Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2017

Для увольнения за прогул нужны документы, которые подтвердят, что человек пропустил работу и причина неявки неуважительная. Вот пошаговая инструкция - 2017: как оформить увольнение за прогул и нужные образцы.

Когда работника можно уволить за прогул

Если работника нет на работе целый день (смену), то речь идет о прогуле. То же самое относится к ситуации, когда сотрудник отсутствует в течение более четырех часов подряд.

Кроме того, к прогулу приравниваются следующие ситуации:

— сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280 , ч. 1 ст. 292 , ч. 1 ст. 296 , ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ);

— сотрудник без согласования с руководством ушел в основной или дополнительный отпуск.

Обратите внимание: если человек использовал дни отдыха, которые работодатель обязан предоставить, но не сделал этого, то это не является прогулом. Пример такой ситуации: донору положен день отдыха после сдачи крови, а руководство компании отказало в подобном отгуле. В данном случае увольнять сотрудника незаконно. Такой вывод следует из пункта 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Другие ситуации, когда право работодателя уволить сотрудника за прогул может вызвать вопросы, перечислены в таблице ниже.

В каких случаях можно уволить сотрудника за прогул, а в каких — нельзя

Ситуация	Можно или нельзя уволить за прогул и почему
Сотрудница не вышла на работу в первый день после того, как закончился отпуск по уходу за ребенком	Можно, если причина отсутствия неуважительная. Ведь формально сотрудница должна была приступить к работе либо написать заявление на отпуск за свой счет (принести больничный и пр.)
Сотрудник отсутствует на рабочем месте, которое находится у него дома (работник официально трудится на дому, так предусмотрено его трудовым договором)	Нельзя. Дело в том, что работодатель не может установить, сколько именно времени сотрудник отсутствовал на рабочем месте
Сотрудник самовольно ушел с работы в начале или середине дня	Можно, если человек отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд. Это является прогулом в соответствии с действующим законодательством
Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию и перестал выходить на работу	Можно, если человек должен был отработать какое-то время (не более двух недель)
Сотрудник говорит, что болел, но у него нет. Либо фактически человек отсутствовал на работе больше дней, чем указано в больничном	Можно, поскольку факт отсутствия на работе не подтвержден оправдательными документами
Человек не выходит на работу, поскольку заключен под стражу либо отбывает административный арест	Нельзя. Заключение под стражу или административный арест препятствует выходу на работу. То есть причина отсутствия на работе является уважительной

Сотрудник опаздывает на час-полтора? В этом случае речь идет не о прогуле, а о нарушении трудовой дисциплины. Максимум, что может сделать руководство в данной ситуации — объявить нерасторопному сотруднику замечание либо выговор. Работник продолжает нарушать распорядок дня, несмотря на замечания? В этом случае работодатель получает право его уволить. Но при одном условии: предыдущее взыскание еще не снято. То есть прошло не более года с момента, когда объявили замечание или выговор за опоздания (ч. 5 ст. 81 , ст. 194 ТК РФ).

Важно!
Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня, когда вы обнаружили, что человек прогуливает. То есть составили акт об отсутствии на рабочем месте. Течение этого срока приостанавливается на периоды, предусмотренные частью 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Это, например, болезнь или отпуск сотрудника

Каким-либо образом воздействовать на работника удастся, если вы надлежащим образом задокументируете, что он отсутствовал на работе. В противном случае взыскание будет считаться незаконным.

Какие оформить документы для увольнения за прогул

Первый документ, который потребуется работодателю, — это табель учета рабочего времени . Если причина, по которой сотрудник отсутствует на рабочем месте, не известна, поставьте в табеле буквенный код «НН». Когда же в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или вы признаете факт прогула, табель нужно будет уточнить. Буквенный код «НН» исправьте на код «Б» — временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» — прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12 , утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 .

Далее составьте акт о том, что сотрудника нет на рабочем месте. Типовой формы бланка нет. Так что каждая компания разрабатывает шаблон документа самостоятельно. Чтобы не тратить свое время, вы можете воспользоваться нашим образцом ниже. Главное — акт должны подписать двое или более свидетелей.

Акт об отсутствии на рабочем месте (образец)

К слову сказать, непосредственный начальник отсутствующего сотрудника может вместо акта (или вместе с актом) написать докладную записку на имя руководителя компании. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке точно (в часах и минутах) отражают время отсутствия сотрудника на работе.

Третий документ — это письмо-уведомление, направляемое на домашний адрес работника, который долгое время отсутствует. В документе попросите человека явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его лучше на бланке для писем организации.

Итак, вы зафиксировали, что сотрудника не было на рабочем месте. Теперь он должен написать объяснительную — на это ему дается два рабочих дня после того, как вы обратились к нему с соответствующим требованием (ст. 193 ТКРФ). Если же человек так и не даст пояснений, то составьте акт за подписью двух свидетелей. Желательно, чтобы прогульщик подписал такой акт. Хотя вряд ли он поставит свой автограф. Так что сделайте на документе пометку «от подписи отказался» и пусть два других работника подпишутся под этой фразой.

Еще один момент. Одного объяснения недостаточно. Сотрудник может обманывать вас как представителя работодателя. Так что в его же интересах приложить к пояснениям какие-либо документы.

Зачем устанавливать причину прогула

Понятно, что привлечь работника к ответственности можно только в том случае, если причина его отсутствия неуважительная. Однако перечня таких обстоятельств в трудовом законодательстве нет. Является ли причина уважительной, решает руководитель компании в каждом конкретном случае.

Предположим, работодатель уволил сотрудника, толком не разобравшись, почему его не было на месте. В этом случае бывший сотрудник может обратиться в суд, где потребует:

— признать свое увольнение незаконным;

— заплатить за вынужденный прогул;

— возместить моральный вред.

Чтобы избежать подобного развития событий, советуем выяснить как можно больше обстоятельств отсутствия работника и запастись всеми необходимыми документами.

Собранные документы не доказывают тот факт, что у работника была уважительная причина для отсутствия? Тогда можно готовить приказ о дисциплинарном взыскании. Если руководитель компании решит ограничиться замечанием или выговором, то оформите документ в произвольной форме.

Приказ об увольнении за прогул

Если прогульщика решили уволить, составьте приказ о прекращении . Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Впрочем, ничто не мешает вам сделать два приказа. Это не считается нарушением трудового законодательства. К такому выводу пришли чиновники из Роструда в письме от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1 .

В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после того, как издан приказ, ознакомьте с ним сотрудника под подпись. Если человек откажется это сделать, составьте соответствующий акт в произвольной форме (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Несколько слов о трудовой книжке и личной карточке. Если речь идет о замечании или выговоре, то в трудовую книжку и личную карточку сведения о дисциплинарном взыскании не заносите. Но для внутреннего учета вы можете отразить данную информацию в разделе Х «Дополнительные сведения» формы № Т-2 .

А вот когда взыскание — увольнение, в трудовую книжку внесите запись о прекращении трудового договора (образец ниже), а личную карточку закройте.

Запись о прогуле в трудовой книжке

Ниже на образце мы показали, как сделать запись о прогуле в трудовой книжке.

Трудовые отношения между работодателем и наемным работником представляют собой сложную систему норм и правил, касающуюся широкого спектра производственной деятельности.

Нередко возникают спорные ситуации в вопросе определения понятия «прогул».

Отсутствуя на рабочем месте без уважительной причины в течение продолжительного времени, работник совершает нарушение трудового распорядка, которое, согласно положениям трудового законодательства, называется прогулом.

Многие статьи Трудового Кодекса Российской Федерации подробно разъясняют обстоятельства, необходимые для правильной диагностики действий «прогулявшего» сотрудника.

Алгоритм процедуры увольнения за прогул закреплен в ст.193 Трудового кодекса.

В этом случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на пункт 6 статьи 81 ТК РФ.

Для определения действия штатного сотрудника как прогул необходимо выполнение некоторых условий:

Непоявление на рабочем месте длительный период - более 4 часов.
Нет обоснованного мотива проступка.
Правильное документальное оформление трудового нарушения.

По Трудовому Кодексу РФ контрольная временная величина – четыре часа.

Прогул – отсутствие работника непосредственно на рабочем месте более 4 часов, поэтому не считается прогулом время равное четырем часам.

Возможные причины

По факту отсутствия на рабочем месте сотрудник должен дать письменное объяснение причины случившегося.

ТК РФ строго разграничивает возможные причины, распределяя их на:

Уважительные;
неуважительные.

Порядок действий и документальное оформление напрямую зависит от обстоятельств возникновения проступка.

Согласно ст.142 ТК РФ, при задержке заработной платы на срок более полумесяца работник имеет право не выходить на работу без уважительной причины.

Но об этом намерении необходимо предупредить руководство организации.

Отсутствие сотрудника на работе по независящим от него обстоятельствам не считается прогулом:

Оформление листка нетрудоспособности по причине болезни самого работника, а также по уходу за больными детьми или нетрудоспособными членами семьи.
Похороны умерших родственников.
Принятие участия в судебных заседаниях или в различных оперативно-следственных операциях.
Устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника.
Ликвидация последствий стихийных катастроф.
Дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях.

Уважительные причины подтверждаются различными оправдательными документами:

Больничный лист;
медицинская справка;
повестка;
справка ГИБДД;
справка ЖЭУ.

Не считается прогулом ситуация, когда руководитель предприятия был заранее предупрежден об отсутствии работника на рабочем месте.

Неуважительные

Непредоставление официальных документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия работника, автоматически относит ее в разряд неуважительных.

Следствием необоснованного прогула является ряд действий работодателя, направленных на пресечение подобных поступков в будущем.

Покидание рабочего места без согласования с руководством предприятия в любом случае считается нарушением трудовой дисциплины, поэтому работник привлекается к ответственности за прогул.

Принимая во внимание многие факторы, начиная от повседневного отношения к своим должностным обязанностям и закачивая частотой и количеством нарушений трудового распорядка, руководство организации принимает решение о способе воздействия на нарушителя.

Единичный более 4 часов

Прогуляв работу один раз в течение более четырех часов, сотрудник в письменном объяснении ставит акцент своего проступка, как исключение из правил.

При вынесении решения администрация предприятия принимает во внимание поведение сотрудника, предшествующее нарушению.

Если ранее работник не нарушал правила и нормы трудовой дисциплины, утвержденные на предприятии, своевременно выполнял задания в соответствии с должностной инструкцией, руководитель фирмы может ограничиться устным предупреждением.

Добросовестный сотрудник, единожды нарушивший трудовую дисциплину, подвергаясь наказанию в виде предупреждения, полностью сознает свою вину, раскаивается и в дальнейшем более не совершает прогулы.

Длительный

Важно соблюдать сроки оформления факта прогула и применения дисциплинарного воздействия на нарушителя.

Акт об отсутствии работника на рабочем месте составляется не позднее одного месяца со дня нарушения.

Административное наказание может быть применено в срок не позднее полугода со дня обнаружения и фиксации прогула.

Систематические

Часто повторяющиеся затяжные и бесконечные прогулы красноречиво говорят о том, что нет надежды на перемену поведения сотрудника.

В данном случае работодатель вынужден прибегнуть к исключительному виду дисциплинарного взыскания – увольнению сотрудника по статье 81 ТК РФ с занесением соответствующей записи в трудовую книжку.

В праздничные и выходные дни

Работа в выходные и праздничные дни возможна только с письменного согласия работника.

Поэтому нельзя, не имея письменного подтверждения согласия, зафиксировать факт прогула сотрудника.

Пример:

Менеджер дал письменное согласие на работу в праздничные дни 2 и 3 января. На смену в положенное время он не явился.

Впоследствии, сотрудник предоставил оформленный лист нетрудоспособности, который доказывал уважительную причину неявки. Прогул не подтвердился, поэтому меры дисциплинарного воздействия не были применены.

На испытательном сроке

Нарушив трудовую дисциплину уже на испытательном сроке, работник вынуждает составить о себе негативное мнение.

Впоследствии, при принятии окончательного решения, руководство предприятия принимает во внимание все нюансы поведения нового сотрудника в течение проверочного периода.

В командировке

Командированный гражданин подчиняется графику работы организации, куда был направлен для выполнения производственного задания.

Факт прогула работника по месту командировки фиксируется в обычном порядке.

Документы, подтверждающие отсутствие командированного по неуважительной причине, передаются по месту основной работы.

Руководство организации, получив документы, принимает объективное решение о выборе вида административного взыскания.

Оформление прогула

Прогул должен быть документально подтвержден в полном соответствии с положениями трудового законодательства.

Существует определенный алгоритм действий, обязательных при оформлении факта прогула:

Составляется акт о прогуле, в котором отражаются данные о времени и дне неявки человека на рабочее место.
Сотрудник предоставляет письменное объяснение причины невыхода на работу. Администрация требует от прогульщика в течение двух суток предоставить пояснение.
В случае отказа сотрудника о предоставлении пояснения составляется акт об отказе от объяснения.
Непосредственный начальник провинившегося сотрудника оформляет докладную записку об обнаружении эпизода прогула.
Генеральному директору предприятия направляется весь пакет собранных документов для рассмотрения и принятия решения.
Оформляется и утверждается приказ по предприятию, в котором находит отражение принятое решение о мерах дисциплинарного взыскания.
В трудовую книжку вносится соответствующая запись, если издается приказ об увольнении.

Как зафиксировать и доказать факт?

Неверно оформленный и документально не подтвержденный момент прогула может привести к тому, что по решению суда человека восстанавливают на работе.

Акт о прогуле, составленный в момент его совершения, документально фиксирует факт длительного отсутствия на рабочем месте, в котором находят отражение дата и период отсутствия.

Документ составляется в присутствии двух свидетелей (работников смены) и непосредственного руководителя прогульщика.

Документы

Во время появления на рабочем месте отсутствующего работника с него требуют предоставить письменное объяснение причин невыхода на работу.

Если через двое суток сотрудник отказывается представить пояснение, администрацией предприятия составляется акт об отказе от дачи объяснений, который подтверждается несколькими свидетелями.

Существует ряд стандартных сокращений для фиксирования в табеле рабочего времени периодов отсутствия на рабочем месте:

Меры воздействия

Существует несколько вариантов дисциплинарного взыскания за прогул.

В зависимости от частоты и степени тяжести проступка различают несколько видов санкций, применяемых работодателем:

Предупреждение или замечание;
устный или письменный выговор;
увольнение по статье.

Трудовой Кодекс РФ предоставляет законное право работодателю уволить сотрудника за прогул, но не определяет это как обязанность.

В каждом конкретном случае выбор ответственности за нарушение трудовой дисциплины предоставляется руководству предприятия.

Замечание

Предупреждение, вынесенное в устной форме, оказывает влияние лишь на моральное состояние сотрудника.

Размер оплаты труда при этом не изменяется.

Выговор

Приказом по предприятию выносится выговор за прогул, который оказывает влияние на моральное и материальное положение сотрудника.

Данные приказа на вынесение выговора заносятся в личное дело.

Сотрудник может быть лишен дополнительных выплат, начисляемых в соответствии положениями коллективного договора.

Лишение премии

Материальные меры воздействия оказывают большое влияние на самосознание нарушителей трудового распорядка.

Лишение премиальных выплат из-за совершенного прогула заставляет прогульщика не совершать в будущем подобные нарушения.

Руководством предприятия составляется акт, в котором фиксируется причина и процент снижения премиальной выплаты.

Увольнение

Наиболее строгой формой наказания за прогул является увольнение.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении за прогул с указанием соответствующей статьи ТК РФ.

Оформляя увольнение сотрудника за прогул, специалисты кадровой службы могут допустить ряд ошибок:

Неверно или не полностью составить пакт документов, подтверждающих факт прогула.
Сотрудник не ознакомлен с приказом на увольнение, о чем свидетельствует отсутствие подтверждающей надписи на бланке приказа.
В трудовом договоре не конкретизировано место выполнения должностных обязанностей, а значит и невозможно утверждать об отсутствии работника на рабочем месте.
Невыдача компенсации за неиспользованный отпуск, что является грубым нарушением ТК РФ.

Часто задаваемые вопросы

Сотрудник после обеда не вышел на работу. Считается ли это прогулом?

Работник отсутствовал ровно 4 часа, этот срок прогулом не считается.

Невыход на работу после 15-дневной задержки выплаты заработной платы относится к прогулу?

Нет. По ТК РФ сотрудник имеет право отсутствовать на рабочем месте без уважительной причине при задержке заработной платы на полмесяца.

Но о данном факте работодатель должен быть предупрежден.

Сотрудник отсутствовал на месте работы около 6 часов. От дачи письменных объяснений отказался. Какие действия руководителя в данной ситуации?

Необходимо оформить акт об отказе от письменных объяснений, подписанный тремя свидетелями.

Нужно ли искать пропавшего работника?

Непосредственный руководитель оперативно должен выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Для этого предпринимаются попытки позвонить по предоставленному номеру телефона или командируется ответственный исполнитель по месту проживания сотрудника.

За сколько раз могут уволить?

Законодательно не закреплены требования и условия увольнения за прогул.

Каждый случай носит индивидуальный характер и зависит от поведения прогульщика в предшествующий период.

Оплачивается или нет, если пропуск был перед больничным листом?

Заработная плата выплачивается за фактически отработанное время, поэтому невыход на работу перед больничным оплате не подлежит.

Знание всех нюансов взаимоотношений руководства организаций и штатных сотрудников, касающихся проблемы прогулов поможет избежать многих конфликтных ситуаций.

Увольнение за прогул в 2017 году

Согласно Постановлению Пленума Верховного суда № 2, прогулом признается:

Отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
самовольное использование дней отдыха;
самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Фиксируем факт отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый до обеда, второй перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия. Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине). Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение - незаконным.

Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору.

Данное сообщение оформляется в виде докладной записке о прогуле работника или служебной записки, в которой:

Кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.

В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор.

Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения.

Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

Почтовой пересылки адресату;
фактического написания объяснения;
обратной почтовой пересылки.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет, или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения. Если по прошествии этого времени объяснения представлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения по существу представлены, переходим к следующему шагу.

Оцениваем уважительность причины отсутствия

В ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными.

В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

Вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

Увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины не допускается. В этом случае сотрудник без вариантов будет восстановлен на работе.

Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

Докладной или служебной записки;
заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

Обстоятельства для его издания;
выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться.

В любом случае, на документе появится его резолюция, например:

Согласен;
увольнение заменить выговором;
не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае - это решение работодателя, который в соответствии с ТК РФ имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ об объявлении замечания или выговора за прогул оформляется в свободной форме.

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ.

Знакомим работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет - выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом - составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За получение своей трудовой книжки получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается - составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Акт о прогуле сотрудника образец 2017 года

Акт о прогуле - официальный документ информационного характера. Он создается, если работник отсутствует на предприятии более 4 часов без уважительной причины, список которых оговорен в законодательстве.

Подобные меры являются профилактикой прогулов, которые относятся к грубым нарушениям обязанностей, и дают возможность наказать провинившегося. Длительность рабочего дня при этом не учитывается.

В судебном разбирательстве акт может сыграть большую роль. При неправильном оформлении прогульщик легко уйдет оправданным.

К уважительным причинам относят:

Пребывание на больничном (официальном).
Возникновение стихийных бедствий.
Отпуск.
Болезни родственников (детей).
ДТП, пожары.
Посещение суда, следственных органов.

Важно убедиться в реальном отсутствии человека. Например, он может покинуть рабочее место, но быть на территории предприятия. За прогул это не считается.

Правила составления и содержание

До формирования документа необходимо написать докладную записку, где указывают фамилию, дату и время неявки. Ее направляют к руководству организации. После рассмотрения и визирования начальник отдела или лицо, заменяющее его, вправе создать акт.

Унифицированной формы не существует, но следует учитывать некоторые правила.

Так, в документе обозначают:

Данные сотрудника (ФИО, подразделение и т. д.);
причину прогула;
дату;
присваивают ему регистрационный номер.

Составитель пишет свою должность с фамилией и инициалами. Шапка должна выглядеть так, как и у всей внутренней документации. Комиссия вносит информацию о мерах, предпринятых для выявления причин отсутствия. Акт регистрируется в соответствующем журнале кадрового делопроизводства.

Прогульщик обязан ознакомиться и поставить свою подпись, при отказе непосредственный руководитель фиксирует это в нижнем свободном углу листа.

Помимо «виновника» и составителя документ предполагает наличие свидетелей. Достаточно найти двух сотрудников, чтобы они прочитали содержимое и подписались в соответствующих графах. Без перечисленных параметров акт можно считать недействительным. Примечательно, что нежелание подписываться не снимает ответственность, а влечет дополнительные санкции. Условия увольнения или штрафа не могут противоречить трудовому законодательству и коллективному договору.

Все записки и акты подобного рода могут привести к заслуженным штрафам либо увольнению при систематическом непосещении рабочего места. Такие документы визируются у начальства высшего звена и прилагаются к личному делу. Перед начислением зарплаты инспектор по кадрам обязан учесть прогулы и занести их в специальный табель. Далее за расчет берется бухгалтерия.

При длительных прогулах, когда работник долго не появляется, проводится его розыск. Дополнительная мера – отправление заказного письма или телеграммы с просьбой направить объяснение в письменном виде, с личной подписью и указанием даты по адресу работодателя. Только после таких действий составляется данный документ и производятся другие процедуры по кадровым вопросам.

Чтобы нивелировать действие акта, работнику необходимо оформить объяснительную записку. Однако причины прогулов должны быть доказаны фактами или документами.

Каждое предприятие может самостоятельно разработать форму для составления акта и заготовить распечатки. Допускается написание от руки, но с соблюдением всех указанных условий. При увольнении такого сотрудника в трудовой книжке делают запись с пометкой «по причине прогулов».

Прогул ТК РФ 2017 года

В трудовой деятельности каждый человек должен совершать возложенные на него функции. Но бывают случаи, когда сотрудник пренебрегает установленными законами нормами и позволяет себе нарушить эти правила. Тогда руководство использует такой способ увольнения, как расчет согласно статье за прогулы.

Порядок увольнения за прогулы по ТК РФ 2017 года

Прежде стоит выяснить, что такое прогул. По Трудовому кодексу выделяется 2 вида: кратковременный и долговременный.

1. Кратковременным называют случай, когда нанимателю известно нахождение работника, с ним возможно связаться.
2. Долговременным называют неявку, когда нет реальной возможности узнать расположение рабочего, соответственно связь с ним неосуществима.

Для того, чтобы рассчитать трудящегося за неявки, работодатель обязан оформить пакет документов, а также доказательных фактов. При этом необходимо документально фиксировать случаи отсутствия на месте работы, должны заключаться акты отсутствия, докладные, прочие документы.

Уволить можно человека по закону, если отсутствие на работе подряд четыре часа и больше.

Работник покинул работу без объяснения уважительной причины.
Сотрудник, который выполняет задания по контракту, не явился в организацию до конца срока, фиксированного трудовым договором.
Человек по своей инициативе предоставил себе отпуск либо взял отгул.

Уважительной причиной отсутствия работающего человека без ведома руководителя считают следующие, установленные статьями ТК РФ, случаи:

Заболевание сотрудника либо его родственника.
Чрезвычайное происшествие.
Дорожно-транспортное ЧП или авария.
Авария жилищно-коммунальной отрасли.

Естественно, чтобы данные факты приняли статус уважительных, они должны быть подкреплены соответствующими документами, либо иными показаниями.

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Пошаговая процедура подразумевает осуществление всех ступеней: от прогула до соответствующего приказа, а также пометки в трудовой книге.

Первым шагом принято считать оформление неявки. С этой целью формируют акт отсутствия трудящегося при присутствии 2-3 свидетелей.
Далее необходимо потребовать у работника объяснения причин проступка. Обязательно должна быть составлена пояснительная записка.
Третьим шагом является написание докладной записки о факте отсутствия без основательных причин.
Четвертый этап - оформление приказа по установленной форме, регистрация его, и знакомство работника с документом.
Пятый шаг - оформляют расчетный лист по регламентированной трудовым законом форме, совершают запись в личном деле рабочего. В трудовой формуляр вписывают запись об увольнении согласно установленной причине, производят окончательный расчет человека.

Если работник не выходит на работу могут ли его уволить?

При возникновении длительного отсутствия увольнение за прогулы работника, который не выходит на работу происходит согласно четко определенного алгоритма действий. Изначально нужно отправить заказное письмо либо телеграмму с сообщением об объяснении причин длительного невыхода. Когда таким способом невозможно добиться явки человека на трудовое место, то после окончания недельного срока составляют акт о неполучении причин. Документ визируют директор, инспектор по кадрам, свидетели в количестве минимум 2-х человек.

Как результат, происходит увольнение прогульщика согласно установленной причине, а трудовая книга направляется по месту прописки трудящегося. Для того, чтобы обезопасить себя при обращении сотрудника в суд, нанимателю рекомендуется подать заявление правоохранительным органам о пропаже человека.

Процесс расторжения договора за невыход без уважительной причины заключается в выполнении таких шагов:

1. Установление факта невыхода, а для подтверждения составляют акт. Он заполняется произвольно, но обязательно содержит дату, время, период отсутствия.
2. Свидетели, как минимум 3 лица, заверяют акт.
3. Как только прогульщик появляется на месте выполнения трудовых обязанностей, ему предоставляют акт и требуют написать объяснительную записку и указать причины неявки.
4. Составляют докладную записку, принимают решение об увольнении. После этого издается приказ согласно форме Т-8.

Приказ прекращения трудовых отношений составляется согласно Постановлению Госкомстата No1, и включает такую информацию:

Название организации.
Номер регистрирования по журналу, дата составления - число, месяц, год.
Название документа «Приказ».
Место и время согласования.
Констатация увольнения.
Распоряжение.
Основания увольнения.
Данные руководителя.
Ознакомление работника, подпись и дата.

Приказ принято оформлять по форме образца Т-8, но на предприятиях закон допускает применение произвольных форм.

Запись в трудовой об увольнении за прогул

Отметка расчета согласно невыходу совершается со ссылкой пп. а п.6 ч.1 ст. 81 Трудового свода законов. Заполнять трудовой формуляр разрешается только перьевой, гелевой или шариковой ручкой. Запрещается делать помарки, документ заполняется разборчивыми символами.

Запись в трудовой увольнение за прогулы в 2017 году

Формулировка в трудовой книжке увольняющегося должна быть в виде следующей записи: трудовой договор расторгнут в связи с прогулом; подпунктом «а», пунктом шестым, части 1, 81 статьи Трудового Кодекса Российской Федерации. Это полностью соответствует положениям КЗоТ. После этого можно документально расторгать трудовой договор.

Непосредственно в день окончания работы сотруднику отдается на руки правильно оформленная трудовая книжка, а также копия подписанного директором приказа об отстранении от дел, службы (она обязательно подписывается у генерального директора, без его росписи является не действительной). При этом выплачиваются оставшиеся деньги за труд (если был таковой после получения аванса, зарплаты), то есть производится окончательный расчет.

Учет трудовой деятельности сотрудников, для которых работа является основной и продолжается более пяти дней, – это обязанность работодателя, установленная трудовым законодательством (статья 66 ТК РФ).

Для этой цели предусмотрен специальный документ – трудовая книжка.

Трудовая книжка представляет собой небольшой многостраничный документ, состоящий из нескольких разделов. В трудовой книжке формируются история работы и стаж человека за весь период осуществления им трудовой деятельности.

Форма и порядок составления таких книжек закреплены в двух подзаконных актах:

Правилах, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации N 225 (далее – Правила);
Инструкции, утвержденной Постановлением Минтруда Российской Федерации N 69 (далее – Инструкция).

Рассматриваемый документ, как правило, хранится у работодателя. Исключение из правил составляют случаи, когда работник не осуществляет трудовую деятельность по найму в организации или у индивидуального предпринимателя.

На основании статьи 66 ТК РФ трудовая книжка должна содержать информацию об увольнении работника с указанием соответствующих оснований.

Информация о дисциплинарных взысканиях меньшей значимости, чем увольнение, в указанный документ не включаются.

Другими словами, если работнику за прогул объявлен выговор, то запись в трудовой книжке об этом событии делать не следует.

В то же время запись о том, что работник привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения (в т.ч. за прогул), подлежит отражению в трудовой книжке.

Таким образом, работодатель не имеет права, привлекая работника к подобному виду ответственности, не отразить информацию об этом в рассматриваемом документе учета стажа и трудовой деятельности (см. также пункт 5 Правил).

Порядок внесения записи об увольнении за прогул

Основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку является приказ работодателя, содержащий, в т.ч., указание на основание для увольнения (п. 10 Правил).

Форма приказа может быть как предусмотренная государством (т. е. унифицированная), так и предусмотренная самим работодателем.

Порядок внесения записи следующий:

В графу 1 заносится соответствующий порядку номер записи;
в графе 2 отражается день увольнения (например, 25.10.2017);
в графе 3 должна быть указана причина увольнения со ссылкой на соответствующую норму ТК РФ (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек);
в графе 4 трудовой книжки следует отразить номер и дату приказа об увольнении;
все ранее сделанные записи заверяются подписью и печатью работодателя и подписью работника.

Приказ об увольнении за прогул в 2017 году

В соответствии с нормами закона работник обязан присутствовать на рабочем месте в течении смены за исключением периодов, предполагающих нетрудоспособность или законный отпуск.

Во всех остальных случаях невыход на работу, да еще и без уважительных причин, квалифицируется как прогул и нарушение трудовой дисциплины, а значит, предполагает наказание, оформляемое в соответствии с процедурой, установленной законом.

Еще на стадии трудоустройства в договоре работнику определяется не только дата выхода на предприятие, но и режим труда, а также протяженность смены, в течение которой он должен находиться на рабочем месте и выполнять обязанности.

Если сотрудник в нарушение норм договора не явится на место труда и будет отсутствовать на протяжении как минимум четырех часов или полной смены, причем безосновательно, данные деяния будут расцениваться как прогул в порядке п. А ч.6 ст.81 ТК РФ.

В каких случаях требуется документ?

Как правило, присутствие на месте труда подтверждается не только приказом о приеме и трудовым договором, но и правилами распорядка, которыми утвержден режим, а также графиком сменности.

При этом каждый выход работника фиксируется в книге нарядов и в табеле выходов с указанием отработанных часов. Если труженик по какой-то причине не находится на рабочем месте, составляется приказ о причинах его отсутствия, причем независимо от того, являются они уважительными или нет.

Так, при уходе в отпуск оформляется приказ, при отсутствии работы - простоя - тоже, не говоря уже об отстранении от обязанностей в виду просроченной лицензии или нарушения техники безопасности.

Соответственно в случае не появления на работе в установленное графиком время также составляется приказ, которому предшествует оформление пакета документов, выступающих основанием для издания приказа.

Обязателен ли?

Прогул в рамках закона является дисциплинарным нарушением, которое ведет к вынесению выговора либо к увольнению.

А учитывая, что выговор в большинстве случаев чреват лишением премии, а увольнение - потерей места труда, а значит и расторжением трудовых отношений, издание приказа обязательно, ведь только посредством сего распорядительного документа и возможно закрепить принятое решение в отношении нерадивого сотрудника.

Как составляется приказ об увольнении за прогул в 2017 году

Практически любой распорядительный документ издается только на основании подтверждающих факторов закрепленных письменно, при прогуле основаниями являются:

Акт об отсутствии на рабочем месте, составленный в первый день в двух экземплярах за первую и вторую половину дня, а за последующие дни в одном экземпляре;
табель выходов с кодом: НН (неявка по невыясненной причине);
докладная записка руководителю предприятия об отсутствии сотрудника на рабочем месте;
объяснительная записка от работника с указанием причины отсутствия.

Только при наличии вышеуказанного пакета документов и после их рассмотрения принимается решении о вине сотрудника и степени ответственности посредством издания приказа об увольнении за прогул.

Для расторжения трудовых отношений в соответствии с Постановлением Госкомстата № 1 применяется форма приказа, включающая в себя следующие сведения:

Название предприятия или компании;
порядковый номер в соответствии с журналом регистрации и дата составления;
наименование документа (приказ либо распоряжение об увольнении);
дата и место принятия;
констатирующая часть, подразумевающая увольнение;
распорядительная часть, содержащая данные лица, в отношении которого издается документ, а также ссылку на нормы права;
основания создания приказа, то есть тот же акт об отсутствии и объяснительная сотрудника;
наименование должности руководителя и подпись;
ознакомление с приказом работника, подпись и дата.

Правила составления

Приказ о прекращении правоотношений относиться к документации по личному составу, которая оформляется в соответствии с установленными инструкцией по делопроизводству правилами.

В частности:

Приказы данной группы оформляются на каждое действие отдельно, то есть оговоренный документ должен содержать только одно распоряжение в виде увольнения в отношении отдельно взятого сотрудника, а не нескольких одновременно.
Для соблюдения всех норм закона и отражения необходимой информации следует использовать только унифицированную форму приказа, которая изначально содержит все необходимые графы, предусмотренные для последующей обработки документа при составлении отчетности и компьютерных баз численности.
Приказ должен иметь буквенный код: «К» или «Л/С», что подтверждает принадлежность к приказам по личному составу.
Оговоренный документ должен содержать регистрационный номер в соответствии с порядковым номером журнала регистрации.

При увольнении труженика по статье рекомендовано использовать утвержденный Постановлением Госкомстата № 1 бланк: Т-8. Но в связи с тем, что оговоренная форма приказа носит рекомендательный характер, на предприятии допускается применение и произвольных форм документа при соблюдении правил составления и внесения обязательных данных.

При оформлении можно использовать следующую формулировку:

Уволить Ф.И.О., должность, дата, за прогул в соответствии с п. А ч.6 ст.81 ТК РФ.
Прекратить действие трудового договора № дата заключение с Ф.И.О., должность с: дата, в связи с прогулом на основании: п. А ч.6 ст.81 ТК РФ.

Приказ об увольнении издается после сбора всех необходимых документов, подтверждающих совершения проступка и отсутствие уважительных причин датой, соответствующей принятию решения руководством.

Кем подписывается?

Учитывая, что полномочия по приему и увольнению сотрудников возложены только на директора, приказ об увольнении может быть подписан только им либо его заместителем, в случае возложения подобных полномочий на период отсутствия руководителя компании.

Также приказ подписывается сотрудником, который подлежит увольнению, таким образом, подтверждая ознакомление с оговоренным распорядительным актом.

Где регистрируется?

В Соответствии с Приказом Минкультуры №558 для учета распорядительных актов по личному составу в компании в обязательном порядке должен вестись журнал регистрации, в котором собственно приказ об увольнении и должен быть зарегистрирован с присвоением порядкового номера и указанием настоящей даты принятия решения.

Сроки оформления

Увольнение в связи с отсутствием на месте труда без уважительных причин является одним из возможных видов взыскания, которое оформляется в порядке ст.193 ТК РФ.

Оговоренной нормой предусмотрено, что труженика возможно наказать за прогул только на протяжении тридцати дней с момента фиксации проступка. Также предусмотрено истребование от сотрудника объяснительной о причинах отсутствия, которую он обязан представить в течение двух дней.

Если же объяснительная записка представлена не будет, составляется акт об отказе, который и входит в основной пакет документов, подтверждающий законность прекращения правоотношений.

То есть приказ может быть издан не ранее получения объяснительной от сотрудника, а при его не согласии - акта об отказе в предоставлении информации, но не позднее месяца с момента фиксации прогула.

Основной причиной увольнения за прогул в соответствии с законом является отсутствие во время рабочего времени на предприятии без уважительных причин.

Но при этом в ТК РФ перечень причин, являющихся уважительными либо не уважительными, отсутствует, что подразумевает возложение ответственности за принятие решения на работодателя, который должен соразмерить тяжесть проступка или обоснованность отсутствия.

На что следует обратить внимание?

В частности, при принятии решения нужно учитывать, осознано ли был совершен проступок либо по воле обстоятельств. Допустим, сотрудник мог не явиться после отпуска на предприятие в связи с отсутствием билетов, при условии отдыха за пределами города.

В подобной ситуации, умысла уклоняться от обязанностей у работника не было, соответственно приказ об увольнении может быть оспорен в суде.

Можно ли сделать задним числом?

В соответствии с нормами закона любой распорядительный акт должен иметь дату фактического издания, что подразумевает запрет на принятие документа задними числами.

Разрешено ли оформить в отсутствие работника?

На основании ст.193 ТК РФ для принятия решения о вынесении дисциплинарного взыскания в связи с прогулом работодателю дано 30 дней, в которые не входят периоды отсутствия работника по уважительным причинам, а именно, отпуск и период нетрудоспособности.

То есть принятие решение об увольнении без работника недопустимо, за исключением случаев, когда сотрудник совершил длительный прогул и при этом отказывается посещать предприятие, что подтверждается актом об отказе.

Приказ без увольнения

Согласно с нормами, закрепленными в ст.192 ТК РФ увольнение является разновидностью взыскания, которое директор в зависимости от степени тяжести проступка может заменить и выговором, учитывая, что вопрос применения того или иного вида наказания оставлен на усмотрения руководства.

То есть если работник совершил прогул впервые либо обстоятельства неявки на работу были вызваны семейными проблемами, которые невозможно подтвердить документально, начальник вполне может принять решение о вынесении выговора вместо увольнения, особенно если сотрудник является высококлассным специалистом.

Структура документа

В отличие от приказа об увольнении, распорядительный акт о вынесении выговора не имеет утвержденной законом формы, следовательно, компания может разработать собственный бланк с учетом основных требований к оговоренному виду документации.

Приказ должен содержать:

Название предприятия;
наименование документа;
дата, место создания, регистрационный номер;
разъяснительный блок;
констатирующую часть;
результативная часть;
основания;
подписи сторон.

Правила составления

Распорядительный акт о наказании относиться к документации по личному составу, что предопределяет соблюдение нескольких обязательных правил при оформлении.

В частности:

Приказ должен иметь регистрационный номер с пометкой «К»;
издаваться только в отношении отдельно действия, то есть только вынесении взыскания;
содержать формулировку в соответствии с нормами закона.

Форма

Законом не предусмотрена форма приказа о вынесении взыскания, соответственно отдел кадров может использовать типовую форму любого приказа с внесением соответствующих изменений посредством формулировки разъяснительной части документа.

Возможные формулировки:

В связи с отсутствием на рабочем месте более 4-х часов, дата, с 08.00 час. до 15.00

Приказываю:

Объявить Ф.И.О., должность выговор на основании ст.192 ТК РФ.

Согласно норм, определенных законом, дата издания приказа должна соответствовать настоящему моменту создания документа, то есть задними числами приказ о вынесении взыскания выносить запрещено.

При создании приказа о вынесении взыскания, прежде всего, следует обратить внимание на степень тяжести проступка, а также сроки составления приказа. Ведь ст.192 ТК РФ предусмотрен период разбирательства в 30 дней, по истечении которых руководство должно принять решение посредством издания приказа либо прекращением процедуры.

Человеческий фактор всегда оказывает существенное влияние на производственный процесс, в связи с чем руководству компании и труженикам следует изначально достигать компромисса в случае возникновения экстренных ситуаций и во избежание проблем, которые чреваты и разбирательствами и увольнением.

Многих работодателей интересует, как правильно уволить работника за прогулы. Казалось бы, что тут сложного? Нужно издать приказ, внести в трудовую книжку прогульщика запись о прекращении с ним рабочих отношений и распрощаться с ним. Но не все так просто!

Если не соблюсти все формальности, уволенный сотрудник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или с иском в суд. Если судья сочтет, что работодатель нарушил порядок оформления увольнения - работника могут восстановить на рабочем месте. А еще сотрудник сможет потребовать с нанимателя компенсацию за моральный ущерб. Далее мы рассмотрим, как происходит процедура увольнения за прогул.

Что считается прогулом

Прежде чем дать ответ на вопрос, как уволить работника за прогулы, рассмотрим, что понимается под этим термином:

отсутствие человека на рабочем месте без уважительного мотива более четырех часов подряд;

если сотрудник отсутствовал на работе целый день ().

Также можно расценить и следующие обстоятельства:

если человек написал заявление о прекращении контракта, но во время отработки решил не ходить на работу;

если сотрудник решил расторгнуть срочный контракт до момента его окончания и не вышел на работу, не предупредив об этом работодателя;

если работник без ведома начальства решил взять отгул или уйти в отпуск без предупреждения.

Отвечая на вопрос, как правильно уволить за прогул, отметим следующее: важно установить причину отсутствия работника на рабочем месте. Именно поэтому большое значение придается объяснениям сотрудника. Если при разбирательстве проступка выяснится, что причина неявки на работу была уважительной и гражданин сможет подкрепить свои слова официальными документами, то его поступок не может считаться дисциплинарным нарушением. Соответственно, наказание он не понесет.

Как производится увольнение за прогул

Шаг 1. Фиксируем нарушение и информируем руководство

В случае невыхода человека на работу без наличия серьезной причины его непосредственным руководителем составляется докладная записка о неявке на рабочее место. Документ передается работодателю.

Как правильно оформить докладную записку, можно прочитать в статье

Шаг 2. Оформляем отсутствие

В табеле учета рабочего времени ставится код НН - отсутствие по невыясненной причине. Данный код в табеле сохраняется до того времени, пока не будет установлено, по какой причине сотрудник не вышел на работу.

Подробнее о заполнении табеля учета рабочего времени можно прочитать в статье

Шаг 3. Получаем объяснение

После того, как сотрудник появится на работе, с него должно быть получено письменное объяснение. Для этого вопросы формулируются письменно и вручаются только под роспись. Идеально, если работник кроме своей подписи напишет, что смысл вопросов ему понятен, поставит роспись и дату.

На написание объяснения у человека есть два рабочих дня.

Если по истечении этого времени ответы с объяснением не будут предоставлены или человек сразу откажется отвечать на какие либо вопросы, сославшись на статью 51 Конституции РФ - составляется акт.

Образец бланка акта

Шаг 4. Оформляем результаты

Анализируем, что написал работник. Если причина отсутствия уважительная - о прогуле не может идти речи. Если причина не уважительная - готовим обоснование для издания приказа.

Основание для приказа - это как правило служебная или докладная записка на имя руководителя организации, в которой подробно описываются все обстоятельства совершенного нарушения. При этом, при выработке предложений о мерах дисциплинарного воздействия, необходимо учесть морально-деловые качества нарушителя, а также наличие или отсутствие последствий от допущенного нарушения.

Далее готовим распоряжение о прекращении трудовых отношений или наложении какого-либо иного дисциплинарного взыскания. Например, работодатель может вынести виновнику выговор или лишить премии. Но если сотрудник ранее уже успел проявить себя не лучшим образом, руководитель вправе разорвать с ним трудовой контракт. Указание на это имеется в ст. 81 ТК РФ . Если принято решение оформить увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины, делать это нужно, следуя правилам, установленным в ст.193 ТК РФ .

Работника под подпись знакомят с документом о его увольнении.

О том, как правильно составляется нормативный акт об увольнении за прогул, можно прочитать в статье

Шаг 5. Выдаем документы

В трудовую книжку и в личную карточку гражданина вносится запись об увольнении по основанию, указанному в подпункте “а” п. 6 ч. 1, ст. 81 ТК РФ .

Кого нельзя уволить

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы? Нет. предоставляет гарантии женщинам, находящимся в интересном положении, а также матерям, воспитывающим детей младше 3-летнего возраста. Также это правило распространяется на женщин, занимающихся воспитанием ребенка-инвалида до 14 лет.

Запрещается увольнять несовершеннолетних, если работодатель не получил на это согласие в инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних. Указание на это имеется в ст. 269 ТК РФ .

• Не разрешается прекращать контракт с сотрудниками, находящимися в отпуске или во время болезни.

Увольнение за прогул - сложная и спорная ситуация, которая может обернуться судебным разбирательством. Разберемся, как как уволить сотрудника за прогул правильно.

Увольнение за прогул

Напомним, такая мера является одним из видов дисциплинарных взысканий, причем самым жестким (ст. 192 ТК РФ). Чтобы не запутаться в нюансах законодательства, а также соблюсти все сроки и ограничения, используйте подробный порядок увольнения работника за прогул, который мы предлагаем ниже. Он состоит из нескольких шагов.

Для начала определимся с понятием. Прогулом считается отсутствие без уважительной причины на рабочем месте в течение рабочего дня или смены от четырех и более часов подряд, в которые не входят обеденный перерыв (пр. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Помните, что есть ограничения. Нельзя уволить:

• беременных женщин (ст. 261 ТК РФ);
• сотрудников, которым еще не исполнилось восемнадцать лет (только с согласия государственной инспекции труда или комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ).

Оба этих случая имеют исключение и не подлежат соблюдению, если организация ликвидируется или если прекращает свое существование индивидуальный предприниматель. Также не могут быть уволены лица, которые находятся в оформленном отпуске и на больничном.

Увольнение за прогул — это мера дисциплинарного взыскания и, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, его нельзя применять позднее одного месяца со дня обнаружения поступка.

Итак, какие шаги придется предпринять, чтобы правильно оформить такое увольнение и избежать впоследствии судебных разбирательств, результатом которых может стать восстановление сотрудника в должности.

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы 2017 года

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия сотрудника на его рабочем месте.

Первое, что необходимо сделать в такой ситуации — это документально зафиксировать невыход работника и собрать доказательства. В ходе этой процедуры лучше всего составить акт об отсутствии на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей. В нем укажите точное время, в течение которого сотрудника не было на работе. Также, если у сотрудника есть непосредственный руководитель, то весомым дополнением к акту будет служебная записка, в которой будет подробно изложена данная ситуация, а также описаны действия, которые были предприняты для поиска (телефонные звонки, служебная проверка и т.д.). О втором документе мы подробно рассказывали в статье « », а образец второго предложен ниже. Еще одним правильным шагом будет отметка в табеле учета рабочего времени.

Шаг 2. Уточняем, нет ли ограничений по увольнению прогульщика по инициативе работодателя. Проверяем сроки, которые установлены законодательно для таких случаев. Процедура увольнения за прогул согласно законодательству не может быть проведена без выяснения причин отсутствия на работе, т.е. работодатель должен хорошо проанализировать ситуацию и убедиться, что работник, действительно, прогулял работу. То есть необходимо получить все основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Для этого представителю нанимателя необходимо запросить у работника письменные объяснения. Раньше этого срока увольнение проводить нельзя.

Шаг 3. Запрашиваем у работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Если сотрудник после своего отсутствия появился на работе, то это первое, что нужно сделать. На составление объяснительной ему отводится два дня, после чего работодатель принимает соответствующее решение о том, применять ли какие-либо санкции.

Если сотрудник не появляется на работе длительное время, то правильным действием в этом случае будет отправление ему письма-уведомления с просьбой явиться на работу. Можно также отправить письмо с курьером, чтобы информация точно дошла до адресата.

Шаг 4. Проверяем обстоятельства прогула. Убедитесь, что сотрудник не находится в оформленном ежегодном отпуске или на больничном. Причины, по котором его нет на рабочем месте, могут быть самыми разными, но для того, чтобы принять решение увольнять его или нет, необходимо понять: были ли у него уважительные причины для отсутствия на работе. Также проанализируйте, как раньше работник относился к трудовой дисциплине и были ли у него прогулы или другие нарушения.

Шаг 5. Убеждаемся, что причины являются уважительными.

В Трудовом законодательстве нет перечисления или списка уважительных причин, из-за которых прогул можно не считать таковым. Но в большинстве случаев такими ситуациями являются:

• болезнь сотрудника, вызов скорой помощи ему или родственникам;
• административный арест;
• невозможность добраться до места работы в силу транспортных проблем (пробки, аварии, отсутствие билетов);
• стихийные бедствия и катастрофы.

Причин может быть очень много и предусмотреть все невозможно. По этой причине окончательное решение принимает руководитель организации после того, как ему предоставили письменные объяснения и другие документы, которые касаются происшествия.

Шаг 6. Оформляем приказ об увольнении. Если решение было принято не в пользу работника, перед специалистом отдела кадров встает вопрос: увольнение работника за прогулы, как правильно оформить? Издайте приказ по форме Т-8, если вы используете унифицированные, или по самостоятельно разработанной, если она утверждена. Не забывайте также, что увольнение в период отпуска или временной нетрудоспособности по инициативе работодателя запрещено.

Шаг 7. Знакомим сотрудника с приказом под подпись. Если он откажет в ознакомлении с приказом, составьте акт в произвольной форме за подписью двух и более свидетелей.

Шаг 8. Производим расчет. В последний день работы, т.е. в день расторжения трудового договора, с работником должны быть произведены все окончательные расчеты, т.е. выплачена причитающаяся ему заработная плата, а также компенсация за неиспользованный отпуск.

Шаг 9. Вносим запись об увольнении в трудовую книжку, дублируем ее в последнюю графу личной карточки формы Т-2, которая ведется в организации на каждого работника. При этом ссылаемся на п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

← Вернуться