Работа по совместительству в трудовом кодексе рф. Бег за двумя зайцами, или работа по совместительству

Елена Ковалева

Почему работодатель, установивший работнику доплату за совмещение, не смог ее снять? Почему работнице, не справляющейся с обязанностями, работодатель вынужден был вернуть полный объем работы? Почему работник, работавший по совместительству, работал во время основной работы и кто был виноват в этом? Снова и снова практика возвращается к вопросам четкого разграничения совмещения и совместительства.

И хотя эта проблема обсуждалась в юридической прессе не раз, государственные инспекторы труда продолжают выявлять нарушения в данном вопросе, решения которого могут быть не так однозначны.

Немного теории

Совмещение и совместительство – понятия настолько разные, что путать их друг с другом, казалось бы, невозможно.
Но на практике даже опытный кадровик допускает ошибки.

Начнем с того, что совместительство и совмещение – понятия, которые употребляются только применительно к трудовой отрасли права. Но на этом их общность заканчивается.

В соответствии со ст. 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство – это вторая работа, при которой оформляется второй трудовой договор, издается второй приказ о приеме на работу, предоставляется второй отпуск, ведется табель учета рабочего времени по работе по совместительству, по желанию работника вносится запись в трудовую книжку.

В соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации совмещение – это выполнение работником с его письменного согласия дополнительной работы наряду с работой, определенной трудовым договором, в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены).

Таким образом, если совместительство – это вторая работа, то совмещение – это не отдельная работа, а лишь дополнительная обязанность к основной работе. Следовательно, если совместительство может существовать без основной работы, то совмещение этого не подразумевает: совмещение может быть только при наличии основной работы, совмещение само по себе невозможно.

В соответствии со ст. 273 Трудового кодекса РФ совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Подчеркиваем: в свободное от основной работы время. Это означает, что на работника, работающего в одной организации на условиях внутреннего совместительства, ведутся два табеля учета рабочего времени: по основной работе и по совместительству. Предположим, по основной работе в организации работник – «воспитатель», и на условиях совместительства заключен трудовой договор по должности «музыкальный руководитель». В одном табеле учета рабочего времени отмечаются его рабочие дни как воспитателя, в другом – как музыкального руководителя. В этой связи необходимо отличать ведение табеля учета рабочего времени на работника, выполняющего работу на условиях совмещения. Исходя из изложенного, если работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время, то работа на условиях совмещения выполняется в пределах рабочего времени – следовательно, в табеле учета рабочего времени дополнительным образом не отражается. И если за работу на условиях совместительства выплачивается заработная плата, то за работу на условиях совмещения устанавливается доплата. Когда при проверках соблюдения трудового законодательства государственными инспекторами труда исследуется данный вопрос, зачастую возникает проблема в толковании предоставленных документов: например, работник, согласно трудовому договору, выполняет работу на условиях совместительства, а в табеле учета рабочего времени отражена только основная работа, в связи с чем не ясно, почему работник не выходит на работу по совместительству и за что в этом случае ему начисляется заработная плата. Или наоборот: работник днем работает, предположим, дворником, по ночам выходит на работу сторожем.

А табель ведется один, заработная плата выплачивается одна, при этом установлена доплата за совмещение, хотя фактически имеют место признаки работы на условиях совместительства, так как вторая работа (сторож) выполняется в свободное от основной работы время.
Поскольку совместительство является второй, самостоятельной работой, то за нее работнику должна начисляться заработная плата вместе со всеми надбавками, районными коэффициентами (в тех регионах, где они преду-смотрены), доплатами, премиями.

За совмещение устанавливается доплата, размер которой, в соответствии со ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливается по соглашению сторон. Доплата эта является лишь частью заработной платы, но не заработной платой в полном объеме.

	Совместительство	Совмещение
Оформление	Приказ о приеме на работу; трудовой договор	Приказ о совмещении
Занятость рабочего времени	За пределами установленной продолжительности рабочего времени	В рамках установленного рабочего времени
Инициатива стороны трудовых отношений	Инициатива работника	Инициатива работодателя с письменного согласия работника
Табель учета рабочего времени	Отдельный табель учета рабочего времени для работы по совместительству	Один табель учета рабочего времени
Оплата	Заработная плата	Доплата, размер которой определяется сторонами
Отпуск	Предоставляется второй отпуск	Отдельного отпуска за выполнение дополнительных обязанностей не предоставляется
Прекращение	Приказ о расторжении трудового договора	Приказ о снятии доплаты за совмещение в связи с прекращением выполнения дополнительных обязанностей
Правовое обоснование	Ст. 60.2, ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации	Ст. 60.1, ст. ст. 282–288 Трудового кодекса Российской Федерации

Все сказанное можно схематично уложить в таблицу (см. выше ).

Что скажет практика?
Рассмотрим несколько ситуаций, возникших у разных работодателей на практике.

Совмещение или совместительство?
Работник принят на должность младшего научного сотрудника. С ним заключен трудовой договор, в соответствии с которым работнику установлен объем работы на 1,5 ставки.
На основании трудового договора издан приказ о приеме на работу, согласно которому работник принят в государственное учреждение на должность младшего научного сотрудника на 1 ставку и 0,5 ставки совместителя. В то же время трудового договора о работе по совместительству с работником не заключалось. При этом фактически работник выполнял работу в пределах нормы рабочего времени, на него велся один табель рабочего времени, что является признаками работы на условиях совмещения, а не совместительства. Приказом на основании личного заявления работника доплата в размере 0,5 ставки была отменена.

В данной ситуации возникает спор: на каких условиях – совмещения или совместительства – трудится работник?
Во-первых, согласно ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации, приказ о приеме на работу должен соответствовать трудовому договору, чего в данном случае не наблюдается: в трудовом договоре – 1,5 ставки; в приказе о приме на работу 1 ставка – по основной работе и 0,5 ставки по совместительству.
Во-вторых, имеется очевидное несоответствие. С одной стороны, в приказе о приеме на работу содержится прямое указание на то, что работа в размере 0,5 ставки является совместительством. С другой стороны, отсутствие второго приказа (для работы по совместительству) о приеме на работу, отсутствие трудового договора о работе по совместительству, фактическое выполнение работником работы в пределах рабочего времени свидетельствуют о том, что работа выполнялась на условиях совмещения. Представляется необходимым, чтобы в данном вопросе стороны привели документы в надлежащий вид, решив вопрос, на каких условиях выполняется дополнительная работа. Склоняемся к тому, что дополнительная работа в данном случае выполняется на условиях совмещения, поскольку происходит в рамках одного рабочего времени, за что работнику начислялась не заработная плата, а доплата в размере 0,5 ставки.

Основная работа или совместительство?
Не менее запутанной оказалась ситуация в другом бюджетном учреждении – школе.
Работница принята на работу в школу на должность завуча, согласно трудовому договору от 2003 г. В соответствии с данным трудовым договором данная работа является основной.
В 2006 г. работница была переведена на 0,5 ставки завуча и работала на таких условиях до 2009 г. При этом в нарушение ст. 72 Трудового кодекса РФ соглашение об изменении условий трудового договора с работницей надлежащим образом оформлено не было.
Таким образом, с 2006 по 2009 г. с работницей фактически сложились трудовые отношения на условиях трудового договора на 0,5 ставки завуча. Данный факт подтверждается и расчетными листами, ее тарификацией за соответствующие годы, из которых следует, что на работницу возлагалась нагрузка в объеме 0,5 ставки и заработная плата начислялась в таком же объеме. Учитывая, что фактически стороны на таких условиях продолжали трудовые отношения 3 года, можно говорить о том, что именно на таких условиях эти отношения сложились, хотя и не были приведены надлежащим образом в соответствие с законом.

В это же время по договоренности с работодателем работница начинает вести уроки в 10–11 классах в объеме, соответствующем ставке заработной платы учителя средних общеобразовательных школ – 18 часов в неделю, для этого с ней оформляется трудовой договор по совместительству.

С 01.09.2009 г. работница была переведена на 0,25 ставки завуча, что подтверждается ее тарификацией на 2009–2010 уч. год, лицевым счетом. Данное изменение условий трудового договора работница – также в установленном законом порядке – не обжаловала. Стороны продолжали трудовые отношения на таких условиях еще год. Полагаем, что это может быть расценено как устное согласие работника на изменение условий трудового договора, которые опять же в нарушение закона надлежащим образом оформлены не были. При этом работница продолжала вести уроки в объеме 18 часов в неделю.

Наконец в сентябре 2011 г. с работницы приказом директора были сняты 0,25 ставки завуча и переданы другому работнику. Работодатель мотивировал это тем, что работница не справляется с трудовой функцией завуча, своевременно не составила школьное расписание, не оформила еще ряд необходимых методических документов. Но в этот раз работница на приказе написала, что с данным приказом не согласна, и работодатель был вынужден возвратить первоначальное положение: «вернуть» работнику 0,25 ставки.

Что в результате мы имеем? Изначально нагрузка по основной работе уменьшена с объема ставки заработной платы до 0,25 ставки заработной платы. Обстоятельства позволяют говорить о том, что фактически обе стороны на это согласны, никто изменений трудовых отношений не обжаловал, на этих условиях стороны работали длительное время. Если бы работодатель снял и последние 0,25 ставки, то работой по основному месту работы работница обеспечена бы не была в нарушение ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации, которые гарантируют работнику право на предоставление работы по обусловленной трудовой функции и одновременно обязывают работодателя обеспечивать работника работой. Фактически трудовые отношения по основной работе прекратились бы, но, зная предыдущее развитие истории, можно с уверенностью предположить, что надлежащим образом это опять никто бы не оформил.

Кроме этого, в конечном итоге стороны пришли к тому, что в настоящее время основная работа в должности завуча у работницы сложилась в объеме 0,25 ставки, а работа по совместительству в должности учителя – в количестве часов, соответствующем ставке заработной платы учителя средней общеобразовательной школы. И это при данных условиях позволяет говорить о подмене видов трудовых договоров: основного и по совместительству. Логичнее было бы еще в 2009 году привести фактически сложившиеся условия трудовых отношений в надлежащий вид: работу завуча оформить по совместительству в объеме 0,25 ставки, а работу учителя как основное место работы в объеме ставки заработной платы.

Совместительство во время основной работы?

Работник принят грузчиком к работодателю и по основному месту работы, и по совместительству. В трудовом договоре по совместительству указано, что режим рабочего времени работнику устанавливается в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, в которых, в свою очередь, имелось условие о пятидневной рабочей неделе работников предприятия с 08.00 до 17.00. В то же время, согласно ст. 282 Трудового кодекса, работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время.
Таким образом, не ясно, в какое именно время должен был работать работник, если при работе по совместительству для него начинался рабочий день, когда он оканчивался. Фактически работник работал с 08.00 до 17.00.

Затем работодатель оформил актом невыход работника на работу со дня заключения трудового договора по совместительству и аннулировал трудовой договор по совместительству. А было это сделано для того, чтобы не оплачивать больничный лист: в связи с несчастным случаем на производстве работник предъявил к оплате больничный лист по обоим местам работы. Работник работал в рамках времени, установленного Правилами внутреннего трудового распорядка, на которые ссылался трудовой договор по совместительству, но фактически это было в рабочее время, установленное для основной работы.

Если предположить, что работник выполнял эту работу на условиях совмещения (в основное рабочее время), а не на условиях совместительства (за пределами рабочего времени), то тогда ему следовало платить доплату за совмещение, которая бы вошла в средний заработок работника при его исчислении. Однако и этого сделано не было. В то же время из условия трудового договора по совместительству не было ясно, в какое время работнику выходить на работу по совместительству, и он выходил на нее в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка. Добавим, что в суде первой инстанции работник не смог доказать факта работы по совместительству. В настоящее время работник обратился с кассационной жалобой.

Внутреннее совместительство как уход от сверхурочной работы?

В частном охранном предприятии Государственной инспекцией труда была проведена проверка соблюдения трудового законодательства по жалобе одного из работников. Работник жаловался на огромную переработку. В ходе проверки данный факт подтвердился: охранники действительно работали по 200 и более часов в месяц. Государственным инспектором труда было выдано предписание об оплате работникам переработанных часов, в порядке ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации, в повышенном размере.

Работодатель пояснял, что у него только что открывшееся предприятие и оплачивать работникам в таком размере сверхурочную работу он не сможет. Однако предписание исполнил, а впредь трудовые отношения с охранниками оформлял как по основной работе и по работе на условиях внутреннего совместительства. Тогда эти же 250 часов работы в месяц в результате оформлялись следующим образом: 178 часов – норма часов за месяц, которую и выработал работник, а оставшиеся 72 часа – это работа на условиях совместительства, которая оплачивалась пропорционально отработанному времени в одинарном размере.

Зачастую работа на условиях внутреннего совместительства становится способом ухода от оплаты сверхурочной работы в повышенном размере. В соответствии с Трудовым кодексом сверхурочная работа оплачивается в полуторном (первые два часа) и далее – в двойном размере. Работа по совместительству – пропорционально отработанному времени – в одинарном размере.

Поэтому работодатель, учитывая, что работник ежемесячно перерабатывает у него установленную норму часов, оформляет с ним трудовой договор по совместительству и эти часы становятся не сверхурочными часами, а часами работы по совместительству.

На практике такие случаи часто происходят с работниками, которые работают на должности охранников, сторожей, операторов котельной – то есть работников, работающих на сменном режиме рабочего времени.

Совмещение на условиях трудового договора?

Когда совмещение включено в трудовой договор, это порой становится настоящей головной болью для работодателя. И в этом виноват только он.
Работница принята в организацию бухгалтером.

При приеме на работу работодатель предложил ей, пока временно вакантна ставка кассира, выполнять дополнительно и трудовую функцию кассира до того момента, пока на эту ставку не примут работника. Работница согласилась, и в ее трудовой договор внесли условие о том, что ей установлена доплата за совмещение в определенном сторонами размере, при этом уточнения о том, что эта доплата выплачивается работнику только при условии выполнения ею дополнительных обязанностей, внесено не было.
Работница эту дополнительную работу выполняла, за что получала свою доплату.

Через некоторое время ей перестали платить эту доплату, так как фактически выполнение работницей этих дополнительных обязанностей прекратилось, о чем был издан соответствующий приказ.

Но работница, не согласившись с данным приказом, обратилась в Государственную инспекцию труда. Государственный инспектор труда, учитывая, что доплата была установлена трудовым договором, а снята в одностороннем порядке приказом работодателя, при этом в нарушение ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации не было заключено соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора, выдал работодателю предписание о том, чтобы выплачивать эту доплату работнице, а приказ о ее снятии отменить как изданный с нарушением ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации.

Полагаем, что в данном случае работодателю необходимо было оформить условие об установлении доплаты за совмещение не трудовым договором, а отдельным приказом. Любой документ можно изменить, отменить только документом соответствующего уровня: трудовой договор – соглашением к трудовому договору, поскольку это двусторонний акт, приказ – приказом. Поэтому, изменяя приказом условие трудового договора об установленной работнику доплате за совмещение, работодатель действовал в одностороннем порядке. В связи с изложенным полагаем более целесообразным условие о совмещении устанавливать не в трудовом договоре, а в приказе.

Таким образом, для надлежащего оформления на практике совместительства и совмещения рекомендуется:

– во избежание документальной путаницы необходимо сразу определить, в какое время работник будет исполнять дополнительную работу: в пределах рабочего времени – тогда речь ведем о совмещении (соответствующий приказ/распоряжение, согласие работника, доплата, один табель учета рабочего времени); в свободное от основной работы время – оформляем совместительство (трудовой договор, приказ о приеме на работу, отдельный табель учета рабочего времени, отдельная заработная плата, отдельный отпуск с его оплатой и т. д.);

– оформлять совмещение не путем внесения условия в трудовой договор, а путем издания отдельного приказа, поскольку отменить, изменить приказ можно приказом, а для изменения условий трудового договора требуется соглашение двух сторон;

– если в приказе о совмещении стоит конкретный период, на который действует условие о совмещении работников профессий (должностей) с начислением соответствующей доплаты, то условие о совмещении прекращается с истечением этого срока, при этом издавать отдельный приказ о прекращении выполнения работником обязанностей по совмещению и снятию доплаты не требуется. Если же приказ был издан на неопределенный период и стороны изначально срок не обговорили (например, «пока поработай, а там видно будет»), то для снятия доплаты и прекращения дополнительных обязанностей по совмещению требуется издание отдельного приказа с предварительным уведомлением второй стороны не позднее чем за три дня.

Каждый работник может в свободное от своей основной работы время выполнять другую регулярную работу в той же организации, где он работает в настоящее время, или на любом ином предприятии. Такая работа называется совместительством (ст. 282 ТК РФ).

Общие сведения

Трудовым законодательством РФ определено, что значит внутреннее совместительство. Совместители — это те сотрудники, которые в свободное от основной работы время выполняют другую регулярную работу у этого же работодателя (ст. 60.1 ТК РФ). Такой вид занятости следует отличать от совмещения профессий (должностей) и увеличения объема работы по основному месту работы. В отличие от внутреннего совместительства при совмещении профессий (должностей) сотрудник выполняет дополнительную другую работу (по другой должности (профессии)) в течение рабочего дня наряду с основной работой. При совмещении профессий (должностей) как работник, так и работодатель вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы. Отвечая на вопрос, как оформить внутреннее совместительство у одного работодателя, необходимо учитывать, что внутренний совместитель уже работает у данного работодателя на основной работе.

Ограничения на выполнение работы по внутреннему совместительству

При принятии решения об оформлении сотрудника как внутреннего совместителя следует учитывать, что не каждый работник может быть принят на работу в этом качестве. Закон не допускает прием на работу по внутреннему совместительству следующих категорий работников:

лиц младше 18 лет (ст. 282 ТК РФ);
лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (ст. 282 ТК РФ);
сотрудников, занятых управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, если при работе по внутреннему совместительству данный работник будет выполнять аналогичные работы (ст. 329 ТК РФ);
иных категорий работников, в отношении которых запрет на совместительство введен отдельными федеральными законами (сотрудники органов внутренних дел, государственные и муниципальные служащие, прокурорские работники, судьи и др.).

Работа по внутреннему совместительству: документы, предоставляемые работником

Поскольку внутренний совместитель уже трудится у данного работодателя, то необходимости в предоставлении сотрудником каких-либо дополнительных документов в большинстве случаев не требуется. Предоставление работником дополнительных документов потребуется только в том случае, когда для выполнения дополнительной работы по другой должности требуются специальные знания. В этом случае оформление внутреннего совместительства по разным должностям должно осуществляться при предоставлении сотрудником документа об образовании (квалификации).

Особенности оформления внутреннего совместителя

Особенность оформления внутреннего совместительства в том, что работник уже работает в организации и между ним и работодателем уже заключен трудовой договор. И все же при оформлении с работником таких трудовых отношений, как внутреннее совместительство, ТК РФ требует обязательного составления отдельного трудового договора с данным сотрудником (ст. 282 ТК РФ). Такой трудовой договор должен обязательно содержать указание на то, что выполняемая работником работа является совместительством. Необходимо отметить, что с внутренним совместителем может быть заключен срочный трудовой договор (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Так же как и при приеме на основную работу, работодатель, осуществляя прием по внутреннему совместительству, издает приказ о приеме сотрудника на работу. Приказ (так же как и трудовой договор) должен содержать указание о том, что работник принимается на работу по совместительству (

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про работу по совместительству, а также вы узнаете про порядок приема на работу по совместительству.

Сегодня вы узнаете:

Что относится к работе по совместительству;
Какие виды работы по совместительству бывают;
Юридический аспект работы по совместительству;
Какие документы потребуются при приеме на работу.

Работа по совместительству – экономический инструмент, который позволяет более грамотно использовать кадры, позволяя им работать на нескольких должностях одновременно. Благодаря этому можно получить дополнительный доход и иметь в штате самого квалифицированного работника на нескольких должностях. Это удобно как для руководителей, так и для подчиненных.

Экономическая сущность совместительства

Прежде чем говорить о работе по совместительству, следует уделить внимание самому термину – «совместительство».

Обратимся к официальному определению:

Совместительство – регулярное и систематическоевыполнение определенной работы, строго в свободное время. Главное в этом всем – регулярность и систематический подход. Не является совместительством какая-нибудь разовая работа, сделка и прочее. Самый близкий термин – .

Совместительство реализует сразу 2 цели:

Все способности и потенциал сотрудника раскрываются в полной мере;
Такой работник получает дополнительный доход.

В рабочее время заниматься совместительством официально нельзя, даже с согласия работодателя.

Но есть некоторые виды деятельности, которые не признаются совместительством, и соответственно разрешены на работе:

Педагогическая работа с оплатой по часам – репетиторство. Разрешено заниматься этой деятельностью не более 300 часов за один календарный год;
Экспертизы, юридические, бухгалтерские и прочие разовые проверки;
Проведение консультаций. Личных или в режиме онлайн. Как и в случае с репетиторством – не более 300 часов.;
Отвечать за лаборатории и кабинеты;
Проводить концерты или праздничные мероприятия в учебных заведениях (если это заведение будет основным местом работы).

Главное условие работы по совместительству – основная и дополнительная работа никак не должны влиять друг на друга. Исполнение обязанностей и соблюдение трудовой дисциплины должно быть одинаковым на основном и дополнительном месте работы.

Работать по совместительству можно у основного работодателя или в других местах. При этом есть категории граждан, которые вследствие некоторых особенностей своего возраста, социального положения или профессии не имеют возможности на совместительство, или имеют дополнительные ограничения.

К ним относятся:

Лица, не достигшие 18-ти лет;
Работники, осуществляющие свою основную деятельность в тяжелых условиях труда (если совместительство тоже проходит в таких же условиях);
Водителям или иным работникам, связанным с транспортными средствами (если совместительство происходит на транспорте);
Депутаты Государственной думы. Они могут осуществлять дополнительную деятельность только в творческих, научных или педагогических областях;
Руководители юридических лиц. Но в случае если уполномоченный орган (к примеру, совет директоров) даст свое согласие на совместительство, то руководитель может осуществлять такую деятельность;

У некоторых категорий граждан – педагоги, медики, фармацевты и работники культуры, совместительство регулируется особым образом. К примеру, педагоги не могут выработать по совместительству более половины своей месячной нормы (не более 20-ти часов в неделю).

Виды совместительства

Согласно трудовому законодательству выделяют два типа совместительства:

Внутренне;
Внешнее.

Внутреннее совместительство предусматривает работу у одного работодателя на разных должностях. В этом могут быть заинтересованы как компания – работник полностью реализует свой потенциал, и обе задачи выполняются самым квалифицированным из сотрудников; так и работник – он получает дополнительный доход без потребности в адаптации к другим условиям работы в другой компании.

Внешнее совместительство предусматривает дополнительную работу у другого работодателя. На практике такой случай встречается гораздо чаще. При этом здесь выгода только для работника, так как он получает дополнительный доход в свободное время. Работодатель же просто получает еще одного сотрудника.

Количество дополнительных работодателей не ограничено, если иное не предусмотрено нормативными актами.

Как оформить работника по совместительству

Главный факт, который следует знать всем, кто хочет работать по совместительству – согласия от основного работодателя совершенно не требуется. Это значит, что каждый может начать работать в другом месте, не советуясь с главной компанией.

Как и на основной работе с работником по совместительству оформляется по форме ТД-1. Условия в нем такие же, как и в основном договоре, прописываются те же моменты, только обязательно добавляется информация о том, что это работа по совместительству. Такой договор заключается также на определенный срок или бессрочно, до расторжения.

Перечень документов, который требуется для оформления работников по совместительству:

Заявление о приеме на работу по совместительству;

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
Трудовой договор с совместителем;

Скачать Образец Трудовой договор с совместителем

Если должность требует специальных знаний, то документ, свидетельствующий о соответствующем уровне подготовки (диплом);
Если условия работы по совместительству тяжелые, то потребуют справку с основного места работы;
СНИЛС (он отсутствует в перечне, публикуемом в трудовом кодексе, но для уплаты страховых взносов работодателю потребуется его знать).

Работодатель не имеет права требовать трудовую книжку, ведь она находится на основном месте работы. Следовательно на работников по совместительству в компании трудовые книжки не ведутся. По желанию работника, он может внести запись в трудовую книжку о работе по совместительству. Для этого потребуются документы, свидетельствующие о работе по совместительству: трудовой договор, приказ о приеме на работу, о переводе и т. д. Это все тонкости того, как принять работника по совместительству.

Права и обязанности работника по совместительству

Работник по совместительству обладает теми же обязанностями и правами, что и обычные сотрудники компании. Единственное на что следует обратить внимание: работник, работающий по совместительству, имеет полное право на выплаты по больничным, отпускам и беременности. Это значит, что некоторые выплаты будут осуществляться в двойном размере.

Обязанности у работника по совместительству одинаковые на обеих работах, с той лишь разницей, что основное место работы является приоритетным, и, соответственно, исполнение задач на этой работе – главное.

Соблюдение правил внутреннего распорядка – самая важная и сложная часть из того, что должен выполнять работник по совместительству. Это связано с тем, что при наличии скользящего графика и сверхурочных, работник не может опаздывать ни на основную работу, ни на работу по совместительству. И на основании регулярных опозданий даже на работу по совместительству, с ним могут расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке.

Заработная плата работников по совместительству

Согласно нормативным актам, каких-либо особых условий по оплате труда на работе по совместительству нет. Соответственно при выплате заработной платы согласно отработанному времени, именно этот показатель берется в расчет ЗП. Сдельная оплата труда подразумевает равную с другими сотрудниками выплату пропорционально выполненным задачам.

При этом, если работникам с повременной оплатой ставят нормированные задания с определенным сроком, то в учете ЗП учитывается именно этот срок, а не фактически затраченное время на выполнение. Для примера можно взять уборщиц, у которых повременная заработная плата, но каждый раз у них есть задачи на уборку и срок выполнения.

Примечательно что если в случае с основной работой, заработная плата не может быть ниже размера , то с работой по совместительству все не так. Так как она фактические является работой по неполному рабочему времени, то и заработная плата может быть ниже этого уровня.

Что касается начисления и выплат, то здесь все точно так же. Работодатель обязан выплачивать заработную плату сотрудникам не позже чем раз в 15 дней. При этом работник по совместительству (внешнее и внутреннее совместительство) также имеет право на оплату больничных, отпусков и беременности. При условии, что они работают на одной работе в течение нескольких лет. Для получения этой оплаты потребуется предоставить листы нетрудоспособности.

Отпуск работников по совместительству

Также как и все трудовые отношения, ситуация с отпусками тоже регулируется трудовым кодексом. Статья об отпусках – 286. В ней говорится, что работник по совместительству обязан получить отпуск на дополнительной работе в тот же срок, что и на основной.

Если работник предоставит справку или приказ с места работы о ежегодном отпуске, то работодатель по совместительству будет обязан оформить ему отпуск и на этой работе. Но это делается только по инициативе работника.

На работе по совместительству, если отпуск короче, чем на основной, то второй работодатель должен дооформить дни отпуска за счет работника, если он изъявит такое желание.

Совместитель также имеет полное право на ежегодные и дополнительные отпуска, которые предоставляются в порядке действующего законодательства и на месте работы по совместительству.

Работа по совместительству и командировка

Несколько слов о более сложном и менее регулируемом вопросе в области совместительства – командировках. Работодатель по совместительству имеет полное право послать работника в командировку, но только в свободное от основной работы время. На законодательном уровне этот вопрос никак не регулируется, и ничего не объясняется, что делать с основным место работы.

Есть вероятность того, что основной работодатель выдаст отпуск за свой счет для работника. Но на законодательном уровне он совершенно не обязан его выдавать. Работа с командировками и внешнее совместительство практически несовместимы.

В случае же с внутренним совместительством, даже если работник едет в командировку по двум должностям, то расходы ему выплачиваются в одинарном размере. Также суточные ему будут выплачиваться в одинарном размере. Это следует из принципа возмещения командировочных расходов в случае, если оба работодателя посылают в одну командировку. Тогда они оплачивают командировку согласно договоренности, а не каждый самостоятельно. Соответственно этот же принцип переносится и на одну организацию.

Увольнение работника по совместительству

Работники по совместительству, как и на основной работе, могут быть уволены по всем основаниям, которые предусмотрены в Трудовом Кодексе. И соответственно работодатель должен соблюдать порядок, описанный в этом нормативном документе.

Из этого следует, что или . Если планируется , то срок предупреждения – 2 месяца.

Помимо основных причин для увольнения, существует еще одна – прием на работу специалиста, для которого эта должность будет основной. В таком случае необходимо уведомить работника за две недели до приема на работу нового сотрудника. При этом не имеет значения, будет ли этот сотрудник работать по полной занятости, или неполный рабочий день. Законодательно предпочтение отдается тем, для кого это будет основная должность, если иное решение не примет работодатель.

Если работник отказывается знакомиться с письменным предупреждением, нужно в официальном порядке составить подтверждающий акт. Не позднее дня увольнения, с сотрудником необходимо провести расчет и предоставить ему копии необходимых документов. За каждый день просрочки работодатель должен уплатить сумму компенсации + начисленные проценты, которые считаются по следующей формуле:

ЗП работника * 1/150 ключевой ставки, действующей на момент расчета процентов * количество дней просрочки

В случае же внутреннего совместительства, нередко возникают случаи, когда при увольнении с основного места работы, можно или даже требуется оставить работнику в качестве основной должности работу по совместительству.

Что говорит Роструд

«Единственным договором, который может остаться у работника, является договор по основному месту работы». Это значит, что при переводе с должности по совместительству, необходимо уволить сотрудника с основной должности и внести изменение в дополнительный трудовой договор, поставив пометку в трудовой книжке. Это значит, что с согласия работника можно разорвать трудовой договор по основному месту работу.

Если до этого момента записей о совместительстве в трудовой книжке не было, необходимо внести всю информацию об этом в трудовую книжку. Условия трудового договора также стоит пересмотреть, и изменить на полную занятость.

Работа по совместительству – один из элементов трудовых отношений, который почти в полной мере регулируется трудовым законодательствам. Работник по совместительству должен быть совершеннолетним, не занят на тяжелом производстве, депутатом гос. думы и водителем (в случаях, предусмотренных законодательством). Процедура принятия на работу, начисления и предоставления зарплаты, отпусков и увольнения полностью регулируется Трудовым Кодексом.

Особенности договоров о работе по совместительству

Трудовой кодекс РФ закрепил особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, гл. 44 Трудового кодекса РФ .

Совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Таким образом, улица, работавшего по совместительству, как минимум два трудовых договора: один по основной работе, другой по совместительству. Работа по совместительству допускается у нескольких работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 282 ТК РФ).

В обязательно указание на то, что работа является совместительством. Необходимыми условиями трудового договора, устанавливаемыми соглашением сторон, являются объем трудовой функции, режим рабочего дня, оплата труда. На основании ст. 59 ТК РФ с лицами, работающими в данной организации по совместительству, заключается срочный трудовой договор. Срок трудового договора о работе по совместительству устанавливается по соглашению сторон.

Внешнее и внутреннее совместительство

Различают внутреннее и внешнее совместительство. Статья 98 ТК устанавливает, что работа на условиях внутреннего совместительства допускается только по другой профессии, специальности или должности. По общему правилу никаких разрешений для поступления на работу в порядке внешнего совместительства не требуется, за исключением руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. Так, руководитель организации может работать по совместительству только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации (ст. 276 ТК РФ). Статья 283 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень документов, предъявляемых при приеме на работу в порядке внешнего совместительства. Работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; на работу, требующую специальных знаний, — диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке; при приеме на тяжелую работу, с вредными или опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Руководитель кадровой службы требует от поступающего на работу копию трудовой книжки (выписку из трудовой книжки) или справку с основного места работы для того, чтобы документально подтвердить стаж работника, а также в целях пресечения таких фактов, когда гражданин пытается устроиться на работу по совместительству и таким образом скрыть от работодателя нерабочую группу инвалидности.

По желанию работника о работе по совместительству может быть внесена запись в трудовую книжку. Запись производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающею работу но совместительству. В таком же порядке производится запись об увольнении с этой работы.

Законодательством установлены ограничения возможности работы по совместительству для работников отдельных категорий в связи с особым характером выполняемой ими работы, а также по мотивам охраны труда. Статья 282 ТК РФ запрещает работу по совместительству для лиц моложе восемнадцати лет, а также на тяжелых работах, с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Федеральным законодательством запрещена работа по совместительству, кроме научной, преподавательской, иной творческой деятельности, членам Правительства РФ, муниципальным служащим, судьям и др. Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрено, что гражданский служащий вправе с предварительным уведомлением представителя нанимателя выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов (ч. 2 ст. 14 Закона).

Работа по совместительству выполняется на условиях неполного рабочего времени с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, т. е. за фактически выполненную работу. Закон не гарантирует, что заработная плата по совместительству не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

В целях охраны здоровья граждан законодатель ограничил время работы по совместительству. Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четырех часов вдень и шестнадцати часов в неделю.

Совместители имеют право на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении. Ежегодный оплачиваемый отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Эта обязанность работодателя наступает и в том случае, если работник не отработал по совмещаемой работе шести месяцев. В этом случае отпуск предоставляется авансом и должен быть оплачен полностью. Если же с совместителем расторгается трудовой договор до окончания того рабочего года, в счет которого он получил отпуск, то из заработной платы производится удержание на основании ст. 137 ТК РФ.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работник вправе обратиться с просьбой к работодателю предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. Если работник обратился с подобным заявлением, то работодатель обязан предоставить такой отпуск.

В связи с тем что лицам, совмещающим работу с обучением, предоставляются гарантии и компенсации только по основному месту работы (ст. 287 ТК РФ), работники, работавшие по совместительству, не вправе претендовать на эти гарантии и компенсации по совмещаемой работе (например, на оплату проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно). Что касается других гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом, коллективными договорами, то они предоставляются совместителям в полном объеме (например, гарантии при расторжении трудового договора — выплата выходного пособия при увольнении с совмещаемой работы в связи с сокращением штата).

Трудовой договор с лицами, работающими по совместительству, может быть прекращен как по общим основаниям, предусмотренным действующим законодательством, так и в случае приема на данную работу работника, для которого эта работа будет основной. Это дополнительное основание прекращения трудового договора предусмотрено ст. 288 ТК РФ. Следует заметить, что увольнение совместителя в данном случае является правом работодателя, а не обязанностью, т. е. он может перевести совместителя с его согласия на другую работу.

В ТК РФ не все нормы, регулирующие отношения совместительства, изложены достаточно четко. Так, не вполне ясно (и по этому вопросу существуют различные точки зрения), сохраняет ли действие трудовой договор по совместительству в том случае, если работник прекратил трудовые отношения по основному месту работы или уволен по инициативе работодателя. Некоторые исследователи полагают, что при утрате работником основного места работы договор по совмещаемой работе все равно будет рассматриваться как договор с лицом, работающим но совместительству, а работодатель вправе уволить такого работника в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Другая точка зрения состоит в том, что работодатель не вправе принять подобное решение, так как утрачен основной признак работы по совместительству — выполнение трудовых обязанностей в свободное от основной работы время. Безусловно, законодатель должен внести в нормы, регулирующие совместительство, некоторую ясность по рассматриваемому вопросу.

Совместительство следует отличать от совмещения профессий (должностей). Совмещение — это ситуация, когда работник в течение установленной для него продолжительности рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет у одного и того же работодателя дополнительную работу по другой профессии или должности. Совмещением также считается расширение объема работ по одной и той же профессии или должности, выполнение обязанностей отсутствующего работника. Например, основная специальность работника — каменщик, но он может совмещать ее со специальностью штукатура в свой рабочий день; или секретарь-машинистка исполняет обязанности секретаря, одновременно выполняет печатные работы в течение рабочего дня. При совмещении профессий производится определенная доплата к заработку. Размеры доплат устанавливаются по соглашению работника и работодателя.

Для многих людей устроиться одновременно на 2 работы, является единственным способом получения достойного уровня зарплаты. Для того чтобы осуществить такой вариант трудоустройства, необходимо тщательно изучить требования законодательства при трудоустройстве в две организации. Во многих случаях это можно осуществить, только в режиме внешнего трудового совместительства.

Внешнее совместительство — что это такое?

Внешнее совместительство представляет собой одновременное трудоустройство в 2 организациях, одна из которых, является постоянным местом трудоустройства, а работа в другой организации осуществляется только в свободное от основной трудовой деятельности время. Такой вид организации рабочего процесс очень распространён в таких сферах, как образование, культура, медицина. Практически в каждой сфере деятельности гражданин может рассчитывать на дополнительную трудовую занятость в другой организации.

Исключением являются только опасные для здоровья производства, а также организации, где используется тяжёлый физический труд.

Внешнее совместительство по ТК

Порядок приёма сотрудника по совместительству подробно описан в следующих статьях трудового кодекса РФ: 282; 283; 284; 285; 286.

Прежде чем устроиться по такому варианту необходимо изучить данные статьи, чтобы точно знать на какое количество рабочего времени можно рассчитывать при устройстве по совместительству, а также о правах и обязанностях работника, который осуществляет трудовую деятельность в таком режиме.

Ограничения при приёме совместителя

Заботясь о здоровье граждан, которые вынуждены совмещать основную работу и трудовые обязанности в другой организации, законодателем разработаны ограничения для данной категории. На дополнительном месте работы запрещается:

Трудиться более чем на 0,5 ставки.
Трудиться по такому графику, если работнику не исполнилось 18 лет.
Трудоустроиться по совместительству, если на занимание данной должности по такому графику наложен запрет федеральным законодательством.

Во всех остальных случаях трудовым кодексом предоставлена возможность любому гражданину РФ дополнительно трудоустраиваться по совместительству. При этом количество таких совмещений — не ограничено.

Как принять такого работника?

Для работодателя принять сотрудника на должность по совместительству не составит большого труда. Наоборот, если данный сотрудник уже трудится в другой организации по данной специальности, то это означает, что у данного специалиста имеется профессиональный опыт в режиме «реального времени».

Для приёма такого специалиста потребуется получить от него следующие документы:

Процесс приёма сотрудника по внешнему совместительству осуществляется в такой последовательности:

Гражданин, который устраивается по такому графику, должен написать заявление на имя руководителя организации. В заявлении необходимо указать просьбу о приёме на определённую должность в данной организации, указать дату, и заверить данный документ своей подписью.
С таким сотрудником заключается трудовой договор, в котором, указывается размер денежного вознаграждения, а также, его права и обязанности. Данный документ заверяется подписью сотрудника, а со стороны работодателя, руководитель организации ставит печать и личную подпись.
Руководителем организации составляется приказ о приёме сотрудника на определённую должность. В приказе указывается фамилия, имя, отчество нового сотрудника, название должности, на которую принят специалист. В данном документе обязательно следует указать, что гражданин нанимается по договору внешнего совместительства. Приказ заверяется печатью и подписью директора, а принятый сотрудник должен быть ознакомлен с данным документом под подпись. Приказу о приёме сотрудника по договору внешнего совместительства обязательно должен быть присвоен номер и указана дата.
На работника заводится личная карточка, в которой указывается его семейное положение, информация об образовании.

При запросе работника, который желает внести информацию о работе по совместительству в трудовую книжку, работодатель обязан предоставить копию приказа о приёме на работу. Данную копию работник должен предъявить по месту постоянного трудоустройства, чтобы работодатель внёс запись в трудовую книжку.

Нюансы условий труда

Если данный работник будет трудоустроен в организации по такому графику с нагрузкой более 0,5 ставки, то это будет являться грубым нарушение ТК РФ. На работу сотрудника компании, который устроен по совместительству действует ограничение на время работы, которое не должно превышать 4 часа в день.

Допускается отработать полною смену только в те дни, когда работник не задействован на основной службе. Отпуск сотруднику, который задействован в данной организации по такому графику, должен быть предоставлен одновременно с отпуском на основной работе.

Остальные условия, не отличаются от обычного трудоустройства.

Запись в трудовой как оформить?

При желании, сделать запись в трудовой книжке о работе по внешнему совместительству, можно по месту основной работы.

Для подтверждения такого вида занятости, гражданин может предъявить один из следующих документов:

Копию приказа о приёме на работу.
Справку с места работы.

Копия приказа, должна быть заверена. Для этого на документе делается надпись «Копия верна», и заверяется подписью кадрового работника. Справка с места работы, должна быть составлена таким образом,
чтобы были указаны должность, дата трудоустройства и реквизиты приказа о приёме данного сотрудника.

Для того чтобы была внесена соответствующая запись в трудовую книжку необходимо написать заявление на имя руководителя, той организации, где сотрудник трудится на постоянной основе. К заявлению следует приложить копию приказа о приёме на работу или справку с места трудоустройства по такому графику.

Когда все документы будут собраны, руководителем организации издаётся приказ в произвольной форме, в котором говорится о внесении изменений в трудовую книжку сотрудника, который имеет внешнее совместительство.

Внесение записи в трудовую книжку вносится в такой последовательности:

Проставляется порядковый номер записи.
Вносится точная запись даты приёма работника.
Вносится запись о найме работника на определённую должность, также указывается специальность сотрудника и наименование организации, где данный специалист осуществляет трудовую деятельность
Делается запись о документе на основании, которого была внесена данная запись.

При увольнении работника с места, где он осуществляет трудовую деятельность по совместительству, в трудовой книжке необходимо сделать аналогичную запись, как и при приёме на внешнее совместительство.

В том случае, когда работник уходит с основного места, то его внешнее совместительство не становится постоянным местом трудоустройства автоматически. Если есть желание сделать второстепенное
трудоустройство основным, необходимо расторгнуть договор о совместительстве, и оформить стандартный договор.

Рабочие часы и режим работы

Чтобы обеспечить высокую эффективность труда, законодательством установлены временные ограничения на выполнение трудовых обязанностей по месту внешнего трудового совмещения. Допускается занятость сотрудника на таком месте не более 4 часов в день, и не более 20 часов в неделю. Стоит отметить, что количество таких мест работы законодательно не ограничено и гражданин имеет право сотрудничать с неограниченным количеством организаций.

Сотрудник может рассчитывать на занятость более 4 часов в день только в том случае, когда у него на основном месте трудоустройства выходной. В условиях экономического кризиса очень многие люди задумываются о дополнительном заработке. При трудоустройстве на дополнительном месте, необходимо придерживаться всех законодательных норм, чтобы иметь все права официально зарегистрированного работника.

Вконтакте