необходимо сделать попытку создать единый представительный орган или прибегнуть к созыву общего собрания (конференции). Вместе с тем, существует и другая модель поведения, предусмотренная частью 6 ст. 12. Если единый представительный орган не создан, представители вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников. Это своего рода исключение из правил, допускаемое в критических ситуациях. Ведь по определению коллективный договор - правовой акт, заключаемый работниками организации, филиала или представительства, т.е. всеми работниками, а не их частью.

Несколько противоречивое решение, предложенное ст. 12 Закона, лишний раз свидетельствует об отсутствии сформировавшихся традиций коллективно-договорного процесса. В такой ситуации понятны опасения законодателя негативно повлиять на практику социального партнерства и его стремление предоставить сторонам и их представителям максимальную свободу и возможность выбора.

Коллективный договор заключается с одним работодателем в отличие от соглашения, одной из сторон которого выступают работодатели, объединенные по территориальному, отраслевому или иному признаку. Фактически это единственное существенное различие между коллективно-договорными актами различных видов, не считая возможности заключить соглашение на трехсторонней основе.

Работодателем могут признаваться организации (юридические лица), их обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства) и физические лица. Все они обладают равными правами и обязанностями в переговорном процессе и, заключив коллективный договор, должны его выполнять.

Работодатель в соответствии со ст. 11 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» является стороной коллективного договора. В необходимых случаях, как указано в законе (ст. 11), работодателя представляет руководитель организации или другое полномочное лицо. Как известно, юридическое лицо приобретает права и принимает на себя обязанности через свои органы (ст. 53 ГК РФ) . Трудовое законодательство не оперирует понятием «орган юридического лица», однако под руководителем обычно понимается единоличный исполнительный орган юридического лица, обладающий правом приема и увольнения. В государственных и муниципальных предприятиях это руководитель, назначаемый собственником либо уполномоченным собственником органом (п.4 ст. 113 ГК РФ).

В связи с переходом к рыночной экономике и существованием разнообразных юридических лиц, в том числе различных объединений (обществ, товариществ), вопрос о руководителе организации не может быть решен однозначно для всех случаев.

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. от 24.11.95.У/ Собрание законодательства РФ, 1996, №48,Ст. 4558.)

Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах в гарантиях деятельности» с постатейными комментариями, М-, 1996.

Гражданский кодекс РФ (с изменениями и дополнениями от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г.) / / Сборник кодексов РФ – Ростов – на – Дону: изд-во "Феникс",1998.

7. Участие профсоюзов в коллективных договорах и соглашениях

Законом предусмотрено право профсоюзов на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений и коллективных договоров от имени представляемых работников; проведение профсоюзного контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений; направление представлений работодателям, их объединениям, органам исполнительной власти, органам местного самоуправления в случаях нарушений условий коллективных договоров и соглашений, которые должны быть рассмотрены адресатами в недельный срок. Профсоюзы участвуют в урегулировании коллективных трудовых споров, в организации и проведении забастовок, митингов, собраний, манифестаций, шествий, демонстраций и других актов общественного протеста, связанных с нарушениями трудовых прав работников и защитой их социально-трудовых прав и законных интересов.

8. Социальное партнерство

Право профсоюзов на социальное партнерство с работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления заключается в установлении взаимодействия в вопросах установления условий труда; выбора в представительные органы власти и управления; участия в управлении государственными фондами социального страхования, занятости, медицинского страхования, пенсионными и другими фондами, формируемыми за счет страховых взносов; контроля за их использованием по целевому назначению; проведения и организации оздоровительных мероприятий в трудовых коллективах; развития санитарно-курортного лечения, отдыха, туризма, физкультуры и спорта.

9. Взаимодействие профсоюзов с представительными органами

Право на взаимодействие с представительными органами работников организации, органами управления организацией строится на основе сотрудничества. Формирование в организациях различных представительных органов работников не может явиться препятствием к созданию и осуществлению деятельности профсоюзных органов, которые вправе рекомендовать своих представителей для участия в представительных органах данной организации. Но такое участие не лишает возможности профсоюзным органам обращаться непосредственно к работодателю для решения вопросов, касающихся трудовых отношений работников, участвующих в коллективном труде.

Профсоюзы имеют право на получение от работодателей, органов государственной власти и местного самоуправления информации, касающейся социально-трудовых вопросов. Полученную информацию профсоюзные органы могут обсуждать с использованием средств массовой информации. Привлечение СМИ очень активно использовалось при обсуждении проектов нового Трудового кодекса РФ.

10. Контроль за соблюдением нормативных правовых актов о труде

Законодательством профсоюзам предоставлено право осуществления общественного контроля за соблюдением работодателями норм, защищающих трудовые права и социальные гарантии работников. Для реализации этого права следует организовать систему профсоюзного контроля на всех уровнях управления, реформировав ее с учетом требований законодательства, новых экономических и социальных условий.

В практической работе по осуществлению общественного контроля рекомендуется использовать следующие формы работы:

Организация контроля за состоянием условий труда и техники безопасности непосредственно на рабочих местах, обеспечением работающих средствами индивидуальной защиты, выполнением мероприятий по охране труда, предусмотренных коллективными договорами. Такой контроль может осуществляться путем регулярных проверок, проводимых общественными инспекторами по охране труда, членами соответствующих комиссий, штатными и внештатными техническими инспекторами, другими специалистами по охране труда профсоюзных органов;

Самостоятельное, в случае необходимости, расследование несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

Участие в работе комиссий по приему в эксплуатацию построенных вновь или реконструированных объектов производственного и социально-бытового назначения, а также средств производства и охраны труда. Проведение, в случае необходимости, независимой экспертизы этих объектов на соответствие их требованиям безопасности и производственной санитарии;

Вызов представителей органов государственного надзора на предприятии при возникновении конфликтных ситуаций;

Получение информации от руководителей предприятий, государственных органов власти, управления и надзора о состоянии охраны труда на конкретных предприятиях.

Осуществление контроля за соблюдением нормативных правовых актов о труде осуществляется путем проверки законности правоприменительной деятельности работодателя в сфере труда, включая вопросы заключения, исполнения, изменения и расторжения трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ. При выявлении нарушений в применении трудового законодательства профсоюзные органы вправе требовать их устранения со стороны работодателей.

Важную роль закон отводит защите профсоюзных работников с целью обеспечения стабильности сохранения трудовых отношений, избежания необоснованных увольнений, поскольку многие из них, входя в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов, не освобождаются от основной работы и сохраняют трудовые отношения с работодателем. Поэтому закон предоставляет определенные гарантии работникам, выполняющим профсоюзные функции без отрыва от производства.

Увольнение таких работников по инициативе работодателя допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа, а если его нет, то с согласия профсоюзного органа организации, где работает такой работник.

Кроме этой меры защиты законодательство позволяет таким работникам отвлекаться от основной работы в организации для участия в качестве делегатов на съездах профсоюзов и работе в выборных органах. Работникам, выбранным в профсоюзные органы с освобождением от основной работы, учитывая, что выполнение профсоюзной работы носит временный характер, гарантируется после исполнения профсоюзных функций восстановление на прежней должности. Если нет вакантной должности, то работнику с его согласия предоставляется равноценная другая работа в той же организации.

Указанные категории работников, выполняющих профсоюзные функции с отрывом от основной работы, сохраняют на весь период профсоюзной работы трудовые права, льготы и гарантии, которыми они пользовались до избрания в профсоюзный орган. Кроме того, период профсоюзной работы засчитывается им в общий и специальный стаж.

11. Обязанности работодателя

Определенные обязанности возлагаются на работодателя по созданию необходимых условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа, что отражается на возможности профсоюзов принимать участие в защите трудовых прав работников. Согласно ст.377 Трудового кодекса РФ работодатель должен безвозмездно предоставить профсоюзному органу помещение для проведения собраний, делопроизводства, возможность информационного оповещения работников о проводимой профсоюзной работе.

В организациях с численностью работников свыше 100 человек дополнительно предоставляется электрифицированное, отапливаемое помещение, закрепляемое за профсоюзным органом, оборудованное средствами связи, оргтехникой, оснащенное правовыми документами. Другие необходимые средства могут предоставляться в соответствии с условиями коллективного договора.

При нарушении прав и гарантий профсоюзных органов, создании препятствий в их деятельности виновные лица привлекаются к юридической ответственности

Заключение

В вопросах представительства нет единого стандарта. Но главное заключается в том, что работники должны иметь гарантированное право на представительство своих интересов, и как экономически более слабая сторона трудовых отношений они вправе рассчитывать на защиту со стороны государства.

Профсоюзы остаются по-прежнему наиболее типичной формой представительства интересов работников, но современное российское законодательство устраняет их монополизм в данной сфере. Особенно ярко это проявляется в вопросах проведения переговоров и заключения коллективных договоров, коллективных трудовых споров. Работники должны иметь право выбора при решении вопроса о том, кому именно они доверяют представлять свои интересы в сфере трудовых отношений.

В то же время разнообразие форм представительства интересов работников возможно лишь в рамках отдельно взятой организации. На более высоком уровне – при проведении коллективных переговоров о заключении и изменении соглашений, разрешении коллективных споров по этим вопросам, осуществлении контроля в этой сфере, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений такое право предоставляется лишь профсоюзам в лице их территориальных организаций, объединений профсоюзов и объединений территориальных организаций профсоюзов.

Список литературы

1. ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

2. Федеральный Закон «Об общественных объединениях»

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

4. Казанцев В.И., Казанцев С.Я., Васин В.Н. Трудовое право. М., 2003.

5. Кухаренко Д.А., Кухаренко А.Ю. Охрана труда. Красноярск. 1998.

6. Подшибякина Н.Д. ВКП: консолидация усилий профсоюзов стран СНГ в защите интересов трудящихся. М., 1995.

Дисциплина: Культурология
Тип работы: Курсовая
Тема: Роль профсоюза при заключении коллективного договора

«Роль профсоюза при заключении коллективного договора»
Содержание:

Введение 3

Глава 1. Понятие коллективного договора и коллективных переговоров 4

Глава 2. Ведение переговоров по заключению коллективного договора 7

Глава 3. Подписание коллективного договора, вступление его в силу. Содержание и срок действия коллективного договора 16

Заключение 20

Список использованной литературы 21

Введение

Регламентация трудовой деятельности работника осуществляется как на уровне законодательства, т.е. путем закрепления правил поведения в нормах трудового законодательства, а также на уровне организации, в которой работник выполняет свою трудовую функцию

С каждым работником администрация предприятия заключает индивидуальный трудовой договор, в котором закрепляются основные права и обязанности работника по отношению к работодателю. Однако, как правило, для наиболее полной регламентации трудовой деятельности работника, а также для защиты его трудовых прав заключения только индивидуального трудового договора оказывается недостаточно.

Трудовое законодательство предусматривает заключение коллективных договоров между работниками и администрацией предприятия. Коллективные трудовые договоры заключаются в рамках процедуры ведения коллективных переговоров, большая роль в которых отводится профессиональным союзам работников. В настоящее время в рамках общей тенденции повышения актуальности прав человека роль профессиональных союзов при заключении коллективных договоров для защиты прав и интересов работников также является достаточно актуальной.

Итак, целью данной работы является изучение роли и мета профессиональных союзов при заключении коллективных договоров как средство достижения цели профсоюзов.

Перед работой ставятся следующие задачи:

1. Определить понятие коллективного договора и коллективных переговоров.

2. Изучить процедуру ведение переговоров по заключению коллективного договора

3. Изучить вопросы подписания коллективного договора, вступления его в силу, а также содержания и срока действия коллективного договора.

Глава 1. Понятие коллективного договора и коллективных переговоров

В соответствии со ст. 2 Закона коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Исходя из определения видно, что он может быть заключён не только на уровне предприятия в целом, но также и на уровне филиала или представительства.

Представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им.

Закон не устанавливает преимущественное право профсоюзов перед иными представителями работников на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений, но необходимо подчеркнуть, что, во-первых, перечисление представителей работников в ст. 2 Закона начинается с профсоюзов и, во-вторых, все иные, кроме профсоюзов, представители работников должны быть образованы общим собранием (конференцией) работников и получить от него (нее) необходимые полномочия. В этих целях общее собрание (конференция) принимает соответствующее решение, являющееся основанием для признания органа общественной самодеятельности представителем работников. Профсоюзам не требуется подтверждать свои полномочия для ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений. Федеральный закон “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” закрепляет за ними право представлять и защищать социально-трудовые права и интересы своих членов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения (ст. 2 закона о профессиональных союзах...). Для ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений профсоюзам не требуется государственная регистрация, поскольку регистрация необходима лишь для признания профсоюза юридическим лицом. Статус юридического лица профсоюзы приобретают, в основном, для реализации прав и обязанностей в имущественных правоотношениях.

Законодательство не устанавливает минимальной численности профсоюза, при которой у профсоюза появляется право на ведение переговоров. Поэтому любой профсоюз, независимо от своей численности, может вести коллективные переговоры1.

Согласно ст. 2 Закона работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением.

Передачу своих полномочий работники, не являющиеся членами профсоюза, могут оформить индивидуальными письменными заявлениями или решением собрания работников, если в организации имеется несколько работников, изъявивших желание уполномочить профсоюзные органы представлять их интересы.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, но уполномочившие профсоюз представлять их интересы, учитываются при определении представительства профсоюза в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров. Вопрос о таком представительстве возникает, когда в организации действует несколько первичных профсоюзных организаций разных профсоюзов (ст. 13 федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”). В законе нет однозначного ответа на вопрос о том, могут ли профсоюзы представлять интересы не только работников - не членов профсоюза, но и интересы членов других профсоюзов.

Статья 11 Закона о профессиональных союзах предусматривает, что в области коллективных прав и интересов профсоюзы представляют указанные права, интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство.

Слова “независимо от членства в профсоюзах” можно понять как право профсоюзов представлять интересы не только своих членов, но и членов иных профсоюзов. Но не менее очевиден и другой смысл слов “независимо от членства в профсоюзах”: профсоюзы представляют интересы не только своих членов, но и других работников, не являющихся членами профсоюза, если они доверяют представлять свои интересы.

Однако при всех условиях, когда имеются ввиду коллективные переговоры, заключение коллективного договора, соглашения, контроль за их выполнением, следует руководствоваться статьей 2 Закона “О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях”, где говорится только о работниках, не являющихся членами профсоюза.

Глава 2. Ведение переговоров по заключению коллективного договора

В ч.3 ст.6 Закона “О коллективных договорах и соглашениях” указывается, что от имени работников право на ведение коллективных переговоров предоставляется профессиональным союзам в лице их соответствующих органов. Реализация полномочий, предоставленных профсоюзам, осуществляется, как правило, их выборными органами. На уровне предприятия - это профсоюзный комитет или иной орган, предусмотренный уставом. Своим решением он определяет представителей для ведения коллективных переговоров и наделяет их соответствующими полномочиями. Профком вправе вынести этот вопрос на решение профсоюзного собрания. В любом случае, определение состава участников переговоров со стороны профсоюза - внутреннее дело профсоюза.

Ст.5 Закона “О коллективных договорах и соглашениях” запрещает всякое вмешательство со стороны работодателей, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений.

Действующее законодательство пока не предусматривает каких-либо ограничений или запретов в отношении членства в одном профсоюзе работников и лиц, входящих в администрацию предприятия и представляющих работодателя. Если соответствующих ограничений нет и в уставе профсоюза, то возможна ситуация, когда членами одного и того же профсоюза будут являться и работники, и представители администрации.

В соответствии со ст.5 Закона РФ “О коллективных договорах и соглашениях” не допускается ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими работодателей (ч.3), а также организациями и органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством (ч.2).

Таким образом, даже являясь членами профсоюза, работники администрации не могут вести переговоры на стороне работников, если они представляют работодателя.

В ст.7 Закона “О коллективных договорах и соглашениях” говорится, что для ведения переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Состав комиссии определяется решением сторон. Учитывая, что комиссия создается на равноправной основе, и равноправие является одним из основных принципов заключения коллективного договора (ст. 4 Закона), представители каждой из сторон, независимо от их численности, обладают равными правами и равным числом голосов.

В ст. 6 Закона “О коллективных договорах и соглашениях” указывается, что инициатором коллективных переговоров вправе выступить любая из сторон, т.е. как работники, так и работодатель. Правом принятия решения о необходимости заключения коллективного договора со стороны работников обладают представители работников, указанные в ст. 2 Закона:

Органы профессиональных союзов и их объединений принимают решение о начале переговоров в порядке, предусмотренном уставом (на общем собрании или конференции, на заседании профкома или иного уполномоченного уставом органа и т.п.);

Работники организации, представителями которых являются органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников, принимают решение о начале коллективных переговоров на общем собрании (конференции).

Любая сторона вправе выступить инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения, направив письменное уведомление другой стороне о начале переговоров.

Закон не содержит перечня требований, предъявляемых к такому уведомлению. Оно может быть составлено в произвольной форме. В уведомлении целесообразно указывать предлагаемую дату начала переговоров, место их проведения, состав комиссии (со своей стороны).

Другая сторона обязана начать коллективные переговоры в течение семи дней после получения этого уведомления (ч. 2 ст. 6 Закона).

Отказ от вступления в переговоры в указанный срок рассматривается как уклонение от участия в переговорах, а лица, представляющие работодателя, в соответствии со ст. 25 Закона могут быть привлечены к административной ответственности за уклонение от переговоров в размере до 50 МРОТ2.

Как известно, для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора, соглашения, стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Дата издания согласованного с соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии является моментом начала коллективных переговоров.

Повестка дня переговоров определяется комиссией. Сторонам, участвующим в переговорах, как уже отмечалось, предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора. Вместе с тем, приоритет в определении предмета переговоров отдан представителям трудящихся. В ст. 6 Закона говорится, что работодатели обязаны вести переговоры по тем трудовым и социально-экономическим вопросам, которые предлагают для рассмотрения профсоюзы, иные уполномоченные работниками представительные органы.

Любая информация, которая необходима для коллективных переговоров, должна быть предоставлена профсоюзам. Следует подчеркнуть, что информация предоставляется профсоюзам в качестве участника коллективных переговоров, то есть она предоставляется не до переговоров, а во время коллективных переговоров. Если информация содержит сведения, составляющие служебную или коммерческую тайну, то эти сведения не подлежат разглашению.

За непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров, лица, виновные в ее непредоставлении, могут быть привлечены к административной ответственности. Согласно ст. 27 Закона “О коллективных договорах и соглашениях” лица, представляющие работодателя, виновные в непредоставлении информации, необходимой для коллективных переговоров, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Право на получение информации по социально-трудовым вопросам предусмотрено также в ст. 17 Федерального закона РФ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”.

Поскольку закон прямо не предусматривает обязанности профсоюза до вступления в переговоры разработать и представить администрации проект коллективного договора, процедура представления такого проекта в законе не оговорена. Поэтому свой проект коллективного договора профсоюз может направить работодателю или одновременно с письменным уведомлением о начале переговоров, или представить на обсуждение комиссии на первом ее заседании. Возможны и иные варианты. Закон предусматривает только обязанность работодателя обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективных договоров до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную технику, помещения для проведения в нерабочее время собраний, консультаций, места для размещения стендов3.

Решение считается принятым, когда достигнуто соглашение между представителями работников и представителями работодателей. Каждая из сторон единого представительного органа обладает одним голосом, поэтому если интересы работников представлены несколькими профсоюзами и между ними нет согласия, считается, что соглашение не достигнуто. Внутри одной стороны решение по спорным вопросам не должно приниматься большинством голосов. Такой принцип принятия решения обеспечивает равенство всех профсоюзов, закрепленное Конституцией Российской Федерации и подтвержденное Законом “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”. Это особенно важно для небольших по численности профсоюзов, поскольку представительство работников в коллективных переговорах определяется с учетом количества объединяемых ими членов профсоюзов (статья 13 Закона о профессиональных союзах).

Следует отметить, что Закон о коллективных договорах и соглашениях ориентирует профсоюзы на достижение согласия в переговорах и заключение единого коллективного договора. В статье 12 этого закона указывается, что если со стороны работников выступают одновременно несколько представителей, ими в течение пяти календарных дней формируется единый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора.

При недостижении согласия в едином представительном органе или в случае, когда такой орган не создан, каждый профсоюз вправе предложить общему собранию (конференции) работников свой вариант проекта коллективного договора. Общее собрание (конференция) может принять наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручить представителю работников, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор и от имени работников организации.

Закон “О коллективных договорах и соглашениях” в редакции обошел молчанием вопрос о праве профсоюза вести коллективные переговоры от имени своих членов в тех случаях, когда он не согласен с имеющимся проектом коллективного договора. По действующему законодательству любой профсоюз может самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать заключить приложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку только в тех случаях, если единый представительный орган не создан4.

Это обстоятельство следует учитывать. Если у профсоюза нет уверенности, что соглашения с другим профсоюзом в едином представительном органе будет достаточно, целесообразно отказаться от создания этого органа. Иначе, судя по тексту закона, профсоюзы не смогут на правовой основе самостоятельно вести переговоры о заключении коллективного договора от имени представляемых работников.

Все лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проектов коллективных договоров и соглашений, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Вместе с тем необходимо иметь в виду, что этот срок установлен для ведения переговоров. Данная норма содержится в статье 9 Закона “Гарантии и компенсации за время переговоров”.

Участники переговоров освобождаются от работы с сохранением среднего заработка за время, фактически затрачиваемое ими на переговоры. Если кто-либо из участников переговоров должен быть освобожден от работы не только в день заседания комиссии, но и в другие дни (например, для работы над проектом коллективного договора, ознакомления с информацией, консультаций и т.п.), то комиссия определяет круг таких лиц и период, на который они должны быть освобождены от работы.

Если переговоры закончились безрезультатно и на смену им пришел процесс урегулирования разногласий разрешение коллективного трудового спора, то согласно Федеральному Закону “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” участники этого процесса также освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка. Максимальный срок освобождения - не более трех месяцев в течение года.

Ст.9 Закона “О коллективных договорах и соглашениях”, предусматривая сохранение среднего заработка за время высвобождения от работы на срок не более трех месяцев в течение года для участия в...

Забрать файл

ПИШЕМ УНИКАЛЬНЫЕ РАБОТЫ
Заказывайте напрямую у исполнителя!

Численность профсоюзов и коллективных договоров на предприятии
Как построить работу по заключению коллективного договора на предприятии с несколькими профсоюзными организациями
Как достичь компромисса в переговорах по заключению коллективного договора
Принцип равной ответственности сторон
Утверждение коллективного договора на общем собрании работников

Несмотря на многочисленные недостатки, Закон РФ от 11.03.92 № 2490-1 “О коллективных договорах и соглашениях” позволяет регулировать разногласия, нередко возникающие на предприятиях по данному вопросу.

Практика показывает, что недоразумения в основном возникают между работодателями и вновь создаваемыми профсоюзными организациями.

Так, на ВГТРК в 1999 г. насчитывалось от 2 до 5 профсоюзов. Два существовали точно – работников связи и работников культуры, наличие остальных – работников телерадиовещательной компании “Эфир”, Соцпрофа и других оспаривалось в различных, в том числе судебных, инстанциях.

С профсоюзами, действующими на предприятии длительное время, таких конфликтов значительно меньше. При рассмотрении конфликтных ситуаций следует иметь в виду, что, независимо от количества действующих на предприятии профсоюзов, коллективный договор должен быть только один . При всей нечеткости законных установлений на этот счет с 1992 г. не было ни одного прецедента, когда работодателя понудили бы заключить два или более коллективных договора.

Основу для такого суждения дает ст. 11 Закона о коллективных договорах согласно которой сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель. Иными словами, сторона в договоре – не профсоюз, а все работники, при этом совершенно не имеет значения, состоят они в профсоюзе или нет . Работники вправе состоять в нескольких профсоюзах, в том числе во всех, действующих на предприятии, или не состоять ни в одном. Все равно закон будет считать стороной в договоре их, и только их. Между двумя этими сторонами и должен быть заключен один коллективный договор. Подписав его, работодатель свою обязанность выполнил.

Вправе ли работодатель подписать с работниками второй, третий или четвертый коллективный договор? Конечно, да. Обязан ли, даже если на этом настаивает вторая сторона? Бесспорно, нет. Таковую обязанность закон на него не возлагает. Изложенное не относится к дополнениям или изменениям уже заключенного действующего договора.

Тем не менее каждый из существующих на предприятии профсоюзов может быть “представителем”, т. е. представлять интересы всех работников, даже если они в подавляющем большинстве являются членами другой профсоюзной организации, причем представлять без доверенности, просто потому, что это – профсоюз. А раз так, то работодатель обязан вступать в переговоры с каждым профсоюзом, если тот посчитал это нужным . Договор один, сторона (работники) одна, а представителей у нее, причем законных (т. е. тех, чьи права вытекают из закона, а не из доверенности), несколько. В непонимании работодателем этого обстоятельства и кроются причины многих конфликтов.

На предприятии две профсоюзные организации, и у каждой из них свое видение коллективного договора. Как следует поступить администрации в таком случае, так как принимать по очереди представителей каждого профсоюза и “состыковывать” их работодателю самому нереально? Как построить работу по заключению коллективного договора на предприятии с несколькими профсоюзными организациями?

Чтобы не вести переговоры одновременно с несколькими профсоюзами, работодатель вправе предложить им сформировать единый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора . По смыслу ст. 12 Закона о коллективных договорах профсоюзы обязаны предпринять такую попытку.

Если согласие не достигнуто, то каждый профсоюз вправе самостоятельно вести переговоры и заключать договор. Это, казалось бы, преимущество оборачивается для профсоюзов существенным проигрышем, так как работодатель получает возможность быстро выбрать и подписать наиболее приемлемый для себя вариант договора, допустим, с “карманной” профсоюзной организацией. Другим “представителям” будет достаточно сложно, а порой и невозможно доказать, что, проигнорировав их требования, работодатель нарушил закон.

Поэтому для профсоюзов лучше потратить время и договориться, чем гордо выйти на переговоры с самостоятельной точкой зрения, предоставив администрации право выбора, которого она лишается при консолидированной позиции нескольких профсоюзов.

Однако достаточно упрощенная процедура представительства интересов работников в переговорном процессе не освобождает профсоюзы от выполнения некоторых обязанностей по подтверждению своих полномочий.

В первую очередь работодателю должны быть представлены документы, что перед ним профсоюз, пусть даже и вновь созданный: это копии учредительных и уставных документов (Федеральный закон от 12.01.96 № 10-ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”). Из этих документов должно быть ясно: когда создан профсоюз; является ли он самостоятельным или это первичная организация ранее созданного союза; руководствуется он своим уставом или на него распространяются положения других уставных документов (ст. 2 Закона о профсоюзах).

Кроме того, физические лица, выступающие в качестве представителей профсоюза или профкома, должны подтвердить свои полномочия. Как правило, это заверенная выписка из решения компетентного органа или доверенность, оформленная в соответствии с ГК РФ.

К сожалению, не все лица, побуждающие работодателей вступить с ними в переговорные отношения, имеют на руках правильно оформленные документы, что дает возможность их оппонентам на законном основании сначала приостановить, а затем и прекратить ведение переговоров. Отсюда можно сделать вывод, что работодатель неуязвим, если он не уклоняется от контактов перед началом переговоров, а требует подтверждения, что перед ним представитель профсоюза, действующего на предприятии . Многие конфликты имеют под собой такую примитивную подоплеку, как неспособность профсоюзного представителя подтвердить свои полномочия на переговорах.

Не вызывает никакого сомнения тот факт, что, подписывая коллективный договор, профсоюз не только признает ответственность за своих членов при исполнении ими трудовых обязанностей, но и разделяет ее с работодателем за результаты работы предприятия в целом. Поэтому перед членами профсоюза нередко встает вопрос о равенстве не только в правах, но и в обязанностях. Можно и нужно понять руководителей, испытывающих определенный дискомфорт при виде проекта коллективного договора, из которого следует, что работодатель должен, должен, должен…, а профсоюз вправе, вправе, вправе…Получив приглашение на переговоры, работодатель предполагает, что профсоюз готов разделить с ним ответственность за состояние дел на предприятии. В этом случае заключение договора – дело юридической техники. Если это не так, то переговоры рискуют быть трудными и длительными.

Профком может пожертвовать своим правом совместно с администрацией применять поощрения к работникам (ст. 132 КЗоТ РФ) или отказаться от предоставления ему транспортных средств (ст. 233 КЗоТ РФ), особенно если предприятие переживает не лучшие времена. Допустим отказ и от других прав, если он направлен на достижение общей цели, положительного результата, а не является следствием соглашательства или конъюнктуры.

Законом предусмотрено, что некоторые действия работодатель может совершать только с согласия профкома. Поэтому для более рациональной работы возможно достижение и закрепление договоренности о применении принципа “молчание – знак согласия”. В этом случае уведомленный в установленном порядке работодателем комитет профсоюза при положительном отношении к поставленному вопросу не выражает согласия в письменном виде, но реагирует (письменно возражает), если предложения работодателя являются для него неприемлемыми, т. е. разрешительный порядок меняется на уведомительный.

Профсоюз может взять на себя некоторые дополнительные обязательства.

Так, в коллективном договоре ЗАО НФТПК зафиксировано, что выборный профсоюзный орган все свои мероприятия, равно как и участие в мероприятиях вышестоящих союзов (конференция, демонстрация, пикет и т. п.) обязуется проводить в нерабочее время за свой счет с предварительным уведомлением о них работодателя и предоставлением ему списка участников.

Профком может взять на себя обязанность следить за правильным использованием работниками оборудования, оргтехники или средств связи предприятия, особенно если таковые предоставлены работодателем самому профкому для обеспечения его деятельности.

Неплохо зарекомендовал себя подход, когда наложение на работника дисциплинарного взыскания в порядке ст. 135, 136 КЗоТ РФ является поводом для рассмотрения компетентным профсоюзным органом вопроса о применении к виновному и мер общественного воздействия.

Кроме того, профкому по силам такие традиционные мероприятия, как организация отдыха детей сотрудников в летних и зимних оздоровительных лагерях, проведение новогодних елок, культмассовая работа, подписка или распространение профсоюзных и профессиональных печатных изданий.

В той или иной степени указанные моменты могут найти свое отражение в проектах коллективных договоров.

Совершенно оправданно закрепление в таком договоре лиц, ответственных как со стороны администрации, так и со стороны профкома за реализацию каждого пункта, вошедшего в его текст. Необходимым условием является ответственность этих лиц за нарушение того или иного договорного обязательства. Совершенно неважно, какая это будет ответственность – дисциплинарная или моральная. Главное, чтобы она была установлена договором и налагалась на виновного в закрепленном договором порядке. Естественно, что это не исключает другую, установленную законом ответственность за нарушения условий коллективного договора.

Принцип равной ответственности сторон является обязательным для любых договорных отношений, и нельзя исключить, что негативное отношение некоторых работодателей к профсоюзам вообще и к коллективным договорам в частности является следствием забвения этого очевидного принципа. Решения принимаются совместно, а отвечает один работодатель, что несправедливо. Такое понимание проблемы только повысит авторитет профсоюза, позволит ему на равных разговаривать с работодателем и отстаивать свое мнение на собрании или в суде, если вопрос все же будет вынесен на его рассмотрение. К счастью, у сильных профсоюзов (не всегда самых многочисленных) такое понимание есть.

Указанный аспект имеет и еще одну немаловажную сторону. Она связана с невольной конкуренцией нескольких профсоюзов, действующих на одном предприятии. И дело тут не только в работодателе, который в первую очередь готов сотрудничать с профкомом, разделяющим с ним ответственность, но и в трудовом коллективе, в работниках, которые, может быть, и не искушены в юриспруденции, но справедливость, если и не понимают, то чувствуют. А ведь они не сторонние наблюдатели, за ними – последнее слово. Именно собрание (конференция) работников утверждает или нет коллективный договор, подписанный от их имени профкомом.

Что такое собрание работников, кто имеет право его созывать, как должно оформляться его решение?

Никто не может обязать члена трудового коллектива принимать участие в работе собрания, равно как и вообще посещать его. Тем не менее законодатель связывает утверждение коллективного договора именно с решением собрания , а не с мнением всех членов трудового коллектива, выявленного, к примеру, путем поименного (индивидуального) опроса каждого работника, и уж тем более не с решением расширенного профсоюзного собрания или производственного совещания, даже если на них присутствует 100 % работников. В данном случае форма важнее содержания.

В избирательном праве выборы считаются состоявшимися при явке на них не менее 25 % общего числа всех зарегистрированных избирателей. Трудовое законодательство таких ограничений не содержит. Поэтому собрание работников будет считаться правомочным практически при любой явке . Ограничителем тут может считаться известный со времен Аристотеля ответ на вопрос: два человека это уже собрание или еще нет? Притом что три человека –это, вне всякого сомнения, полноценное собрание, которое вправе утвердить (или не утвердить) предложенный его вниманию коллективный договор.

Чем меньше кворум, тем больше у администрации шансов провалить дело на его последнем этапе, не утвердив уже подписанный вариант. Отношение русского человека к собраниям общеизвестно: стоит назначить проведение мероприятия на вечер в пятницу, и в нем примут участие только три человека – руководитель и два его заместителя, которые на законных основаниях рассмотрят вопрос по существу. Считаете это неправильным? Вам придется доказывать свою точку зрения, и не на страницах журнала, а в суде.

Собрание само решает, избирать ему счетную и редакционную комиссии или нет. Отсутствие таких органов на законность принятого решения не влияет, как и способ голосования. Собрание текст договора обсудило, но до голосования дело не дошло: “забыли”. Формально договор считается неутвержденным. Не согласны? В суд! Члены профсоюза с многолетним стажем с трудом воспринимают это обстоятельство, но закон не на их стороне.

Нормативная база

Кодекс законов о труде Российской Федерации, ст. 132, 135, 136, 233
Закон Российской Федерации от 11.03.92 № 2490-1 “О коллективных договорах и соглашениях” (ред. от 01.05.99)
Федеральный закон от 12.01.96 № 10-ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"