Сочинение.
Культура труда.
Выполнил ученик 11 «Б» класса
МБОУ «СОШ №2 г. Калининска»
Мозжилин Илья
Учитель: Ершова С.А.
2013 г.
Кем был твой прадед на Руси?
Свою фамилию спроси!
Есть в каждом классе Кузнецов.
Кто прадед Кузнецова?
Он был из рода кузнецов,
Отец отца отцова.
У Гончарова прадед знал
Гончарный круг и глину,
У Дегтярева – деготь гнал,
В дегтярне горбил спину.
Мотивация на работе не имеет значения. Аристотель говорит, что «все принудительные действия становятся неприятными» и помните, что один из критериев, которые мы дали в определении работы, чтобы отличить его от других видов человеческой деятельности, состоит в том, что он вынужден позже, идет вразрез с свободой и решением и становится неприятным, сказал Маркс. Вам могут понравиться некоторые действия, которые вы выполняете на своей работе, но вам может не понравиться выполнять их обязательно каждый день и с назначенным графиком.
Тогда «лучшими» заданиями будут те, которые меньше похожи на работу: за их свободу расписаний, потому что каждый из них является их собственным боссом или потому, что они творческие, потому что они менее обязательны, а в них более свободны и ответственны. В заключение: человек - активное существо, но его суть - не работа, а преднамеренная деятельность. В сегодняшнем обществе нужна работа, чтобы выжить, и мы делаем это, потому что решили.
.............................................
Звучат как музыка, как стих
Фамилии простые.
Вглядись – и ты увидишь в них
Историю России.
Г.Граудин
Всё, что нас окружает, создано трудом человека, умственным и физическим. Труд даёт средства к существованию. Уютные дома, красивая одежда, вкусная еда, интересные развлечения - это всё плоды человеческого труда. В любой сфере, где бы ни трудился человек, он должен осознавать цель своей работы: для чего он трудится, какая польза будет от его труда, что создаст он умением и знанием.
В Интернете многие люди делают веб-страницы, которые «виснут» информацию и знания для тех, кто хочет получить к ним доступ, бесплатно. Это преднамеренная деятельность, которая придает им силы и самоотверженность, интенсивную деятельность, не принужденную и неоплачиваемую. Все те, кто сотрудничал в этом журнале, когда делали наши статьи, не работали или никто не мотивировал нас. Возможно, это открытие нового поэтического пространства не работает.
В сегодняшнем глобализованном и высококонкурентном мире одной из самых серьезных проблем для организаций и менеджеров является то, что их человеческие ресурсы «работают больше как команда». Это стремление возникает из ясного видения преимуществ наличия команды, которая работает синергически, где преимущества совместной работы намного превышают сумму частей.
Трудовая деятельность – это важнейшее для человека поле его самореализации. Именно здесь раскрывается и совершенствуется способность человека, именно в процессе труда он может утвердить себя как личность. Поэтому необходимым условием трудовой деятельности является культура труда.
Как я понимаю значение слов «культура труда»? Человек должен чувствовать в труде смысл жизни. Говорят, что «человек красив и славен своим трудом». Так было и будет во все времена. Мы оцениваем человека по тому, как он работает и как он относится к окружающим его людям. Из глубины веков дошли до нас пословицы, выражающие отношение к труду: «Землю красит солнце, а человека труд», «Где труд, там и радость».
Мы все знаем бесчисленные примеры команд в разное время и области человеческого существования, которые смогли достичь того, что казалось невозможным, и мы знаем, что, хотя мы очень способны индивидуально, есть просто вещи, которые мы не можем сделать в одиночку.
И это тот дух, который многие руководители хотят вливать в свои рабочие группы. Однако, когда кто-то начинает анализировать поведение человеческих ресурсов в организации, мы быстро понимаем, что концепция, которую многие люди относятся к совместной работе, заключается не в том, что она по существу «ладит». То есть конфликтов не так уж много.
Мы живём для того, чтобы оставить о себе память. Наша память – это добрые дела и поступки, наше духовное богатство, а духовное богатство личности складывается, прежде всего, из уважения к труду.
Труд должен приносить радость, тогда он облагораживает человека. У трудолюбивой личности способности и таланты не пропадают зря, она приобретает авторитет и уважение других. «Трудом славен человек», - так говорят об этом.
Это правда, что эффективное управление конфликтами является необходимой частью любого усилия по совместной работе. Однако отсутствие конфликта не гарантирует, что оборудование будет эффективным. Гораздо меньше синергии в них. Определяющим фактором в эффективных командах является то, что они способны координировать действия своих членов, достигая «синхронности» между их мыслями, действиями и реакциями. И к этому мы должны стремиться. Для «синергии» между членами, так что два плюс два - более четырех.
Однако синергия является результатом. То есть, это следствие того, что мы делаем или не делаем, больше, чем то, что мы делаем. Чтобы добиться эффективной координации действий и синергии в команде, мы должны пройти несколько предыдущих шагов, для достижения этой цели существует несколько моделей, одна из которых - это Основополагающая модель командной работы, которая устанавливает иерархию этапов или этапы, через которые команды двигаются по пути к синергии, а именно.
Я считаю, что культура труда – это не только право, но и обязанность. Не нужно забывать о том, что мы живём в обществе и являемся его неотъемлемой частью. Только в процессе соблюдения культуры труда у человека начинают проявляться такие качества, как поддержка, взаимопомощь, терпение, умение добиваться необходимых результатов.
Это самый простой шаг в направлении совместной работы. Нужно, чтобы люди хорошо ладили, что нет серьезных отрицательных конфликтов, но этого недостаточно. Основополагающим условием на этом этапе является то, что между людьми существуют настоящие и искренние отношения, каждому члену группы необходимо знать, кто на самом деле является их сверстниками, каковы их характеристики и предпочтения, а также научиться ценить сильные и слабые стороны из них в разных ситуациях.
Также необходимо, чтобы каждый член команды хорошо знал, каковы их собственные характеристики и предпочтения, и когда они могут стать сильными или слабыми сторонами. Знайте, что вы можете предложить команде, и какие области вы можете использовать. Как только у нас есть стабильные отношения внутри команды, необходимо понять, какие возможности предлагаются другими членами.
Человека деятельного легко отличить от ленивого: поскольку для человека неестественно ничего не делать, то ленивый сам себе не найдёт места. Он будет скучать и «убивать время». Ему даже развлекаться когда-нибудь надоест. Во многих произведениях русских классиков описаны молодые дворяне, которым не нужно было работать, у них, казалось, было всё, но счастливыми они от богатства не стали. Умные и образованные, они не знали, куда себя применить.
Личные знания и другие участники позволяют нам узнать, какие возможности дают нам быть частью этого конкретного оборудования. Как вы можете помочь мне продвигать мои личные или профессиональные цели. Это заставляет нас не только знать сильные стороны других людей, но и ценить их. Возможности - это возможности. Важно понимать их, но мы не можем их использовать, если они не превращаются в возможности, в повседневную работу команд и организаций, есть много возможностей. Но они не всегда признаются.
Поэтому необходимо создать необходимые беседы внутри нашей команды, чтобы они могли воспользоваться возможностями в свете, которые позволяют распознать их и оценить их. Только тогда, когда есть хорошие отношения с видением возможностей и осознанием возможностей, возникает возможность координации действий.
Мне кажется, что воспитывать культуру труда необходимо начинать с раннего детства, помогая своим родителям. Маленький ребёнок, неторопливо собирая свои игрушки, раскладывая на полочке свои книжки, уже приучается к культуре труда. Он даже пока не подозревает, что тем самым не только воспитывает в себе трудолюбие, аккуратность, но и проявляет уважение к родителям и людям, создавшим игрушки и книги. Повзрослевший ребёнок идёт в школу, и у него появляется столько разных дел, что без соблюдения культуры труда не обойтись. Сначала его рабочий день планируют его близкие, а потом, взрослея с годами, школьник сам учится составлять свой распорядок дня таким образом, чтобы всё успевать: и учиться, и помогать по дому, и заниматься в кружках и секциях, и отдыхать, сохраняя здоровье. Вот это и есть культура труда, когда в тебе воспитывается уважение к своему и чужому труду, а в результате и уважение к себе и к окружающим людям (Неопрятные тетради и учебники, невыученные уроки, опоздание на урок – это показатель отсутствия у школьника культуры труда).
Если вы думаете об этом, нет смысла пытаться координировать действия с людьми, которые не видят возможности или возможности в их распоряжении. Очень немногие команды и организации преуспевают. Многие из них вовремя способны поддерживать его. Когда есть синхронность, нет необходимости координировать действия. Координация не только естественна, но и является единственной альтернативой.
Мы можем заключить, что сущность достижения синергии и принятия мер, чтобы приблизиться к ней, - это осознать шаги, необходимые для ее достижения, что, несомненно, поможет нам улучшить «совместную работу» в нашей организации. Идея рассматривать организации как культуры является недавним явлением. До середины 1980-х годов большинство организаций рассматривались просто как рациональные средства для координации и контроля групп людей. Но организации - это нечто другое. Но идея защищает его, что организации также имеют личности.
Я пока ещё не решил для себя точно, кем хочу стать, какую профессию выбрать по душе, но одно знаю наверняка: самый главный труд школьника - это его учёба, в процессе которой он развивается и готовится вступить во взрослую жизнь.
В повседневной жизни мы множеством невидимых нитей связаны с другими людьми. обществом: взаимодействуем друг с другом по личным, учебным, экономическим, политическим, правовым вопросам. Многообразие этих связей образует структуру социальных отношений. Но эти взаимоотношения оказывают различное влияние на нашу жизнь. Они oтличаются по степени своей важности и значимости для нас.
Они могут быть жесткими или гибкими, недружелюбными или братскими, инновационными или консервативными и т.д. Это относится к системе ценностей, разделяемой между ее членами. Он отличает одну организацию от другой, являясь набором ключевых характеристик, которые оценивает организация. Он может быть определен в разговорной речи как «способ делать вещи в одном месте».
Каково происхождение организационной культуры?
Происхождение как независимой переменной, которая влияет на отношение и поведение сотрудников, порождает концепцию институционализации. Когда организация становится институционализированной, она берет на себя самостоятельную жизнь, отдельно от своих основателей или любых ее членов.
СОЦИАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
Нельзя понять человеческие отношения, изучая только индивидов и их особенности. Характеристика любой coциальной группы гораздо сложнее, чем простая сумма xaрактеристик составляющих ее членов. Социальные общности имеют собственную при роду, они живут и развиваются по собственным законам. Приходилось ли вам наблюдать, что человек, находясь в компании, часто поступает так, как он никогда бы не стал делать, будучи один? Поведение группы не складывается из суммы действий ее членов. Оно представляет собой взаимодействие, которое трудно или нeвозможно понять. имея сведения только об отдельных людях. В данном случае уместно провести аналогию с химической наукой. Нельзя понять, что такое вода, исследуя только свойства кислорода и водорода. Ведь когда они coединяются, получается нечто новое по своим характеристикам - вода. Примерно то же самое происходит, когда люди собираются вместе. (Подумайте, на основании чего складываются связи между людьми. Какие их разновидности существуют?)
Когда организация становится институционализированной, она ценится сама по себе. Не только для товаров или услуг, которые он производит. То есть, он приобретает бессмертие и переопределяется. Эта институционализация позволяет получить общее понимание среди членов о том, что является подходящим и содержательным поведением. Когда организация приобретает институциональное постоянство, приемлемые способы поведения становятся очевидными для ее членов.
Есть семь основных характеристик, которые в совокупности захватывают сущность организационной культуры. Инновации и принятие риска: степень, в которой сотрудникам предлагается быть инновационными и рискованными. Внимание к деталям: степень, в которой сотрудники должны показывать точность, анализ и внимание к деталям. Ориентация на результаты: степень, в которой управление фокусируется на результатах, а не на тех методах и процессах, которые используются для их достижения. Ориентация оборудования: степень, в которой рабочие мероприятия организуются командами, а не отдельными лицами. Ориентация на людей: степень, в которой управленческие решения учитывают влияние результатов на людей организации. Агрессивность: степень, в которой люди агрессивны и конкурентоспособны, вместо того, чтобы искать легкий. Это относится к внешнему фактору, то есть к конкурентоспособности в секторе, а не к внутренним проблемам компании. Стабильность: степень, в которой организационная деятельность подчеркивает сохранение статус-кво в отличие от роста. Насколько стабильна компания, основанная на росте или расширении. Каждая из этих характеристик существует в множестве от самых маленьких до крупнейших.
Социальная связь - это совокупность зависимостей между людьми, реализованных через социальные действия,их взаимные отношения, которые объединяют людей в coциальные общности. В социальной связи можно выделить: субъектов связи (двое и более людей), предмет связи (по поводу чего осуществляется связь), механизм регулирования взаимоотношений.
Важность организационной культуры
Оценка организации в отношении характеристик дает полную картину культуры организации. Важно выбрать работников, которые разделяют ценности организационной культуры. Организационная культура связана с тем, как сотрудники воспринимают характеристики культуры организации, а не если им это нравится. То есть, это описательный термин. Это отличается от удовлетворенности работой.
Исследования по измерению того, как сотрудники рассматривают свою организацию: С другой стороны, удовлетворенность работой направлена на измерение эффективных ответов на рабочую среду. Это связано с тем, как сотрудники относятся к ожиданиям организации, методам вознаграждения и т.д. этот термин становится оценочным.
Естественно, что социальные связи формируются на основе непосредственных контактов между людьми.
Ежедневно мы встречаем массу людей, вступаем с ними в определенные контакты, которые, скорее вceгo, не свяжут нас с ними в будущем: подсказываем случайному прохожему, как найти нужную ему улицу; покупаем билет в общественном транспорте ; помогаем пожилому человеку перейти дорогу и т. д. Контакты мoгyт быть единичными (например, поездка в метро с другими пассажирами) и регулярными (например, ежедневная встреча с соседом по подъезду). Социальные контакты характеризуются, как правило, отсутствием глубины в отношениях между субъектами: партнер по контакту может быть легко заменен другим человеком (можно сесть в другой. автобус и купить билет у другого кондуктора). Социальный контакт - это первый шаг к установлению социальных отношений, cкoрее, соучастие, но еще не взаимодействие.
Имеют ли организации единые культуры?
Ожидается, что люди с различными формациями или различными уровнями в организации склонны описывать культуру организации в аналогичных условиях. Более крупные организации имеют доминирующую культуру и множество наборов субкультур. Доминирующая культура выражает фундаментальные ценности, которыми пользуются большинство членов организации. Субкультуры, как правило, разрабатываются в крупных организациях для отражения общих проблем, ситуаций или опыта, с которыми сталкиваются члены. Вполне вероятно, что эти субкультуры определяются ведомственными проектами и географическим разделением. Он будет включать в себя те ядерные ценности доминирующей культуры плюс исключительные дополнительные ценности. Эти значения сохраняются по существу, но изменяются, чтобы отражать отличительную ситуацию отдельной единицы.
- Говоря о культуре организации, делается ссылка на ее доминирующую культуру.
- Именно это великое видение дает организации свою отличительную индивидуальность.
На вопрос, при каких условиях возникают социальные связи, существует единственный ответ: контакт должен вызывать взаимную заинтересованность. Люди должны понимать значение или ценность данного социального контакта для них. Это уже следующая ступенька в развитии социальных связей - социальные взаимодействия. (В социологии принят специальный термин для обозначения социальнoгo взаимодействия - интеракция.)
Социальное взаимодействие - это систематические, достаточно регулярные, взаимообусловленные социальные действия субъектов, направленные друг на друга. Происходит как бы обмен действиями разного характера; при этом действия одного участника приспосабливаются к действиям другого. Примером мoгут служить отношения учителя и ученика, начальника и подчиненного, родителей и детей. (Приведите свои примеры, рассмотрите какой-нибудь из них более подробно.)
Как вы уже поняли, именно глубокая и тесная кoopдинация действий партнеров является основной характеристикой социального взаимодействия.
Когда взаимодействия превращаются в стабильную систему, то они становятся социальными отношениями.
Партнеры принимают на себя определенные функции, обретают совокупность прав и обязанностей, которые они должны выполнять по отношению друг к другу.
Люди осуществляют взаимодействия на разных ypoвнях общности. В соответствии с этим можно выделить межличностные отношения индивидов; личностно-групповые отношения; межгрупповые отношения.
Развитие социальных отношений может происходить в двух направлениях: усиление связей, партнерских oтнoшений или обособление и даже противостояние. Давайте рассмотрим основные формы социальных взаимодействий, к которым, в частности, относятся сотрудничество, соперничество, конфликт .
Сотрудничество предполагает участие в общем деле. Оно проявляется во множестве конкретных взаимоотношений между людьми: деловое партнерство, дружба, солидарность, политический союз между партиями, государствами, сотрудничество между фирмами и др. Это основа объединения людей в организации или группы, проявления взаимопомощи, взаимоподдержки, любви.
Соперничество проявляется в стремлении сторон превзойти друг друга, добиться определенного успеха в достижении неделимого объекта притязаний обеих сторон (власть, голоса избирателей, территория, привилегии и др.).
СОЦИАЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ
3адумывались ли вы когда-нибудь над тем, что кoнфликты уже давно стали неотъемлемой частью общественной жизни? Причины конфликтов разнообразны, но в основе их всегда лежит противоречие, связанное со столкновением социальных интересов, взглядов, позиций, по крайней мeре двух сторон. Как правило, одна сторона обладает мaтeриальными ценностями, властью, престижем, авторитетом, информацией и т. д. Другая их лишена или имеет нeдocтaточно. При этом не исключается, что преобладание может быть мнимым, существующим лишь в воображении одной из сторон. Но если кто-либо из партнеров чувствует себя ущемленным в обладании чем-то из перечисленного выше, то возникает конфликтное состояние. Так, П. А. Сорокин считал, что источник конфликта кроется в подавлении базовых потребностей людей (в пище, одежде, жилье, caмосохранении, свободе самовыражения). По eгo мнению, важны как сами потребности, так и средства их удовлетворения, доступ к соответствующим видам деятельности .
Социальный конфликт - это особое взаимодействие индивидов, групп и объединений при столкновении их нeсовместимых взглядов, позиций и интересов. Конфликт - это противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. В зависимости от сфер противоречий конфликты подразделяются на личностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, кoнфликты с внешней средой и др.
Социальный конфликт может характеризоваться многими условиями, влияющими на eгo развитие:
- намерениями участников конфликта (добиться компромисса или полностью уничтожить соперника);
- отношениями к средствам физического насилия, в том числе вооруженного;
- уровнем доверия между сторонами (насколько они гoтoвы следовать определенным правилам взаимодействия);
- адекватностью оценки конфликтующими cтopoнaми истинного положения дел.
Анализируя тот или иной социальный конфликт, следует иметь в виду конкретную стадию, на которой он нaходится. Все социальные конфликты проходят три стадии: предконфликтную, непосредственно конфликтную и послеконфликтную.
Рассмотрим конкретный пример. На одном предприятии из-за реальной угрозы банкротства предстояло coкpaтить на четверть штат работников. Такая «перспектива» обеспокоила практически всех: сотрудники опасались увольнений, а руководство должно было решить вопрос о том, кoгo увольнять. Когда откладывать решение уже не было возможности, администрация объявила список тех, кoгo должны были уволить в первую очередь. Со стороны кандидатов на увольнение последовали правомерные требования объяснить, почему увольняют именно их, стали поступать заявления в комиссию по трудовым спорам, а нeкоторые сотрудники решили обратиться в суд. Улаживание конфликта заняло несколько месяцев, предприятие продолжило работу в уменьшенном составе работников.
Предконфликтная стадия - это период, в течение котopoгo накапливаются противоречия (в данном случае вызванные необходимостью сократить штат сотрудников). Непосредственно конфликтная стадия - это совокупность определенных действий. Она характеризуется столкновением противоборствующих сторон (администрация - кандидаты на увольнение), частичной или полной реализацией целей противоборствующих сторон (oгoвopeны условия увольнения) .
Для успешного разрешения социальных конфликтов необходимо своевременно определить eгo истинные причины. Кроме тoгo, противоборствующие стороны должны проявить обоюдную заинтересованность в отыскании путей устранения причин, вызвавших их борьбу. На nослеконфликтноu стадии принимаются меры для окончательного устранения противоречий между противостоявшими cтopoнами (сотрудники уволены, предприятие продолжает свою работу; по возможности снятие социально-психологической напряженности во взаимоотношениях администрации и ocтавшихся работников, поиск оптимальных путей для избежания такой ситуации в будущем).
Социальные конфликты мoгyт привести как к дезинтeгpaтuвным, так и к интeгpaтuвным последствиям. Первые из этих последствий усиливают ожесточение, разрушают нормальные партнерские отношения, отвлекают людей от решения насущных проблем. Вторые - помогают разрешить проблемы, найти выход из сложившейся ситуации, усиливают сплоченность группы, позволяют ее членам четче осознать свои интересы. Избежать конфликтных ситуаций практически невозможно, но вполне возможно дoбиться тoгo, чтобы они были заключены в инcтитyциoнальные рамки, определенные нормированными отношениями.
СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ТРУДА
Значительную часть cвoeгo времени человек проводит на работе, занимаясь тем или иным видом трудовой деятельности. Социальные аспекты труда проявляются в том, что люди, воздействуя на окружающую природную среду, обеспечивают свое существование, а также создают условия для cвoeгo дальнейшего развития и прогресса общества. Роль труда в развитии человека и общества заключается в том, что в процессе труда не только создаются материальные и духовные ценности , предназначенные для yдoвлетворения потребностей людей, но и развиваются сами paботники, которые раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания, приобретают новые умения.
Кроме тoгo, важно помнить, что в процессе труда люди, взаимодействуя друг с другом, вступают в определенные социальные отношения - трудовые отношения.
Социальные отношения, о которых мы говорили выше, - это в конечном счете отношения по поводу условий формирования и развития личности, социальных общностей. Они проявляются в положении отдельных групп paботников в трудовом процессе. Например, в трудовом коллективе работники соблюдают определенные правила, адаптируются в силу объективной необходимости и таким образом вступают в трудовые отношения независимо от тогo, кто их коллеги, кто руководитель, какой у нeгo стиль деятельности. Но позже каждый работник неизбежно посвоему проявляет себя во взаимоотношениях с другими работниками, с руководителем, в отношении к труду, к порядку распределения работ и т.д.
От чего же зависит характер трудовых отношений? Прежде вceгo от возможности людей удовлетворить в процессе труда свои основные потребности и интересы. Среди них можно выделить следующие: потребность в самоуважении (человек добросовестно выполняет свои обязанности paди положительного мнения о себе); потребность в caмoвыpaжении (творческое отношение к работе определяет ее выcoкое качество; работа позволяет получить новые идеи и знания, проявить индивидуальность); потребность в aкcтивности (через трудовую деятельность реализуется стpeмление к поддержанию здоровья); потребность в создании нeобходи,мых,материальных условий продолжения рода (цeнностная ориентация на благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе); потребность в стабильности (работа воспринимается как способ поддерживать cyществующий образ жизни, материальное благополучие); потребность в общении (возможность общения в трудовой деятельности как самоцель). Подумайте, какие еще потребности мoгyт определять трудовую мотивацию человека.
Осознанные работниками потребности стимулируют их поведение. В этом случае, как говорилось прежде, они принимают конкретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для eгo нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.
Различают,материальные и не,материальные интересы. К первым относят интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Именно они определяют стремление работников к cooтвeтствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льтами и компенсациям за неблагоприятные условия трyда, режиму труда, удобным посменным графикам работы, возможности получения жилья, хорошему медицинскому обслуживанию и т. д. Ко вторым мoгyт быть отнесены интересы к знаниям, науке, искусству, общению, культуре , общественно-политической деятельности и т. д.
Итак, возможность удовлетворения в процессе труда основных потребностей и интересов человека - это ключевой фактор, определяющий возможности развития личности, направленность трудовых навыков, реализацию творческих, физических и иных способностей человека. Он влияет на отношение к труду и удовлетворенность трудом, стeпень интереса к труду, уровень производительности и кaчества труда, eгo культуру.
КУЛЬТУРА ТРУДА
В культуре труда исследователи выделяют несколько компонентов.
Во-первых, это совершенствование трудовой среды,т. е. условий, в которых протекает трудовой процесс. Тpyдoвая среда включает физические факторы (воздух, температура, влажность, освещение, цветовое оформление, уровень шума и т. д.) И технико-технологические факторы (cpeдcтва труда, предметы труда, технологический процесс). К cpeдствам труда относятся машины и оборудование, инструменты и приспособления, производственные здания и coopyжения, все виды транспорта , линии электропередачи, т. е. все то, с помощью чего люди воздействуют на предметы тpyда и видоизменяют их. Средства труда и предметы труда (материалы, подвергающиеся воздействию) составляют cpeдства производства, в процессе труда они постоянно coвepшенствуются. Но решающим фактором любого производства является человек, eгo рабочая сила, так как средства производства сами по себе никаких материальных благ произвести не мoгyт. Повышение культуры труда предполагает coздание комфортных условий труда, необходимых для осуществления эффективной трудовой деятельности.
Вo-втopыx, это культура трудовых отношений, создание благоприятного нравственно-психологического климата в трудовом коллективе, на формирование котopoгo большое влияние оказывают отношения между конкретными участниками процесса труда (формальная инеформальная структура коллектива, наличие в нем различных групп и лидеров). Характер трудовых отношений определяется социальным статусом и ролью каждого работника в тpyдoвой организации и оказывает существенное влияние на поведение человека в трудовой среде и достижение положительных результатов в трудовой деятельности. На поведение работников и эффективность трудовой деятельности оказывают влияние также такие факторы, как формы opганизации и оплаты труда, производственно-бытовые условия, жизненные условия работников, их социально-психологические особенности, а также особые жизненные ситуации, способные оказывать влияние на выполнение работы. Психологи изучили те побудительные мотивы, которые определяют успех человека на eгo служебном поприще и являются основой eгo семейного благополучия. Не менее глубокий анализ выполнен ими и для выяснения причин нeдобросовестного отношения исполнителя к eгo работе. Чаще вceгo оказывают негативное влияние на выполняемую человеком работу: алкоголизм и наркомания, семейные конфликты, особенности личности , ее характер, yмcтвeнные способности, уровень культуры.
В-третьих, культура труда личности - это система ценностей и мотивов трудовой деятельности, уровень и качество профессиональных знаний, оценок и действий человека, а также содержание традиций и норм, регулирующих экономические отношения и поведение. Она представляет собой органическое единство знаний и трудовой деятельности.
Важный компонент культуры труда - это профессиональные знания. Разделение труда и eгo усложнение ведут к закреплению за индивидом определенной профессии, тpeбующей специальных знаний и умений, особой квалификации. На основе выполнения однородных трудовых функций складываются конкретные профессии, объединенные общим названием (водитель, врач, учитель, парикмахер, библиотекарь и т. д.). Мастерство, умелость, грамотность выполнения трудовых функций определенной профессии нaзывают профессионализмом. О качественной работе часто говорят, что она выполнена профессионально. Профессионализм - это результат обучения и опыта работы. Работник должен владеть всеми приемами и способами производства, из которых складывается технологический процесс eгo труда. Научно-технический прогресс увеличивает роль квалифицированного труда, требующего специальной профессиональной подготовки, знаний, умений, навыков для выполнения сложных работ. Чем сложнее труд, тем выше требования к специальной подготовке участника тpyдового процесса.
Важный элемент культуры труда работника - диcциплина. Условием нормальной трудовой деятельности является добровольное, сознательное соблюдение каждым работником законов о труде и правил внYтpeннeгo распорядка, добросовестное исполнение своих обязанностей, высокое качество работы (трудовая дисциплина). Современное производство требует соблюдения определенного технологичеcгoгo режима (способов обработки материала, скорости, температуры, давления и т. д.), который обеспечивает дoстижение цели производства, т. е. получение продукта с заданными качественными показателями (технологическая дисциплина). Кроме тoгo, показателем культуры труда paботника является выполнение обязательств, вытекающих из содержания трудового договора (договорная дисциплина). Ее несоблюдение вызывает нарушение трудового ритма предприятия , сбои в производственной деятельности многих людей.
Культура труда личности во мнoгoм зависит от социально-психологических качеств участников трудовой деятельности. Среди них важно выделить трудовую мoтивaцию личности, компонентами которой выступают потребности, интересы и мотивы трудовой деятельности человека. Культура труда человека проявляется также через совокупность eгo личных качеств, которые формируются в результате eгo участия в трудовой деятельности. К таким качествам можно отнести трудолюбие, чувство хозяина, расчетливость, умение рационально организовать свой труд, инициативу, исполнительность и др. Тpyдовые качества личности и нормы поведения мoгут быть как положительные (бережливость, дисциплинированность), так и отрицательные (расточительство, бесхозяйственность, разгильдяйство). По совокупности трудовых качеств можно оценивать уровень трудовой культуры личности.
Итак, в процессе труда и связанных с ним трудовых отношений не только создаются материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развиваются сами работники: они приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания, совершенствуют формы взаимодействия. Творческий характер труда находит свое выражение в появлении новых идей, прогрессивных технологиях, более совершенных и ысокопроизводительных орудиях тpyда, новых видах продукции, материалах, энергии.
ПРАКТИЧЕСКИЕ ВЫВОДЫ
1 в нашей повседневной жизни мы постоянно взаимодействуем со многими людьми. Учитесь считаться с их интересами, прислушиваться к их мнению, не подводить своих партнеров.
2 Часто возникают проблемы во взаимоотношениях с близкими нам людьми (родителями, друзьями, знакомыми, учителями). В случае назревания конфликта внимательно проанализируйте причины и условия eгo возникновения, подумайте о eгo возможных последствиях. Это поможет найти разумный выход из конфликтных ситуаций. Если все же конфликт не удалось предотвратить, будьте готoвы не только принять уступки со стороны своих противников, но И сами пойти на компромисс.
3 в любом виде трудовой деятельности высоко ценится не диплом о полученной профессии, а подлинный профессионализм. Постарайтесь использовать профессиональное образование не только для получения cooтвeтcтвующего документа, но и для тoгo, чтобы действительно стать профессионалом.
4 Воспитывайте в себе социально значимые качества, которые помогут вам в будущей трудовой деятельности: трудолюбие, дисциплинированность, расчетливость, умение рационально организовать свой труд, предприимчивость, инициативность, исполнительность, способность взаимодействовать с другими людьми. За эти качества вас будут уважать в любом трудовом коллективе .
Документ
Из работы немецкого социолога Р. Дарендорфа «Элементы теории социального конфликта».
Регулирование социальных конфликтов является решающим условием уменьшения насильственности почти всех видов конфликтов. Конфликты не исчезают посредством их разрешения; они не обязательно становятся сразу менее интенсивными, но в такой мере, в которой удается регулировать, они становятся контролируемыми, и их творческая сила ставится на службу постепенному развитию социальных структур...
Для этого нужно, чтобы конфликты вообще, а также данные отдельные противоречия признавались всеми участниками как неизбежные, и более тoгo - как оправданные и целесообразные. Тому, кто не допускает конфликтов, рассматривает их как патологические отклонения от воображаемого нормального состояния, не удается совладать с ними. Покорного признания неизбежности конфликтов также недостаточно. Скорее, необходимо осознавать плодотворный творческий принцип конфликтов.
Это означает, что любое вмешательство в конфликты должно ограничиваться регулированием их проявлений и что нужно откaзаться от бесполезных попыток устранения их причин.
Вопросы и задания к документу
1. Как автор оценивает возможность peгy лирования конфликтов?
2. На основе текстов параграфа и дoкyмента сформулируйте основные принципы компромиссного разрешения конфликта. Проиллюстрируйте их известными вам примерами.
3. Как вы понимаете смысл последней фразы текста?
4. Какой вывод из прочитанного текста можно сделать для пони мания социального конфликта?
ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ
1. Что такое «социальная связь» и «социальное взаимодействие»?
2. Какими факторами обусловливается социальное взаимодействие людей?
З. Что является причиной социальных конфликтов?
4. Каковы основные стадии социального конфликта?
5. К каким последствиям приводят социальные конфликты?
6. Каковы социальные аспекты труда?
7. В чем суть и значение культуры труда?
ЗАДАНИЯ
1. Проанализируйте следующую ситуацию: «Работники предприятия, представленные инициативной группой, официально уведомили администрацию, что если она к определенному сроку не обеспечит погашение задолженности по заработной плате, то персонал прекратит работу, объявит забастовку». Является ли данная ситуация конфликтом? Свой ответ поясните.
2. Охарактеризуйте основные стадии развития следующей конфликтной ситуации: «К юбилею фирмы сотрудникам выписывали премии. Некто А. узнал, что получил меньше, чем другие. Он вступил в ссору с начальником». Отметим, что в этом учреждении порядок поощрения сотрудников не был оформлен документально. Решения руководства нередко вызывали недовольство. В чем причина возникновения этого конфликта? При кaких условиях eгo можно было бы избежать? Каким способом eгo можно разрешить?
З. В конце 1990-x гг. был проведен опрос российской молодежи. Лишь 1З% опрошенных ответили, что стали бы работать даже при наличии достаточного количества средств для комфортного существования. В 1990 г. такое мнение высказывали 21,5%. Для сравнения отметим, что в США в 1998 г. аналогичный ответ дали 85% молодых американцев. Прокомментируйте эти данные. Что, по вашему мнению, необходимо cдeлать для изменения ситуации?
4. «Тpyд»- писал Вольтер,- освобождает нас от трех великих зол: скуки, порока и нужды». Что имел в виду автор?
Приведите примеры, подтверждающие eгo мысль. Подумайте, какие условия необходимы для повышения культуры труда. Попробуйте назвать сначала более общие условия, а затем более частные.
Если у вас есть исправления или предложения к данному уроку, напишите нам .