Анализ труда и его оплаты. Состав фонда заработной платы и выплат социального характера. Порядок начисления заработной платы на предприятии

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета организации, так как связан с расчетом сумм по оплате труда -основному и главному источнику жизнедеятельности работников организации.

Прием работников на предприятие производится в соответствии с Трудовым Кодексом и коллективным договором. Прием оформляется приказом (распоряжением) о приеме работника на работу (приложение №4), который содержит фамилию и инициалы работника, должность, на которую он принимается, оклад и испытательный срок. В отделе кадров на работника создается личная карточка (Приложение №5), в которую заносятся сведения о работнике: его личные данные, образование, состав семьи, стаж работы, адрес места жительства, сведения об отпусках и поощрениях и др. Личная карточка подписывается работником кадровой службы и самим работником. В течение месяца на работника заполняется табель учета рабочего времени Т-13 (Приложение №6). Заработная плата начисляется налицевой счет(Т-54), он заполняется на каждого работника, в нем указывается необходимая информация. Лицевой счет заполняется в течение года, в нем помесячно отражаются все виды начислений и удержаний, которые произведены.

Для оплаты труда работников в учреждении используется система плавающих окладов, оклады работников определяются и утверждаются ежемесячно в зависимости от выручки и финансового результата, одновременно с этим существуют, и работники, заработная плата которых выплачивается из бюджета (бюджетники).

Суммы отчислений на социальное и медицинское страхование, в пенсионный фонд, производятся по определенному проценту от начисленной зарплаты (30,0%).

В случае увольнения на работника оформляется приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником. На основании приказа о прекращении трудового договора бухгалтерия производит расчет с работником.

Важнейшим элементом процесса производства является рабочая сила. Результаты хозяйственной деятельности предприятия в значительной мере зависят от обеспеченности рабочей силой, степени и эффективности ее использования. В последние годы наблюдается значительное снижение численности трудоспособного населения, занятого в процессе производства. В этих условиях увеличение объемов производства должно происходить за счет повышения производительности труда. При этом нельзя ограничиваться отчетными материалами выполнения плана по труду, необходимо анализировать рост производительности по образующим его факторам, выявлять и использовать все имеющиеся резервы.

Чтобы обеспечить нормальную работу и дальнейшее развитие предприятия необходимо знать, какими трудовыми ресурсами мы располагаем и как эти ресурсы используются в процессе производства.

Рассмотрим динамику трудовых ресурсов на ОАО «ТЗ «Ревтруд» в таблице 8.

Динамика трудовых ресурсов в ОАО «ТЗ «Ревтруд»

Таблица 8

				Отклонение
			Абсолютное, чел.		Относительное, %
Сдельщики
Вспомогательные рабочие
Основные повременщики На вкладке «Что они делают» описываются типичные обязанности и обязанности работников в сфере оккупации, включая те инструменты и оборудование, которые они используют, и насколько они контролируются. Эта вкладка также охватывает различные типы профессиональных специальностей. Вкладка «Рабочая среда» включает количество вакансий, занятых в профессии, и описывает рабочее место, ожидаемый уровень физической активности и типичные часы работы. В нем также могут обсуждаться основные отрасли промышленности, занятые оккупацией. Эта вкладка также может описывать возможности для работы на условиях неполного рабочего времени, количества и типа требуемого путешествия, любого используемого оборудования для обеспечения безопасности и риска получения травмы, с которой могут столкнуться работники.
Итого рабочих
Руководители
Специалисты
Технические исполнители Вкладка «Как стать одной вкладкой» описывает, как подготовиться к работе в профессии. Эта вкладка может включать информацию об образовании, обучении, опыте работы, лицензировании и сертификации, а также о важных качествах, которые необходимы или полезны для входа или работы в профессии. Вкладка «Оплата» описывает типичные доходы и то, как работники в профессии получают компенсацию: годовые оклады, почасовая заработная плата, комиссии, советы или бонусы. Заработная плата зависит от опыта, ответственности, производительности, владения и географического охвата. Эта вкладка также может содержать информацию о доходах в основных отраслях, использующих профессию.
Итого служащих
Итого промышленно-производственного персонала
Непромышленная группа

Анализируя таблицу можно сделать вывод, что в 2012 году общая численность персонала уменьшилась по сравнению с 2011 годом на 106 человек, т.е. на 3%. Основная причина уменьшения численности персонала – это сокращение работников. Анализ показал, что за исследуемый период уменьшилась численность, как рабочих, так и служащих.

Состав работников постоянно меняется. Это движение рабочей силы характеризуется системой показателей. Уровень интенсивности движения работников характеризуют коэффициенты оборота по приему и выбытию рабочих, коэффициент постоянства состава предприятия. Следует отметить, что характеристика движения работников на основе коэффициентов еще не раскрывает причины выбытия. Поэтому необходимо пользоваться коэффициентом текучести кадров.

Составим вспомогательную таблицу 9 и рассчитаем коэффициенты текучести рабочей силы.

Показатели текучести рабочей силы в ОАО «ТЗ «Ревтруд»

Таблица 9

Показатель			Отклонение,%
Среднесписочная численность работников, чел. Ре-коммунализация - глобальная тенденция Исходя из этого, был начат исследовательский проект, призванный осветить разработку рекомендаций для государственных служб во всех секторах за последние 15 лет. Текущий проект был завершен несколько дней назад: были проанализированы тенденции и тенденции для «Восстановления государственных услуг: как города и граждане возвращают приватизацию», а также 835 тематических исследований в более чем 600 городах и 45 странах мира, из которых более 300 в немецкоязычных странах. Затронутыми являются многие отрасли, такие как водоснабжение, энергетика, удаление отходов и социальные услуги.
Количество принятого на работу персонала, чел.
Количество уволившихся работников, чел.
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.
Количество работников, проработавших весь год, чел. Приватизация привела к потерям рабочих мест и заработной плате Опыт приватизации в основном отрицателен с точки зрения сотрудника. В большинстве случаев они ухудшают заработную плату и условия труда. В Германии и Австрии приватизация была менее радикально аргументирована, - подчеркнул в ходе обсуждений преимущественно предполагаемые преимущества по стоимости и эффективности предоставления частных услуг. Тем не менее, приватизация в Германии и Австрии также имела серьезные последствия для сотрудников бывших публичных компаний. Для тех сотрудников, которые могли сохранить свою работу, приватизация часто ассоциировалась с заметным усилением работы с более низкой оплатой труда и ухудшением условий труда.
Коэффициент оборота по приему рабочих
Коэффициент оборота по выбытию рабочих
Коэффициент постоянства состава предприятия
Коэффициент текучести кадров Роль представительств сотрудников в дискуссиях по реорганизации Как обычно, контрактный знак вновь нанятых сотрудников был против старого постоянного персонала после приватизации. Нежелательная занятость и временная работа увеличились. Представители сотрудников надеются на рекомендацию о том, что ухудшение работы сотрудников будет сокращено. В государственном секторе по-прежнему имеется рынок труда с относительно хорошими условиями труда и обеспечением занятости. Как только государственный сектор восстановит политический контроль, он может положить конец нестандартной занятости и создать регулярные, социально ответственные рабочие места.

Проведенный анализ показывает, что текучесть кадров в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличилась на 0,8%. В 2012 г. уволено 767 чел., а в 2011 г. – 608 чел.

За грубые нарушения дисциплины – появление на работе в нетрезвом виде и прогулы, в 2012 г. уволено 64 чел.

Работников, имеющих стаж работы на заводе до 3 лет, уволено 462 чел. Молодых работников в возрасте до 30 лет уволено 279 чел., что составляет 36% от всех уволенных в 2012 г.

Из-за сокращения численности персонала был приостановлен прием на работу новых работников, что отразилось на коэффициенте оборота по приему рабочих. Он по сравнению с 2011 годом составил всего лишь 62,4%. А коэффициент постоянства состава предприятия в 2012 г. увеличился на 2,7%.

Задачи и источники информации анализа расходов на оплату труда. Удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости продукции.

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

В основные задачи анализа использования труда и заработной платы входят:

В области использования рабочей силы:

Исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

Проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;

Изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;

Анализ влияния численности работающих на динамику продукции.

В области производительности труда:

Установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;

Определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;

Исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;

Выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.

В области оплаты труда:

Проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

Определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

Выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

Изучение эффективности применяемых систем премирования;

Исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

Обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

Выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Источники информации для анализа:

План экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф.№1-Т "Отчет по труду", приложение к ф.№1-Т "Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест", данные табельного учета и отдела кадров.

Затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости оказанных услуг.

Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, то есть напрямую связана с объемом производства.

Таблица 8. Анализ использования трудовых ресурсов

Показатели			Отчетн. год		Темп роста, %
Объем товарной продукции
Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала
В том числе рабочих
Фонд заработной платы промышленно-производственного персонала
В том числе рабочих
Производительность труда одного работающего
В том числе одного рабочего
Среднегодовая заработная плата персонала
В том числе одного рабочего
Удельный вес заработной платы в объеме товарной продукции

Данные таблицы 8 показывают как изменения в объеме товарной продукции, так и в численности и ФЗП. При увеличении объема товарной продукции до 112,2% общая численность персонала выросла с 182 чел. до 193 чел., темп роста 106%. Численность рабочих тоже увеличилась тоже на 14 чел., т.е. с 133 чел до 147 чел., темп роста составил 107,5%. Наблюдается увеличение ФЗП как по ППП в целом, так и по группе рабочих, 132,6% и 128,6% соответственно. Все эти изменения повлияли на выработку продукции одного работника и одного рабочего из-за увеличения выпуска продукции.

Среднегодовая зарплата одного работника увеличилась с 83 тыс. тг. До 103,9 тыс. тг. и составила 125,2% от суммы предыдущего года. Несколько меньше снижение зарплаты по категории рабочих. Среднегодовая зарплата у рабочих выше, чем в целом по предприятию как в предыдущем, так и в отчетном году: на 9 тыс. тг. (92-83) в предыдущем и 3,1 тыс.тг. (107-103,9) в отчетном году.

Среднегодовая зарплата рабочего составила 116,5% от предыдущего показателя.

Рассматривая удельный вес зарплаты в общем объеме товарной продукции, можно сказать, что произошло увеличение на 2 пункта, что связано с увеличением объема товарной продукции на 16783 тыс. тг и увеличением ФЗП до 4930 тыс. тг.

Таким образом, можно сделать вывод, что предприятие в отчетном году добилось хороших результатов: увеличение объема товарной продукции, увеличение численности, рост ФЗП, рост производительности труда.

Таблица 9.Динамика основных показателей по труду и заработной плате

Из таблицы 9 видно, что объем товарной продукции увеличился на 16783 тыс. тг. Производительность труда ППП увеличилась на 44 тыс. тг, рабочих на 45,1 тыс. тг. Абсолютный прирост или снижение продукции за счет изменения производительности труда рассчитывается:

Объем производства ППП = (799-755) х 193 = 8492 тыс. тг.

Объем производства рабочих = (1078,9 - 1033,2) х 147 = 6629,7 тыс. тг

За счет численности: (193-182) х 755 = 8306 тыс. тг.

Суммарное влияние двух факторов на абсолютный прирост товарной продукции составляет:

8492+8305 = 16797 тыс. тг.

Таким образом, наибольшее влияние оказало изменение производительности труда.

Удельный вес объема товарной продукции изменился за счет производительности труда на 50,5 % (8492 / 16797 х 100) и за счет численности на 49,4% (8305 / 16797 х 100).

Таблица 10.Анализ использования фонда рабочего времени

Показатели	Плановый	Фактический	Отклонение
Число календарных дней
Выходных дней
Номинальное время
Невыходы, простои
Отпуска (чел - дни)
По болезням
В связи с родами
Число отпусков по инициативе администрации
Из них без оплаты труда
Нарушение трудовой дисциплины
Полезный фонд рабочего времени
Чел. - дни
Чел. - час

Анализ показывает, что изменения на одного человека по номинальному фонду времени наблюдалось 3443 чел. - дней, всего по предприятию за счет увеличения численности на 11 чел. По невыходам и простоям основные отпуска планировались в соответствии с законодательством Республики Казахстан о труде (18 календарных дней на 1 человека). Фактически продолжение составило 20 календарных дней. Также наблюдалось нарушение трудовой дисциплины в среднем 2 дня на человека.

Таким образом, полезный фонд рабочего времени планировался 286 дней на каждого работающего, фактически планировался 286 дней на каждого работающего, фактически составил 275 дней. Невыходы составили 11 дней на одного работающего. Часовой фонд 112 час. на человека.

Таблица 11.Анализ производительности труда

Показатели		Предыд. год	Отчетн. год		Темп роста, %
Доход от реализации продукции
Численность ППП
Запланировано
Использовано
Годовая производительность одного работника
Дневная производительность труда
Часовая производительность труда
Продолжительность рабочего дня
Продолжительность рабочего года

Данные таблицы 11 показывают, что в отчетном году годовая производительность увеличилась на 44 тыс. тг, темп роста составил 105,8. Но другая картина по дневной и часовой производительности труда 0,474 тыс. тг и 0,058 тыс. тг соответственно. Причины снижения и увеличения производительности труда могут быть разделены на факторы.

Таблица 12.Факторный анализ производительности труда

Данные таблицы12 показывают, что увеличение производительности труда на 44 тыс.тг. произошло под влиянием факторов:

За счет изменения часовой выработки:

0,402-0,460 х 8,01 х 205 = - 95,2

За счет уменьшения продолжительности рабочего дня:

(7,99-8,01) х 0,402 х 205 = - 1,65 тыс. тг.

За счет увеличения продолжительности рабочего года:

249-205 х 0,402 х 7,99 = 141,3 тыс. тг.

Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие:

1. Подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения.

2. Анализ накопленных материалов.

3. Использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

1. Проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы.

2. Проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты.

3. Определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода.

4. Группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда.

5. Разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:

1. Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.

2. Отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.

3. Данными о состоянии технического нормирования на предприятии.

4. Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.

5. Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.

6. Материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.

7. Материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и так далее.

Правильность выводов анализа и его эффективность зависят от сопоставимости анализируемых данных. Сопоставимость показателей при анализе особенно важна в следующих случаях:

1. Когда фактическое выполнение производственно программы отклоняется от плана по ассортименту (по номенклатуре), то есть когда в анализируемом отчетном периоде наблюдаются ассортиментные сдвиги и связанные с этими изменениями трудоемкости.

2. При неправильном методе планирования заработной платы на предприятии.

3. Когда в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и т.д.

Анализ экономии (перерасхода) фонда оплаты труда

Абсолютная экономия или перерасход фонда заработной платы определяется без учета выполнения степени выполнения производственной программы путем сопоставления фактического и планового фондов, как разность между ними. Однако такое сопоставление может правильно характеризовать общее использование фонда зарплаты только в том случае, когда план по выпуску валовой продукции выполнен на 100%. Как известно, численность и фонд заработной платы некоторых категорий работающих (служащих, младшего обслуживающего персонала и другое) непосредственно не связаны с объемом производственной программы. Численность же и фонд зарплаты, например, рабочих зависит от степени выполнения плана по выпуску валовой продукции. Поэтому в тех случаях, когда фактические показатели по выпуску продукции отклоняются от плановых, выявляется относительная экономия или перерасход фонда.

На величину абсолютного отклонения оказывают влияние два фактора:

Изменение среднесписочного числа работников

Изменение среднегодовой зарплаты на одного среднесписочного работника.

Изменение среднегодовой зарплаты. По действующей методике для определения влияния изменения среднегодовой заработной платы на фонд оплаты труда сумму отклонения от предусмотренной планом среднегодовой зарплаты одного работника умножают на фактическое в отчетном периоде среднесписочное число работников.

Таким образом, из рассматриваемых факторов на фонд оплаты труда один (изменение среднесписочного числа работников) оказал отрицательное, а второй (изменение среднегодовой зарплаты) - положительное влияние.

На следующем этапе анализа необходимо выявить конкретные причины, оказавшие влияние на возникновение перерасхода фонда оплаты.

В отличии от абсолютного отклонения на относительное отклонение фонда оплаты труда оказывают влияние три фактора:

Изменение среднесписочного числа работников;

Изменение среднегодовой зарплаты;

Процент выполнения плана по объему производства продукции.

Из расчетов видно, что относительное отклонение фонда в большей мере зависит от степени выполнения плана.

Чтобы оценить эффективность работы предприятия, наряду с другими экономическими (оценочными) показателями важно определить соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы. В планах предусматриваются опережающие темпы роста, то есть темпы прироста объема среднегодовой выработки на одного работающего должны быть выше, чем темпы прироста средней зарплаты. Такой плановый показатель способствует росту эффективности использования заработной платы и, следовательно, снижению уровня издержек обращения и повышению стабильности их работы.

При анализе определяют и сопоставляют:

1. Планируемые темпы роста производительности и средней зарплаты к предыдущему году.

2. Фактические темпы роста производительности и средней заработной платы по отношению к предыдущему году.

3. Фактические темпы роста с планом.

Персональная ответственность за правильность выплат из фонда оплаты труда возлагается на руководителя предприятия и главного бухгалтера.

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются на основании утвержденного контракта на один год (индивидуально заключенного с каждым специалистом).

← Вернуться