Понятие, состав и классификация персонала предприятия
Подготовка персонала
Понятие и методы измерения производительности труда
1. Под персоналом понимается совокупность работников, обладающих общеобразовательными и профессиональными знаниями, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
В зависимости от характера участия в деятельности предприятия персонал подразделяется на занятый в основной деятельности (промышленно-производственный персонал) и неосновной (непромышленный персонал). К промышленно-производственному персоналу относятся работники, непосредственно связанные с производством продукции либо работающие в основной сфере деятельности предприятия. К непромышленному персоналу относятся работники предприятия, не связанные с производством продукции или с основной сферой деятельности предприятия (работники ЖКХ, торговли, бытового обслуживания).
Оптимизация использования знаний
В отрасли доступ к информации и ее надлежащее использование имеют ключевое значение для производительности. Именно по этому принципу основывается Управление знаниями или управление знаниями. Это вопрос сбора и использования максимум данных, имеющих реальную ценность, которые не должны разрушаться при избыточности бесполезной информации.
Поддержка производительности и эффективности
Управление знаниями осуществляется на 5 основных этапах: идентификация знаний, их сохранение, валоризация, создание и совместное использование, а затем обновление.
Фокус на качество
Опять же, конечной целью является удовлетворение потребностей клиентов посредством внедрения организации, включающей различные ресурсы.В зависимости от функций, выполняемых работниками, в составе промышленно-производственного персонала выделяются две основные группы: рабочие и служащие.
К рабочим относятся:
Основные рабочие – непосредственно связанные с изготовлением основной для данного предприятия продукции (воздействующие с помощью средств труда на предметы труда);
Производственная комбинация: означает использование в производственной единице определенного количества капитала и рабочей силы для получения продукта. Работа: мобилизация физических и интеллектуальных способностей человека для получения продукта, хорошего или служебного.
Работа может быть: - ручным или интеллектуальным; - более или менее квалифицированный; - занятых или самостоятельно занятых. Капитал: капитал может либо быть синонимом активов, либо представлять собой сумму денег, которую акционеры предоставили компании, чтобы она могла начать и затем развиваться.
Вспомогательные рабочие – работают во вспомогательном и обслуживающем производстве и создают необходимые условия для нормальной работы основного производства.
К служащим относятся:
Специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие работы;
Работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль;
Что касается производственной комбинации, то капитал понимается как технический капитал. Технический капитал: все материальные и нематериальные средства позволяют компании функционировать. Капитал может быть фиксированным или оборотным. Основной капитал: все средства устойчивого производства, которые участвуют в нескольких производственных циклах. Вкладывается основной капитал, то есть расходы, понесенные в течение нескольких лет, продолжительность времени, в течение которого машина будет продолжать, будет ли патент использоваться, и так далее.
Руководители. По уровню, занимаемому в системе управления предприятием, руководители подразделяются на:
Руководителей нижнего уровня (мастера, старшие мастера, прорабы, начальники небольших цехов);
Руководителей среднего уровня (начальники крупных цехов и подразделений внутри предприятия);
Руководителей высшего уровня (директора предприятий и их заместители).
Выбор сочетания факторов производства
Оборотный капитал: все средства производства, которые трансформируются в процессе производства. Циркулирующий капитал в принципе потребляется в том же году его покупки, но его можно хранить в течение более длительного времени. Определение выбора: заменимость и взаимодополняемость факторов.
Факторная замена: возможность замены данного количества фактора производства на количество другого фактора при сохранении того же уровня производства. Таким образом, когда машина заменяет работу человека, говорят о «замене капитала на работу». Взаимодополняемость факторов: два фактора являются взаимодополняющими, если они должны использоваться вместе для получения данного товара или услуги.
В состав промышленно-производственного персонала предприятия также включаются:
Младший обслуживающие персонал (работники, поддерживающие чистоту помещений, а также обслуживающие другие бытовые нужды сотрудников предприятия);
Ученики (лица, которые проходят на предприятии производственное обучение);
Охрана (работники, отвечающие за сохранность материальных ценностей и не допускающие на предприятие посторонних лиц).
Происхождение выбора: что такое Подрядчик?
Техническое соображение: тип производства определяет выбор производительного сочетания. Экономическое соображение: это по существу проблема с издержками производства. Себестоимость продукции: все расходы, связанные с производством и маркетингом товара или услуги: - в труде: заработная плата, взносы социального страхования работодателей; - и в столице: покупка техники, сырья и т.д.
Цель выбора: Основная цель компании - максимизировать прибыль, т.е. максимально увеличить разницу между себестоимостью производства и продажной ценой. Так что это вопрос максимизации доходов и максимизации прибыли. Оборот: продажная цена продукта, умноженная на проданные количества. Прибыль: оборот - себестоимость продукции.
2. Подготовка персонала – это обучение вновь вовлекаемых в производство трудовых ресурсов и уже занятых работников новым специальностям. Подготовка рабочих осуществляется в профессионально-технических учебных заведениях и непосредственно на производстве. На производстве выделяются три основные формы подготовки рабочих:
Выбор производственного сочетания производится в соответствии со стоимостью труда и стоимостью капитала: наиболее часто преобладает самый дешевый. Для каждого уровня заработной платы и цены капитала можно определить производственную комбинацию, стоимость которой минимальна и, следовательно, обеспечивает максимальную выгоду: это оптимальное производственное сочетание.
Влияние масштаба производства: возврат к масштабам
Производственная шкала: производственная комбинация на количество, производимое в производственной единице.
Являются ли производительность и благополучие несовместимыми
Бизнес не может жить - и, следовательно, платить своим сотрудникам - не зарабатывая деньги.Индивидуальное обучение – ученик закрепляется за опытным рабочим, который передает ему теоретические знания и обучает практическим приемам работы в рамках какой-либо специальности;
Бригадное обучение – принципиально не отличается от индивидуального, но в этом случае за опытным рабочим закрепляется несколько учеников;
Но если мы добавим к этому вопросу фактор поддержания или даже улучшения - благосостояния сотрудника, возможные варианты уменьшаются. Этот рычаг, наконец, довольно недавний. Сегодня он продолжает расти, особенно когда возможности сокращения персонала исчерпаны. Это очень американское понятие «расширение прав и возможностей» или более французский «внутриуважаемый», стремящийся заменить приказы и контроль над менеджером внутренней мотивацией. Обязательство - это любовь Компаньонов к прекрасной работе, к выдумке, чтобы сделать свои строки кода работой; это дух, обращенный к личному вовлечению в его работу.
Курсовое обучение – организуется на специально создаваемых курсах, где ученики получают необходимые теоретические знания и проходят подготовку на производстве. курсовое обучение обязательно для овладения теми рабочими специальностями, где от исполнителя требуется достаточно высокий уровень теоретических знаний.
Повышение квалификации – это углубление теоретических знаний и развитие практических навыков работников в пределах прежней специальности. Формы повышения квалификации рабочих:
Согласно многим исследованиям по этому вопросу, деньги не имеют большого отношения к уровню обязательств, если зарплата настолько низкая, что она становится фактором неудовлетворенности, Эмуляция также может быть мощным движком, если удовольствие конкурировать с другими в здоровой конкуренции основано на принципах сотрудничества, которые разделяют все.
Но все эти прекрасные намерения могут в конечном итоге захватывать. Действительно, как справедливо говорит Франсуа Геузе, когда слишком много внимания уделяется этой логике «чрезмерного инвестирования», чтобы иметь все больше и больше «высокопроизводительных» сотрудников, существует риск истощения и выгорания. Например, «освобожденная» компания может быстро перейти от позитивного стресса к пагубному стрессу, потому что он ставит каждого сотрудника под пристальное внимание своих коллег с сильным социальным контролем над исполнением, но без более широкого видения и арбитража менеджера.
Производственно-технические курсы – на таких курсах рабочие расширяют свои теоретические знания и совершенствуют трудовые навыки. После окончания курсов рабочие имеют возможность сдать квалификационный экзамен на более высокий разряд;
Курсы целевого назначения – создаются для обучения рабочих приемам работы на новом оборудовании, для изучения новой технологии производства, для повышения качества производимой продукции.
Опять же, исследования - более или менее проверяемые в цифрах - хотят показать, что «счастье на работе» выгодно. Волшебная инфографика даже предполагает возврат инвестиций, граничащих с насмешками, или дрейф к руководству, связанный с поведенческой критикой, чтобы получить счастье своих сотрудников: один из них «заткнись и закрути», чтобы «работать и быть счастливым»! Чтобы пропустить таблетку - немного большую - один приходит к тому, чтобы поставить благополучие и счастье в одну и ту же корзину, в то время как первая - ответственность компании, а вторая - человеческая личность.
Подготовка руководителей и специалистов организуется в высших учебных заведениях, а служащих – в средних технических учебных заведениях. Все руководители и специалисты должны проходить повышение квалификации, как правило, не реже 1 раза в пять лет.
Формы повышения квалификации руководителей и специалистов:
Стажировка на лучших отечественных и зарубежных родственных предприятиях;
Похоже, что служащий тем более совершенен, что работает в хороших условиях и в хорошей атмосфере, некоторые лидеры имеют идею подталкивать логику и поднимать ее на ступеньку, пытаясь справиться с условиями обеспечивая счастье каждого из них увеличить свою производительность, рискуя создать искусственную вселенную. Теперь мы должны быть счастливы на работе - или, судя по всему, - быть судимыми за выполнение! Короче: Будь счастлив, нравится вам это или нет!
С другой стороны, работники-исследователи имеют более познавательное и неосязаемое бремя; они подвержены рискам, гораздо более трудным для восприятия, поскольку именно прежде всего психологическое. Влияние, непрерывный поток внутренних и внешних социальных сетей, постоянно растущее число писем - это раны современного рабочего, так что он переполнен информацией о том, что он заканчивает тонуть. Ответственность компании совершена, и действия Дирекций и профсоюзов направлены на лучшее управление этими инструментами и право на разъединение.
Обучение на соответствующих профилю работы курсах или факультетах повышения квалификации (ФПК), действующих при вузах и других организациях.
3. Производительность индивидуального труда определяется на уровне отраслей и предприятий, причем ее основными показателями являютсявыработка (объем продукции, приходящийся на одного работника предприятия) итрудоемкость (затраты рабочего времени на производство единицы продукции).
При «счастье», несмотря на себя, мы предпочитаем физическое и психологическое «благополучие», приближающееся к реальному качеству жизни на работе, которое часто находится в центре переговоров между руководством и профсоюзом по условиям труда. Действия могут быть обычными, например, предлагать более гибкие графики, дистанционную работу и коворкинг, а также управление трастами в управлении доверием, автономией и ответственностью, уменьшая количество и вес отчетности. Здоровье сотрудников может показаться устаревшим предметом, что приведет нас к возвращению на первые уровни пирамиды Маслоу, в то время как нам предлагается идиллическое видение компании, которая делает всех счастливыми.
В зависимости от измерителей, принятых при расчете объема произведенной продукции, выделяют три метода определения выработки: натуральный, трудовой и стоимостной.
При натуральном методе объем производимой продукции учитывается в натуральных измерителях и выработка В нат определяется по формуле: В нат =V нат /ППП, гдеV нат – объем производства продукции в натуральном выражении (штук), ППП – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала.
Исследование, проведенное в Великобритании, показало, что 25% компаний с наибольшим бюджетом здравоохранения своих сотрудников увидели 8-процентное увеличение числа своих сотрудников в хорошей форме и особенно снижение потерь производительности на 16%. Эти выгоды связаны с уменьшением прогулов и презентаций, а также с увеличением мотивации к работе в компании, связанной с благосостоянием ее сотрудников. Программа варьируется от общения на привычках хорошего образа жизни до различных услуг для человека; некоторые компании, имеющие целостный подход, предлагают даже сеансы тайхи, йоги, медитации и массажа.
Натуральный метод измерения выработки может применяться только на тех предприятиях или в их подразделениях, где выпускается один вид продукции. В том случае, когда продукция может быть выражена в условно-натуральных измерителях, границы применения этого метода расширяются до уровня производств, выпускающих однородную продукцию. Кроме того, этот метод обладает и другими недостатками, связанными с тем, что не учитываются различия в качестве производимой продукции, а также продукция, находящаяся в незавершенном производстве. В то же время, это наиболее точный метод измерения выработки, так как он не связан с влиянием стоимостных факторов и не зависит от точности нормирования трудовых процессов.
Но «работающая» на работе также влияет на здоровье самой работы, основанной на триптихе ответственности за доверие к автономии. Эти несколько не исчерпывающих примеров, как правило, показывают, что производительность и благосостояние сотрудников не являются несовместимыми, наоборот! Поэтому конкретные действия, которые необходимо предпринять, являются конкретными; они потребуют поддержки хорошо обученного менеджмента, и особенно не его исчезновения!
Разделение труда - это различие между деятельностью людей в процессе совместной работы. Это важное условие повышения производительности труда. Мы различаем общее и частное разделение. Частное разделение - это индивидуальный труд, а общее разделение - это разделение труда внутри группы, мастерской и сферы деятельности. Важно знать, что в случае частного разделения труда в трудовом процессе назначаются отдельные работы, которые назначаются подрядчику в пределах рабочего периода.
Трудовой метод определения выработки предполагает, что объем произведенной продукции учитывается в неизменных нормо-часах и выработка В тр определяется по формуле: В тр =V н/ч /t, гдеV н/ч – объем продукции в неизменных нормо-часах,t– время, отработанное рабочими данного предприятия, труд которых нормируется.
Этот метод может быть использован на предприятиях, производящих любые виды продукции. Недостатки метода:
Чтобы понять, что такое частичное распределение, мы могли бы привести пример с аппаратом, который выполняет различные задачи в процессе, обслуживание оборудования, операции управления и т.д. Разделение труда как формы его организации основано на разделении производственного процесса организационных, технических и социальных характеристик труда и может быть технологическим, функциональным, профессиональным и качественным.
Технологическое разделение труда означает разделение работ, непосредственно связанных с технологией производства и работой по его обслуживанию, дифференциацию частей трудового процесса по видам услуг, таких как технологическая, материально-техническая деятельность работника.
Расчеты должны производиться в неизменных нормо-часах, и если нормы времени в отчетном периоде изменились, то объем произведенной продукции нужно пересчитать по базисным нормам времени;
Учитываются затраты труда только тех работников, труд которых может быть нормирован. Как правило, это затраты труда основных рабочих;
Расчеты, выполненные по этому методу, не сопоставимы для предприятий, производящих разные виды продукции.
Стоимостной метод определения выработки В ст предполагает учет объемов произведенной продукции в стоимостном выражении: В ст =V ст /ППП, гдеV ст – объем производства продукции в стоимостном выражении.
Этот метод получил наибольшее распространение, так как может использоваться в многономенклатурном производстве, учитывает различия в качестве производимой продукции, изменение остатков незавершенного производства. Его недостатком является влияние цен и инфляции.
Кроме выработки на предприятии может определяться обратный по отношению к ней показатель – трудоемкость: Те=1/В.
Трудоемкость может быть нормативной, фактической и плановой.
Нормативная трудоемкость – время выполнения операции, рассчитанное на основе действующих норм времени по соответствующим технологическим операциям для изготовления единицы изделия или выполнения работы. Нормативная трудоемкость выражается в нормо-часах. Для перевода ее в фактические затраты времени она корректируется с помощью коэффициента выполнения норм, который увеличивается по мере роста квалификации рабочего.
Фактическая трудоемкость – фактические затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия в данный период.
Плановая трудоемкость – затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия, утвержденные в плане и действующие в течение планового периода.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Персонал предприятия. Производительность труда
1. Персонал предприятия: понятие, состав и структура
2. Нормирование труда на предприятии
3. Планирование персонала предприятия
4. Показатели движения персонала
5. Производительность труда: сущность, методика определения
6. Резервы повышения производительности труда
7. Материально-технические факторы повышения производительности труда
8. Организационные факторы роста производительности труда
9. Социально-экономические факторы роста производительности труда
Литература
1. Персонал предприятия: понятие, состав и структура
Трудовые ресурсы - экономически активное,трудоспособное население, обладающее физическими и духовными способностями к участию в трудовой деятельности.
Рабочая сила - два понятия: 1. - это экономически активное, трудоспособное население; 2. - общее число лиц в работоспособном возрасте от 16 до 55 лет женщины и мужчины - до 60 лет, работающих или безработных. Общая рабочая сила включает лиц, находящихся на действительной военной службе. Гражданская рабочая сила - за исключением лиц, находящихся на действительной военной службе.
На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» и «персонал».
Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. Кадры образуют персонал предприятия.
В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.
К непромышленному персоналу относятся работники, которые не связаны с производством и его обслуживанием. Это работники ЖКХ, детских и врачебных учреждений, принадлежащих предприятию.
В промышленно-производственный персонал включаются работники основных, вспомогательных и обслуживающих цехов, научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций, лабораторий и подразделений, администрации предприятия со всеми функциональными отделами и службами.
Независимо от сферы приложения труда весь ППП предприятия подразделяется на две основные категории: рабочие и служащие.
Рабочие непосредственно участвуют в процессе производства продукции.
В составе рабочих выделяют две группы: основных и вспомогательных.
К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы и т.п.).
К вспомогательным - рабочих, которые обслуживают производственные процессы (наладчики, ремонтники, транспортные и складские рабочие, контролеры и т.п.).
В группе служащих выделяют такие категории работающих, как руководители, специалисты и непосредственно служащие.
- К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений (директор, начальник, управляющий, главный специалист: гл. инженер, гл. бухгалтер, гл. механик, гл. экономист), а так же их заместители.
- Специалисты состоят из работников, занятых выполнением инженерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и др. аналогичных функций (инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтеры, и т.д.).
- Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, заняты хозяйственным обслуживанием и делопроизводством (агенты, кассиры, табельщики, экспедиторы, секретари и т.п.).
Разнообразие функций, выполняемых ППП, требует планирования потребности в них по каждой профессии, в рамках каждой профессии - по специальности и уровню квалификации.
Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
Специальность - вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных специальных знаний и навыков.
Квалификация - степень и уровень подготовки работника. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях.
Пример: профессия слесарь имеет следующие специальности - слесарь-сборщик, слесарь-разметчик и т.д. Профессия экономист включает такие специальности как, маркетолог, финансист, организатор и т.д.
Состав и структура кадров - удельный вес каждой группы работников в процентах и количестве человек в общей численности персонала.
2. Нормирование труда на предприятии
Нормирование труда - определение величины и структуры затрат рабочего времени, необходимого для выполнения данной работы, с которой сравниваются фактические затраты времени.
Для нормирования труда используются нормативы и единые (типовые) нормы. На предприятиях рассчитываются и устанавливаются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, а также нормированное задание.
Основное место в нормировании труда отводится нормам времени.
Норма времени - продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ. Норма времени состоит из двух частей:
1. Подготовительно-заключительное время (Нвр) - связано с началом и окончанием конкретного задания. Оно не зависит от объема работы и устанавливается на партию в целом или на задание.
2. Норма штучного времени.
В состав нормы времени входят следующие виды рабочего времени:
Нвр = Т осн. + Твспом. + Тобсл. + Тотд. + Тперер. + Тп-з
Тосн. - время, затраченное на изменение размера, формы, качества и т.д. предмета труда.
Твспом. - в это время производятся работы, обеспечивающие основной (технологический процесс). Сюда входит время на загрузку сырья и заготовок, готовой продукции, управления оборудованием и т.д..
Тобсл. - затраты времени по уходу за рабочим местом и на поддержание оборудования и инструмента в рабочем состоянии.
Тотд. - время на отдых и личные надобности
Тперер. - время перерывов по оргтехпричинам
Тп-з. - подготовительно-заключительное время.
Нормы времени устанавливаются не для всех работников, чаще применяются нормы выработки.
Норма выработки (Нвыр.) - определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником за определенное время:
Там, где трудно установить нормы времени и нормы выработки, определяют нормы обслуживания и нормы численности.
Норма обслуживания (Ноб.) - количество производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования), которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени. Этот показатель применяется к работникам, обслуживающим производственные процессы:
Норма численности (Нч) - определяется численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения данного объема работ.
Нормированное задание - устанавливается необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены работниками за определенный отрезок времени. В отличие от нормы выработки нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но в нормо-часах, нормо-рублях.
Норма управляемости - определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.
Различают следующие методы нормирования труда:
Аналитический метод имеет две разновидности:
- Аналитически-расчетный - затраты времени вычисляются по заранее разработанным научно-обоснованным нормам.
- Аналитически-исследовательский - затраты времени определяются на основании непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах. Для исследования трудового процесса применяется хронометраж (длительность времени по конкретному виду продукции), фотографии рабочего дня (затраты времени на все виды работ и перерывы), фотохронометраж (определение структуры затрат времени и длительности производственной операции).
Опытный метод - нормы времени устанавливаются на основе опыта нормировщика.
Статистический метод - нормы времени устанавливаются на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ.
Опытно-статистический метод - на основе опытного и статистического метода.
3 . Планирование персонала предприятия
Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями как списочная, среднесписочная и явочная численность работников.
Списочный состав отражает движение численности всех работников (постоянных, временных, сезонных), прием на работу и увольнение с работы и др. персонал нормирование труд материальный
Для определения численности работников за определенный период рассчитывается среднесписочная численность работников. Как правило, среднесписочная численность работников используется при определении производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров.
Среднесписочная численность за месяц - сумма численности работников списочного состава за каждый день месяца деленная на число дней в месяце.
Чср (м) = Сумма спис. состава за кажд. месяц / кол-во дней в месяце
Для малых предприятий допускается упрощенное определение среднесписочной численности работников как полусуммы на начало и конец каждого отчетного месяца.
Среднесписочная численность за год рассчитывается как отношение суммы среднесписочной численности за каждый месяц к числу месяцев году.
Явочная численность - количество человек, явившихся на работу в данную смену.
При планировании персонала различают календарный, номинальный и эффективный фонды рабочего времени.
Календарный фонд времени - число дней в году.
Номинальный фонд времени представляет собой календарное время за вычетом выходных и праздничных дней.
Эффективный фонд времени рассчитывается как разность между номинальным фондом и общим числом неявок на работу (отпуска, болезни, прогулы, целодневные простои, забастовки).
На предприятиях рассчитываются затраты труда или отработанное время в человеко-часах или в человеко-днях. Количество дней умножается на количество человек, получают человеко-дни. При умножении человеко-дней на количество часов работы в смену получают человеко-часы.
Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала.
Основными методами расчета потребности в основных рабочих определяют по: трудоемкости производственной программы, нормам выработки, рабочим местам.
1. Норматив численности основных работников по трудоемкости определяется по формуле (Нч):
Те(пл) - Плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч.;
Фн - Эффективный фонд времени одного рабочего в год, ч;
Квн - Планируемый коэффициент выполнения норм выработки.
Трудоемкость производственной программы рассчитывается следующим образом: объем продукции по плану умножается на затраты времени, необходимые в плановом периоде для изготовления единицы продукции.
Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным, так как требует применения норм труда.
Определение численности рабочих по нормам выработки является наиболее упрощенным.
2. Определение численности основных рабочих по нормам выработки:
ВПпл.- плановый объем продукции (работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени;
Нвыр. - плановая норма выработки в единицу рабочего времени в тех же единицах измерения и за тот же период времени.
3. Метод расчета численности основных рабочих по рабочим местам используется для определения численности рабочих, выполняющих работы по управлению агрегатами, машинами, оборудованием.
Нч = N * Чраб. * Чсмен * Чсуток
N - число рабочего оборудования;
Чраб. - Численность рабочих, необходимых для обслуживания единицы оборудования в течение смены;
Чсмен. - Число смен в сутки;
Чсуток - Число суток работы оборудования.
Число вспомогательных рабочих может быть определено следующими методами: по трудоемкости работ, по нормам обслуживания, по числу рабочих мест.
1. Численность вспомогательных рабочих по трудоемкости работ определяется так же, как и основных. Только при расчете численности основных рабочих исходят из трудоемкости выпускаемой продукции, а при расчете численности вспомогательных рабочих - из трудоемкости вспомогательных работ.
2. Определение численности вспомогательных рабочих по нормам обслуживания:
N - Число объектов обслуживания;
Чсмен - Число смен в сутки;
Ксп - коэффициент списочного состава или его называют коэффициент приведения явочной численности к списочной (в числителе номинальный фонд рабочего времени, в знаменателе - эффективный фонд рабочего времени или для непрерывного производства как отношение календарного фонда к эффективному);
Но - норма обслуживания, то есть количество оборудования, производственных площадей, обслуживаемое одним или группой вспомогательных рабочих.
3. Метод расчета вспомогательных рабочих по местам - применяется при планировании численности рабочих, работа которых выполняется на определенных рабочих местах и связана с конкретным объектом обслуживания (крановщик, кладовщик и т.д.). Для таких рабочих не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания.
Нч = Чмест * Чобъектов * Ксп
Чмест - число рабочих мест;
Чобъектов - число объектов обслуживания.
Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а при их отсутствии по нормативам, разработанным предприятием.
Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т.д.
4. Показатели движения персонала
Изменение в списочной численности персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников.
Существуют показатели, характеризующие движение персонала предприятия.
1. Коэффициент оборота по приему (Кп):
2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Здесь в расчет берется количество всех выбывших работников.
3. Коэффициент текучести (Кт):
Для расчета принимаются увольнения, связанные с поведением работников (по собственному желанию, прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины) Не включается перевод в другие организации, сокращение работников, направления на учебу.
4. Коэффициент замещения:
5. Коэффициент постоянства кадров (Кп):
5. Производительность труда: сущность, методика определения
Труд - это целесообразная деятельность людей, направленная на удовлетворение материальных и духовных потребностей. Труд может быть производительный и менее производительный. Показателем эффективности труда является его производительность.
Производительность труда - это количество продукции, произведенное одним работником или в единицу рабочего времени.
Для измерения производительности труда используют два основных показателя: выработка и трудоемкость.
Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника в год (квартал, месяц, смену). Это наиболее распространенный метод определения производительности труда.
Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостной (денежный) и трудовой.
Натуральный метод - объем выработанной продукции исчисляется в натуральном выражении (в тоннах, метрах, штуках и т.д.).
Натуральные показатели позволяют видеть состав произведенной продукции по видам, сортам и т.п. Достоинством этого метода является сравнимость показателей производительности труда. Однако с помощью натуральных показателей можно измерить производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или работ.
Стоимостной метод - выработка определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени. В качестве объема произведенной продукции могут быть взяты показатели: валовая продукция, товарная продукция, чистая продукция, реализованная продукция.
Стоимостной метод получил наиболее широкое распространение, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов продукции и работ путем приведения их к единому измерителю (в рублях). Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ и их материалоемкость, а так же инфляционные процессы (если сравнивать ПТ за несколько лет).
Трудовой метод - характеризует отношение нормативных затрат рабочего времени к фактическим затратам. Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормирования рабочего времени.
Данный метод измерения производительности труда используется лишь на определенных рабочих местах, участках, но не по предприятию в целом. Кроме того нормы времени часто пересматриваются, они не всегда достаточно обоснованны, что не способствует объективной оценке динамики и уровня производительности труда.
Выработка может быть определена на 1 человеко-час (часовая выработка), на 1 человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная, месячная выработка).
Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции.
Трудоемкость продукции - это сумма затрат живого труда на производство единицы продукции.
Трудоемкость классифицируют по нескольким признакам:
1. В зависимости от степени охвата затрат труда трудоемкость может быть:
Полная трудоемкость охватывает затраты труда всего промышленно-производственного персонала.
Технологическая трудоемкость - затраты труда только основных производственных рабочих.
Производственная трудоемкость - затраты труда основных и вспомогательных рабочих.
Трудоемкость управления - затраты труда ИТР, служащих, МОП и охраны.
1. По характеру и назначению затрат труда различают тормированную, фактическую и плановую трудоемкость.
2. По объему исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.
3. По месту приложения труда выделяют трудоемкость завода, цеха, участка, бригады и рабочего места.
6. Резервы повышения производительности труда
Производительность труда - показатель динамичный. Производительность труда постоянно изменяется под воздействием множества факторов. Применительно к предприятию такие факторы можно разделить на внешние и внутренние.
Внешние факторы - это причины, независящие от предприятия:
Изменение ассортимента и номенклатуры продукции в соответствии со спросом на рынке, приводящее и к изменению трудоемкости;
Социально-экономические условия в обществе;
Надежность партнеров, обеспечивающих предприятие материально-техническими средствами.
Внутренние факторы - включают в себя:
Уровень технической оснащенности предприятия, энерговооруженность труда;
Организация труда и производства
Система стимулирования труда.
По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы можно объединить в 3 группы:
7. Материально-технические факторы пов ышения производительности труда
Повышение фондо- и энерговооруженности труда на основе научно-технического прогресса. А это механизация и автоматизация производственных процессов, увеличение мощностей машин и оборудования, электрификация и химизация производства, углубление специализации производства, создание и применение новых технологий.
Рационализация предметов труда (применение экономичных видов материалов; улучшение качества сырья, материалов, покупных полуфабрикатов)
8. Организационные факторы роста производительности труда
К ним относятся организация п роизводства, труда и управления
А) Организация производства
Большое значение имеет специализации предприятия и их последующая кооперация.
Организация материально-технического снабжения.
Организация ремонтного обслуживания.
Совершенствование организационно-технической подготовки производства.
Б) Организация труда - очень тесно связана с организацией производства и включает:
Рациональное разделение и кооперацию труда между отдельными группами работающих и отдельными работниками.
Организация и обслуживание рабочих мест.
Улучшение условий труда.
Подготовка и переподготовка кадров.
Укрепление трудовой дисциплины.
Совершенствование нормирования труда.
Внедрение современных форм организации и стимулирования труда.
В) Организация управления:
Создание эффективной организационной структуры управления.
Правильный подбор и расстановка управленческих кадров.
Профессиональная подготовка управленческих кадров.
9. Социально-экономические факторы роста производительности труда
Материальная и моральная заинтересованность в результатах как личного, так и коллективного труда.
Уровень квалификации, профессиональное мастерство.
Изменение форм собственности на имущество предприятия и на результаты труда.
Литература
1. Новицкий Н.И. Основы менеджмента: Организация и планирование производства. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 208с.
2. Организация и планирование машиностроительного производства (производственный менеджмент): Учебник / К.А. Грачева, М.К. Захарова, Л.А. Одинцова и др.; Под ред. Ю.В. Скворцова, Л.А. Некрасова. - М.:Высш. шк. , 2009.- 470 с.
3. Предпринимательство. Учебник / Под ред. М.Г. Лапусты. - М.:ИНФРА-М, 2007. - 520с.
4. Хунгуреева И.П., Шабыкова Н.Э., Унгаева И.Ю. Экономика предприятия: Учебное пособие. - Улан-Удэ, Изд-во ВСГТУ, 2004. - 240 с.
5. Экономика и статистика предприятия. / Под ред. Ильенкова С.Д., Сиротиной Т.П., Москва, - 2008.
6. Экономика предприятия М.С.Мокий Л.Г. Скамай, М.И. Трубочкина Москва, 2007.
7. Экономика предприятия О.И.Волкова М Инфра - М, 2009г.
8. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. -3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. -718с.
9. Экономика предприятия: Учебник/Под ред.А.Е.Карлика, М.Л.Шухгалтера. - М.: ИНФРА. - М., 2007.
10. Экономический анализ в торговле: учеб. пособ. / под ред. М.И. Баканова. - М.: Финансы и статистика, 2009.
11. Яковлев Н.Я. Цены и ценообразование: Учебное пособие. М.: ИКЦ "Маркетинг", - 2008.
12. Янковский К.П., Мухарь И.Ф. Организация инвестиционной и инновационной деятельности. - СПб: Питер, 2007.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Понятие, состав, структура кадров предприятия. Система управления персоналом. Разделение труда руководителей, специалистов и служащих. Показатели наличия движения и использования кадров на предприятии, пути повышения производительности труда персонала.
курсовая работа , добавлен 18.10.2009
Факторы повышения производительности труда: нормирование, аттестация персонала, формирование кадрового резерва, обеспечение качества труда. Уровни, подходы и методы его оценки. Разработка программ стимулирования труда, способы мотивации работников.
курсовая работа , добавлен 10.06.2010
Персонал предприятия и его структура. Планирование персонала предприятия. Движение персонала предприятия. Производительность труда. Оплата труда на предприятии. Рынок труда, его инфраструктура. Система подготовки и переподготовки работников.
реферат , добавлен 10.04.2007
Показатели и методы расчета производительности труда на предприятии. Факторы и основные направления повышения производительности труда. Сущность, содержание и структура процесса мотивации. Роль персональных мотивов в повышении результатов труда.
курсовая работа , добавлен 01.02.2012
Сущность и основные понятия производительности труда, экстенсивные и интенсивные пути ее повышения. Анализ управления трудовыми ресурсами на предприятии "Протон ПМ", организация труда персонала. Мероприятия, способствующие росту производительности труда.
курсовая работа , добавлен 21.11.2011
Задачи статистики производительности труда. Понятие "производительность труда". Показатели производительности труда. Анализ динамики производительности труда. Факторы, влияющие на производительность труда. Методы изучения производительности труда.
курсовая работа , добавлен 25.03.2008
Организация переподготовки и повышения квалификации персонала – один из факторов повышения производительности труда. Расчет показателей производительности труда работников РУП "ГСЗ им. С.М. Кирова". Предложения по повышению производительности труда.
курсовая работа , добавлен 21.12.2011
Сущность понятий "персонал предприятия", "планирование персонала", "производительность труда", "управление трудом", "мотивация труда". Анализ основных теорий мотивации. Пути улучшения системы мотивации труда на предприятии, применение зарубежного опыта.
курсовая работа , добавлен 08.02.2010
Значение и факторы роста производительности труда. Методы и проблемы оценки производительности труда. Анализ производительности труда, динамики и оценка влияния отдельных факторов на производительность труда. Планирование.
курсовая работа , добавлен 04.06.2003
Кадры предприятия их состав и структура. Организация и мотивация производительности труда. Факторы и показатели, влияющие на эффективность использования кадрового состава предприятия и уровень производительности труда. Показатели движения рабочей силы.