)

Екатерина Коледа,

бизнес-аналитик консалтинговой компании «Business Tools»

На работе человек проводит третью часть суток и почти половину жизни. В домашних условиях у нас есть возможность создать уютную обстановку, приобрести все необходимое для личного комфорта. Рабочие же условия не всегда мотивируют к продуктивной деятельности — именно поэтому каждый второй сотрудник отсчитывает минуты до конца рабочего дня. Отсутствие стимула к работе становится первопричиной повышенной напряженности, переутомляемости и стрессового состояния работника, что в свою очередь сказывается на эффективности его труда.

У ваших сотрудников есть личные устремления, которые могут быть вам полезны. Это начинается с проведения интервью не реже одного раза в год. Вы обнаружите эти амбиции, будучи ближе к ним. Многие хотят продолжать обогащаться знаниями. Профессиональная подготовка теперь подталкивается и поощряется. Все компании могут предлагать их своим сотрудникам. Расширение возможностей ваших сотрудников даст им уверенность, если они того пожелают.

Вы также можете предоставить больше свобод своим сотрудникам. Ваши сотрудники могут наслаждаться менее резкими расписаниями или иметь возможность на несколько дней. Таким образом, у вас будет меньше абсентеизма и позволит вашим сотрудникам лучше сбалансировать работу и личную жизнь. Имейте в виду, что дистанционная работа - это преимущество, которое стоит компании, но значительно улучшает мотивацию и производительность сотрудника, которому компания подтверждает свою уверенность.

Мотивация - ключ к успеху

«Есть только один способ проделать большую работу — полюбить ее». В словах Стива Джобса, легендарного руководителя компании «Apple», есть глубокий смысл, но можно ли полюбить работу, которая отнимает у тебя время, силы, энергию, при этом ты не получаешь высокой материальной компенсации за свои старания, труд?

Наконец, некоторые из них оценят, что они участвуют в жизни компании, участвуя иначе, чем по той функции, которую они занимают. Это может быть жизнь сотрудников, дополнительных компаний, таких как прогулки или вечеринки между коллегами и их супругами, такие как участие в благотворительном марафоне, спортивная футболка и т.д.

Мотивация через преимущества

Мотивация сотрудников также зависит от преимуществ, предоставляемых им. Есть компании, которые предлагают круассаны, фруктовые соки и горячие напитки незадолго до рабочего дня. Ваша компания должна быть конкурентоспособной с точки зрения преимуществ, которые она предлагает, особенно по сравнению с вашими конкурентами. Действительно, если вы хотите сохранить свои лучшие элементы, преимущества будут играть в вашу пользу. Подумайте о тех, кто может быть освобожден от налогов на заработную плату и позволяет вашим работникам регулярно получать небольшие удовольствия в течение года, а также ваучеры в ресторанах, адаптированные к средней стоимости обеда рядом с вашим бизнесом.

Как ни парадоксально, причиной многих увольнений сотрудников «по собственному желанию» зачастую является даже не низкая зарплата, а невозможность реализовать свой потенциал, отсутствие профессионального развития и, следовательно, стимула к саморазвитию и продуктивному труду . Человеку необходимо ощущать себя членом команды, важной частью большого дела, а не простым болтиком, который можно легко заменить, причем на более современный.

С приближением годовых праздников, праздники чеков также очень ценятся. Наконец, подумайте также о тех, кто принесет пользу вашим сотрудникам, чтобы освободить их от обязательств или помочь им в их повседневной жизни. В этом регистре и в зависимости от размера вашей компании вы можете позвонить в корпоративный консьерж или нанять консьержа напрямую в интересах всех ваших сотрудников. Принцип заключается в том, чтобы освободить ваших сотрудников от определенных задач, которые им могут потребоваться.

Проще говоря, вы можете уступить своим сотрудникам и в соответствии с их деятельностью предоставить бизнес-телефон, например, для достижения цели, куда бы они ни пошли. Это также может быть ноутбуком для тех, кто иногда работает со своего дома. Наконец, чтобы исцелить ваши продажи и образ вашего бизнеса, подумайте, возможно.

Не сменить, а удержать — такой должна быть стратегия руководителей в отношении подчиненных. При этом многие директора хорошо понимают: развивать и мотивировать имеющийся персонал не так сложно и накладно, как ежемесячно обучать новые кадры.

«Не в пирогах счастье…»

Говоря о способах премирования, разумно выделить две основные подкатегории: материальное и нематериальное поощрение сотрудника за успешное выполнение или перевыполнение работы.

Компания также может спонсировать спортивную деятельность, принимая участие в майках команды или арендовать место для занятий спортом или даже иметь тренажерный зал прямо на его территории! Никто не хочет покидать бизнес, когда он чувствует себя хорошо, и те, кто выиграют от этих преимуществ, больше не хотят, чтобы эти привилегии были отняты. Им следует продолжать продвигать свой бизнес, чтобы эти преимущества сохранялись.

Мотивация через стимулирующую поездку

После всех этих усилий, о чем мечтают ваши лучшие сотрудники? И лучше всего было бы, чтобы эта поездка была предложена компанией. Это, безусловно, лучшая вещь, которую работодатель может сделать для своего сотрудника года. Вы можете объявить об этом год назад, чтобы мотивировать самого амбициозного или зарезервировать его по своему усмотрению, пока не почувствуете, что работник этого заслуживает в значительной степени. И это чистое признание. Существуют специализированные компании, которые планируют все и представляют преимущества стимулирующих поездок для вашей компании.

Материальное поощрение представляет собой некую денежную сумму в виде премий, надбавок к заработной плате или других бонусов.

Так, премия может выплачиваться однократно либо в течение некоторого срока; ее устанавливают, как правило, за успешное выполнение плана или привлечение крупного клиента в компанию.

Данная форма поощрения уместна для всех сотрудников независимо от опыта и стажа, однако не все работники благодаря ей стремятся к эффективному труду. Компания, которая выстроила четкую линию премирования в денежной форме и не стремится искать другие способы поощрения персонала, рано или поздно столкнется с удивительным фактом: энтузиазм сотрудников пойдет на спад, поскольку денежное вознаграждение не полностью удовлетворяет потребности работников в самореализации . Четкая схема, которая, возможно, выстраивалась годами, перестанет быть результативной.

В том же духе дезориентации в компаниях все чаще развиваются семинары-стимулы. Принцип прост: во время курса пребывания вы можете предложить своим сотрудникам совмещать удовольствие и работать. Независимо от того, организован ли он недалеко от вашей компании или в другом регионе или даже за рубежом, его цель - доставить удовольствие вашим сотрудникам, предложив им спортивные мероприятия, в которых их чувство делимости и сплоченности будет честь. Подготавливая программу с прерывистым расслаблением и работой, вы можете объединить и мотивировать свои команды веселым способом.

Чего же не хватает этой схеме?

Каждый человек, независимо от пола и возраста, требует внимания. Безусловно, руководитель крупной компании не сможет уделить время каждому работнику и едва ли знает всех своих сотрудников в лицо. В небольших фирмах, где численность персонала составляет 30-50 человек, руководитель и его команда более тесно охвачены общим трудовым процессом, и у каждого работника есть возможность показать, на что он способен, непосредственно своему руководителю.

Босс, менеджер или руководитель команды помнят, что производительность рифмуется с вознаграждением за одного сотрудника в три! Этот файл поможет вам определить преимущества этих «мотивов» и особенно понять их влияние на сотрудников. Действительно, если вы хотите сохранить хорошие элементы своей компании, поблагодарите своих сотрудников за их участие или просто вознаградите свою команду ежегодно? Существует множество решений, но также необходимо, чтобы это не финансово наказывало общество и что оно эффективно в психологическом аспекте.

Проявлением внимания со стороны директора могут стать небольшие подарки , которые, с разных точек зрения, можно отнести к материальному или нематериальному способу поощрения.

— подарочные сертификаты (в автосалон, спортзал, салон красоты, бассейн);

— билеты (в кино, на концерт);

— подарки (книги, цветы, канцелярские принадлежности).

Различные формы вознаграждений

Если вы хотите, чтобы ваш бизнес оставался хорошим, тогда не пренебрегайте мотивацией ваших сотрудников. Именно на них сохраняется конкурентоспособность вашего «ящика» и, следовательно, большая часть его успеха.

Индивидуальные награды

Вы управляете командой, но прежде всего группой, состоящей из людей, которые не все работают одинаково. Индивидуальное вознаграждение - очень интересный рычаг для любого хорошего менеджера.

Преимущества в натуральной форме дают гордость тем, кто пользуется преимуществами. Это индивидуальное вознаграждение считается частью вознаграждения. Таким образом, «пособие в натуральной форме» подлежит взносам в фонд социального страхования, а также подоходному налогу.

Небольшие подарки приемлемы на праздники, могут вручаться за хорошие показатели в работе. Такое внимание оставит позитивные эмоции у персонала и станет своеобразной «обратной связью» между сотрудником и руководителем.

Почему же так важно не концентрироваться лишь на денежном премировании, а иногда прибегать к «магии» подарка?

Обратите внимание, что некоторые из ваших сотрудников захотят получить другую форму признания, поскольку эти пособия не учитываются при расчете пособий по безработице, а не в увеличении и не создают пенсионных баллов. Премии представляют вознаграждение переменной переменной. Мотивация и поощрение, бонусы часто связаны с достижением целей и позволяют сотруднику участвовать в долгосрочной перспективе.

Существуют договорные взносы, которые включены в договор о найме или коллективный договор, или с помощью руководства, а также бонуса за старшинство. Бонус выплачивается всей категории персонала, рассчитанной таким же образом и три раза подряд может стать договорной премией, которая может быть рассчитана пропорционально дням присутствия сотрудника.

Во-первых, подарок является более персонифицированным знаком внимания, он имеет подтекст и побудительную силу. К примеру, сертификат в бассейн говорит о желании руководителя видеть своих сотрудников отдохнувшими и бодрыми, поощряет занятия спортом и активную жизненную позицию.

Во-вторых, подарки являются лучшим способом мотивации для сотрудников, которые уже реализовали себя на работе. Финансовая сторона дела их уже не настолько заботит, нежели полная отдача и взаимодействие с компанией по всем направлениям. Получить памятную книгу или сувенир с пожеланиями всего наилучшего и благодарностью за плодотворное сотрудничество гораздо важнее для работника, чем очередная премия к зарплате.

Добровольный бонус, также называемый исключительным, является бонусом, который работодатель решает как сумму, так и платеж и может в одностороннем порядке удалить его. Премии подлежат взносам на социальное страхование и учитываются при расчете увеличения сверхурочных.

Это также способ вознаградить обычную работу, рассчитанную на оборот или валовую маржу, но она должна быть указана в трудовом договоре и не ограничена. Чтобы сохранить своих сотрудников, то есть удерживать их, уменьшить оборот или утечку навыков, которые вы можете учитывать при участии или распределении прибыли. Оплата участия не может быть определена заранее, так как она зависит от результатов. Совместное использование прибыли, а также участие позволяют привлекать сотрудника к работе компании. Эти способы вознаграждения причастны и могут оказаться очень эффективными, если вы регулярно общаетесь.

И наконец, все подарки носят необязательный характер: книгу можно либо прочесть, либо сразу поставить на полку — оказанное внимание все равно произведет свой стимулирующий эффект.

Обучение персонала — всегда беспроигрышные инвестиции. Работники устают от монотонности трудовых будней, тогда как в ходе обучения они получают возможность разнообразить свою трудовую жизнь, встретиться с новыми людьми, а также повысить квалификацию и отработать новые знания на практике. Возможность переключиться на совершенно новые сферы деятельности позволяет сотрудникам отдохнуть и с новыми силами вернуться к работе.

Эти два режима также пользуются очень интересными налоговыми преимуществами для вас и для сотрудника. Чтобы затянуть понятие принадлежности к группе, передать новую информацию, создать сплоченность команды или просто поздравить своих сотрудников, семинары идеальны. Эти моменты благоприятны для мотивации сотрудников. Они также позволяют вам интегрировать новичков, но, прежде всего, это «человеческая» награда, которая может означать дух вашей команды.

Неловкие дела, когда вы вознаграждаете своего сотрудника

Было бы предвзято, если бы сотрудник чувствовал себя манипулированным, а не блаженством. Однократный приносит мало и оказывает влияние только на момент и только на соответствующего сотрудника. Постоянная премия за риск поощряет инвестирование на регулярной основе.

Для поощрения продуктивной деятельности персонала также уместно предоставлять сотрудникам дополнительные выходные . Это может быть внеочередной отпуск, несколько свободных от работы дней или сокращенный график работы по пятницам.

В зависимости от корпоративной культуры сотрудникам может быть предоставлена возможность отказаться от делового стиля одежды на некоторое время. Больше всего такое поощрение, безусловно, оценит женская половина коллектива.

Если у работника есть хоть малейшее сомнение в признании его работы одним из этих начальников, он будет чувствовать манипуляцию, и ваша премия будет иметь обратный эффект. Автор определит термин «взаимодействие с работниками», а затем представит причины, по которым она будет стимулироваться на повседневной основе. Затем она завершит предложение различными способами развития взаимодействия с персоналом.

Эта цифра немного пугает, но вы должны знать, что работник не родился в своей работе; это становится так. Компании должны поддерживать приверженность своих сотрудников, установив партнерские отношения с ними, чтобы развивать свои ежедневные обязательства.

Хорошо мотивирует и простая благодарность , которую лучше всего объявлять прилюдно, а не каждому отличившемуся сотруднику в отдельности. Всеобщее внимание и позитивная оценка руководством дадут работнику стимул не подводить начальство и в дальнейшем, добиваться еще больших успехов.

Успехи сотрудников и их продуктивность часто отмечаются на офисных досках, где каждый может отследить, насколько качественно он справляется с работой в течение недели или месяца. Лидеры обязательно должны быть выделены ярким маркером либо помечены стикером.

Обязательство сотрудника обычно определяется степенью, в которой работник полностью задействован и посвящен в своей работе: он готов отдать все свои силы для достижения успеха компании. Сотрудники развивают чувство принадлежности к компании, и это побуждает их выйти за рамки успеха компании.

Сотрудники полностью привержены: люди, которые увлечены своей работой, лояльными, мотивированными, целеустремленными и производительными сотрудниками. Сотрудники, которые частично вовлечены: люди, которые демонизированы и не участвуют, не вкладывают энтузиазм или энергию в свою работу, они не враждебны и не нарушайте других, но отстраняйтесь от цели и миссии команды и компании, потому что им все равно. Они сосредоточены на задачах, а не на результатах, и им нужно сказать, что делать. Они являются наиболее вредными для компании, потому что они, вероятно, передадут свои негативные взгляды остальной части команды, что может привести к неприятному рабочему климату и заставить некоторых из ваших членов команды уйти, чтобы искать новые возможности. Они выражают недоверие и враждебность. Сотрудники активно разъединяются: люди, выражающие свое недовольство. . Мы находимся в контексте повседневной конкуренции из-за нехватки квалифицированной рабочей силы и выхода на пенсию тысяч людей.

Все эти мелкие знаки внимания — звенья одной большой цепочки мотивации. Руководители, которые являются настоящими гуру своего дела, не упустят ни единого шанса отметить успехи лучших игроков в команде, а также поощрить всех, кто вырос профессионально, выбрал правильный путь развития.

«Отличная работа!»

Все инструменты нематериальной системы мотивации поддаются структурированию (см. рис.).

Корпоративная культура выстраивается исходя из целей компании, однако ее всегда можно подкорректировать. Нововведения, направленные на улучшение трудовых показателей, могут стать решением проблемы утечки кадров и низкой продуктивности сотрудников.

Все способы премирования и поощрения так или иначе направлены на повышение лояльности сотрудников , которая подразумевает преданность компании и полную самоотдачу общему делу.

Работа не станет любимой, если не сработают все необходимые факторы : возможность профессионального роста, ощущение комфорта в рамках компании, оценка результата своей деятельности. Человек должен гордиться своей работой, которая должна быть обязательно оценена со стороны руководителя. Даже простое «спасибо» может иметь большую ценность. Слова «Отличная работа!» могут окрылить самого неуверенного в себе работника.

Разве не это самое главное в работе — ощущать себя в свободном полете и в то же время знать, что за спиной стоит целая команда, которая не даст тебе упасть?

Компания:

Елена СИТНИКОВА
Юрист

Темой для множества статей в самых различных изданиях давно уже стал вопрос о том, как наказать нерадивых работников, привлечь их к различным видам ответственности или взыскать причинённый ими материальный ущерб.

Между тем временами даже самые нерадивые работники начинают ударно трудиться, да так, что работодателю немедленно хочется их каким-нибудь образом поощрить. Трудовой кодекс РФ весьма положительно относится к подобным порывам работодателей и в статье 191 устанавливает, что поощрить работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности можно объявлением благодарности, выплатой премии, награждением ценным подарком, почетной грамотой или представить к званию лучшего по профессии. Если же хочется как-то по своему отблагодарить своих работников, то запрета на подобный шаг нет: другие виды поощрений работников нужно включить в коллективный договор, в правила внутреннего трудового распорядка организации либо в устав или положение о дисциплине. Особые же трудовые заслуги ваших работников перед обществом и государством вполне могут повлечь за собой их представление к государственным наградам.

Итак, как видим, выбор поощрений за труд довольно широк и безграничен. Однако наиболее часто встречающимися из них традиционно считаются премии, которые бывают самыми разнообразными. Причём выплачиваться премии могут как в виде поощрения работников, так и включаться в систему оплаты труда. Учитывая, что к премированию работников прибегают практически все организации, остановимся на наиболее часто возникающих в связи с этим вопросах подробнее.

Премиальное разнообразие

В состав заработной платы включаются помимо вознаграждения за труд, также и выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК РФ). Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников (ст. 144 ТК РФ). Указанные системы могут быть установлены и коллективным договором. Предусматривается трудовым законодательством и выплата премии и в виде поощрения работника за особые трудовые заслуги перед родной организацией.

Среди премий встречаются единовременные, в связи с каким-либо событием в жизни работника или организации - всевозможные юбилеи, значимые для конкретной фирмы даты, праздники и т. п. Премии могут выплачиваться ежемесячно к окладу работника за достижение им за отчётный период каких-либо показателей, указанных в трудовом договоре с работником или локальном акте организации. Премии могут входить в систему оплаты труда (сдельно-премиальные, повременно-премиальные и другие системы). В этом случае в локальном акте организации устанавливаются конкретные показатели и условия премирования работников:

условия премирования (например, перевыполнение плана);
размеры премирования (например, перевыполнение плана на 10% - 100 руб., на 20% - 200 руб. и т. п.) и т.д.

Условие о системе оплаты труда работника необходимо включить в трудовой договор. В этом случае у работника при выполнении условий, перечисленных в локальном акте, возникает право требовать выплаты ему премии в оговоренных размерах.

Положение о премировании

Многие компании относятся к организации премирования работников весьма беззаботно, полагая, что локальный нормативный акт, регламентирующий когда, кому и сколько должны платить премии, является излишним.

Однако зачастую это приводит к тому, что работники не знают, за что и когда они могут получить премию, пытаются найти логику в действиях работодателя по их поощрению, и, обычно придя к выводу что их обманули, начинают жаловаться во все возможные инстанции. Во избежание подобной ситуации лучше всего составить положение о премировании, в котором чётко указать:

кто из работников организации может рассчитывать на премии;
когда, за что и в какие сроки они могут быть выплачены;
источники премирования;
размер и порядок начисления премий;
перечень «подвигов», за которые премии могут лишить;
порядок документооборота и т. п.

С положением о премировании, действующим в организации, всех работников следует ознакомить под роспись. Как вариант можно предложить включение всех подобных условий в трудовые договоры со всеми работниками. Правда, это довольно трудоёмко. Поэтому быстрее и проще будет составить единый документ для всех работников сразу, а в самом трудовом договоре указать, что работник может быть премирован в соответствии с положением о премировании, действующим в организации.

Некоторые компании ставят возможность выплаты премии работникам в зависимость от того, будут ли на это соответствующие средства (продано нужное количество произведённой продукции, получены заказы и т. п.). Составляя положение о премировании, нужно помнить, что положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством ухудшать никак нельзя. Следовательно, обуславливать оплату труда работников наличием или отсутствием у организации средств на это неправильно. В положении о премировании лучше всего указать, что премирование работников по результатам их работы есть право, а не обязанность работодателя, которое зависит от многих факторов (качество и количество труда за отчётный период, финансовое состояние организации и т. п.).

Таким образом, работодатель честно сообщает работнику, что зарплату, указанную в трудовом договоре, он будет платить ему ежемесячно, а премию - в соответствии с критериями, указанными в локальном акте организации, исходя из вышеуказанных факторов. Многие организации практикуют выплату работникам премии по итогам работы за год. Важно оговорить в положении о премировании, во избежание дальнейших проблем с работниками, что такая премия может быть выплачена при наличии у организации средств на это. Если же вы укажете, что премия по итогам работы за год выплачивается работникам, то её придётся работникам заплатить, причём на сторону ваших сотрудников при такой формулировке встанет и трудинспекция и суд.

За что платим

В положении о премировании очень важно указать конкретные и чёткие критерии выплаты премии работникам организации. При желании прямо в положении о премировании можно указать, какие показатели в работе будут учитываться при исчислении премии для работников, замещающих те или иные должности или даже для целых отделов. Например, для бухгалтерии это может быть сдача в срок всей необходимой отчётности, своевременное начисление выплат работникам и т. п., для отдела продаж - отсутствие жалоб со стороны клиентов, выполнение плана и т. п.

Стоит подойти к этому делу творчески и установить критерии актуальные именно для вашей организации, а не переписать их с какого-нибудь типового положения о премировании.

Показатели должны быть конкретными, чётко сформулированными и легко учитываемыми. Для того чтобы не путаться самим и не запутать работников не следует вводить огромное количество показателей для премирования - лучше всего остановиться на основных критериях, характеризующих работу того или иного подразделения организации. Также в Положении о премировании необходимо указать отчётный период за который выплачивается премия (месяц, квартал и т. п.).

Как правило, премии выплачиваются всем работникам, работающим в организации, вне зависимости от того, являются они штатными или внештатными сотрудниками, работают ли они по совместительству, полный рабочий и тому подобных условий труда. Основным критерием для возникновения право на премию является выполнение работником определённых показателей за отчётный период либо какая-то знаменательная дата, к которой премии выплачиваются всем работникам. Что же касается лиц, выполняющих работы или оказывающих услуги организации по гражданско-правовым договорам, то их деятельность трудовым законодательством не регламентируются. Если организация желает таких людей поощрить, то все свои соображения на этот счёт необходимо внести в заключаемый с ними гражданско-правовой договор.

Как платим

Исчисление размера премии производится, как правило, исходя из оклада (тарифной ставки) работника, что фиксируется в положении о премировании организации. Обычно устанавливается, что премия работника за отчётный период может составлять от 30 до 70% от его оклада (тарифной ставки) работника за месяц. Если же оплата труда работников является сдельной, то, как правило, премирование производится в соответствии с конкретными показателями перевыполнения плана, установленными в положении о премировании.

Порядок выплаты премий определяется каждой организацией на своё усмотрение. Так, если компания довольно большая, то процедура может выглядеть следующим образом. Представление к премированию, исходя из выделенных на каждое конкретное структурное подразделение сумм, производится непосредственными руководителями работников путём подачи соответствующих служебных записок на имя руководителя организации. Конкретные же размеры премий работников определяются в приказе (распоряжении) руководителя организации, который передаётся в бухгалтерию организации для произведения соответствующих выплат.

Должно содержать положение о премировании и ответы на такие вопросы, как начисляется ли премия за работу в выходные и праздничные дни, учитывается ли повышенная в этом случае оплата труда работника для исчисления премии. Можно предусмотреть, что премирование работников, принятых на работу с испытательным сроком и не обладающих необходимыми навыками работы, переведенным из других организаций остаётся на усмотрение руководителя организации. Обязательно нужно уточнить, имеют ли право на получение премии, и в каком размере работники, проработавшие не полный рабочий месяц и уволившиеся из организации.

Обычно фонд премирования рассчитывается исходя из количества должностей работников, предусмотренных штатным расписанием. Однако часть должностей может оставаться вакантной, а работу по ним распределить между собой другие сотрудники. В положении о премировании вполне можно предусмотреть, что в этом случае премия, причитающаяся на вакантную должность, распределяется между работниками, фактически выполнявшими работу по ней.

Как правило, большинство премий выплачивается вместе с заработной платой . Если премия работнику полагается в связи с какими-то исключительными заслугами с его стороны и носит разовый характер, то сведения о её выплате следует занести в трудовую книжку работника, в раздел, посвященный поощрениям. Сведения об ежемесячных, а также приуроченных к каким-либо событиям премиях (Новый год, 100-летие фирмы и т. д.) в трудовую книжку не заносятся.

Уменьшение и лишение премии

Сразу же оговоримся - лишать работника премии нельзя . Это незаконно и работник легко докажет свою правоту в органах инспекции труда или в суде. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием - их исчерпывающих перечень содержится в статье 192 ТК РФ. А вот уменьшить нерадивому работнику премию, вплоть до того, что он в итоге за отчётный период он вообще её не получит, вполне возможно. Для того чтобы подобные действия соответствовали трудовому законодательству, нужно обязательно указать чёткие критерии уменьшения размера премии, а также её неначисления за отчётный период в положение о премировании (невыполнение плана, прогулы, серьёзные недочёты в работе и т. д.).

Причём в приказе о распределении премии за отчётный период необходимо очень чётко и правильно отразить уменьшение или неначисление премии конкретным работникам. При этом нельзя указывать, что Иванову выплачивается премия в размере 50% от его месячного оклада, что составит 300 руб., а Петров лишается премии на 20% и получит её в размере 30% от оклада, что составит 100 руб. Правильнее будет указать, что Иванову за успешную работу за месяц премия выплачивается в размере 50% от его месячного оклада (300 руб.), а Петрову, в связи с недостатками в работе в размере 30% (100 руб.). Если же работник «отличился» настолько, что премировать его не за что, то в приказе необходимо указать, что Петрову, в связи с несвоевременным и ненадлежащим исполнением за отчётный период своих трудовых обязанностей, в соответствии с положением о премировании, премия не начисляется. Таким образом, работник не лишается премии и не подвергается дискриминации - просто премия уплачивается в зависимости от качества выполненной работы. Указав в положении о премировании конкретные показатели начисления премии, работодатель доводит до сведения работников, в каком случае премия им может быть начислена. При невыполнении указанных условий у работника просто не появляется права на премию. Если же работник не выполняет надлежащим образом возложенные на него трудовые обязанности - то это основание для применения к нему дисциплинарного взыскания, но никак не для лишения премии.

Цель и виды поощрений работников компании. Корпоративный знак отличия