Давность привлечения к дисциплинарной ответственности работника. Как зафиксировать опоздание работника или прогул. Как это работает

Руководитель предприятия любой формы собственности имеет право применить к своему подчиненному дисциплинарное взыскание. Наказание наступает вследствие неисполнения или грубого нарушения должностных обязанностей.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности составляет 1 месяц (от даты обнаружения факта проступка), но не позднее полугода. Если проступки выявлены по результатам проверки, ревизии - срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности не может превышать 2 лет. В этот срок нельзя засчитать время уголовного производства за правонарушение.

В срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника не засчитывается время, в которое сотрудник болел, был в отпуске, срок за который представительский орган принимает мотивированное решение.

Новая ответственность за нарушения в персданных.

Срок применения дисциплинарного взыскания

Руководителю запрещено накладывать на работника взыскания, не предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Выговор, увольнение, замечание - возможные наказания за проступок. Для некоторых категорий сотрудников предусмотрены и другие наказания. Это отражено в законах, нормативных актах и внутренних документах предприятий. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности будет одинаковым (1 месяц) независимо от тяжести совершенного проступка. При этом степень вины определяет вид выбранного работодателем наказания.

Невозможно наложить несколько дисциплинарных взысканий за один и тот же проступок. Если работник не согласен с предъявленными обвинениями, он обращается в инспекцию по труду или суд. При этом необходимо уложиться в срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности работника.

Как привлечь работника к ответственности?

Алгоритм наложения взысканий закреплен в ст. 193 ТК РФ. Очень важно четко соблюсти все требования законодателя, не пропустить сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, а также правильно оформить действия руководителя. В случае нарушения процедуры наложения взыскания - ответственность признается судом незаконной, а наказание отменяется вердиктом.

Как должен действовать руководитель, чтобы не пропустить срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности:

• Потребовать от своего работника письменных объяснений, где человек подробно аргументирует свой проступок. На данные пояснения предоставляется 2 рабочих дня. Обратите внимание, что если в будущем сотрудник захочет оспорить наложение взыскания, работодатель обязуется доказать, что он требовал письменное объяснение. Чтобы избежать сложностей, можно направить работнику письмо с требованием пояснить почему, например, была нарушена трудовая дисциплина (заказным письмом, или в руки под роспись). Тогда не придется доказывать, что был пропущен срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности.
• Работник отказался от письменных пояснений (это его законное право) - руководитель составляет соответствующий акт, указывая все факты происшествия. Акт должны подписать несколько сотрудников. В некоторых случаях готовится служебная записка (докладная) на адрес руководителя предприятия, где сообщается факт совершенного нарушения. Сроки давности дисциплинарной ответственности можно начинать отсчитывать с момента получения документа руководителем.
• Нарушения установлены в ходе ревизии, проверки, аудиторского анализа хозяйственной деятельности - днем установления факта проступка/нарушения необходимо считать получение руководителем акта от проверяющих органов. Срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности составляет 1 месяц и отсчитывается с момента вручения акта.

По-другому будет обстоять дело, если нарушение выявлено в ходе внутренней проверки. Для начала исчисления сроков давности дисциплинарной ответственности непосредственный руководитель человека, совершившего проступок, должен получить акт. Именно с момента ознакомления с документом и подтверждения совершенного нарушения и исчисляется срок в 1 месяц. И неважно когда акт передали начальнику после проведения внутренней проверки.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

После того как от работника истребовано объяснение в письменной форме, издается приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности с указанием оснований для наказания. Законодатель не дает четкого определения, что в приказе нужно указать соответствующее основание. Однако ст. 192 ТК РФ закрепила, что дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей работником. Рекомендуется в приказе сделать ссылку на документ, где было зафиксировано/подтверждено нарушение, допущенное сотрудником.

Если после проступка прошло более 6 месяцев - можно считать, что истечение срока привлечения к дисциплинарной ответственности завершено.

Соответствующий приказ объявляется сотруднику (обязательно под роспись) не позже 3 дней с момента его издания. Если работник не хочет с ним ознакомиться - составляется акт об отказе.

Срок для обжалования работником дисциплинарного взыскания

С начала исчисления срока привлечения к дисциплинарной ответственности и ознакомления с приказом, работник имеет право обжаловать решение работодателя. Заявление подается в такие инстанции:

• Комиссия по трудовым спорам.
• Трудовая инспекция.

Отметим, что обжаловать решение работодателя до истечения срока привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудник может в таких случаях:

• Взыскание оформлено без соблюдения требований законодателя - ненадлежащим образом.
• Нарушены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.
• Если работник находился в данный период в отпуске или болел.
• Сотрудник не предоставлял письменных пояснений работодателю.
• Если взыскание было наложено неоднократно за один и тот же проступок.

Срок давности дисциплинарной ответственности (в случае обжалования взыскания) для работника составляет 3 месяца. За этот период человек может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в трудовую инспекцию. Если сотрудник был уволен - срок обжалования составит 1 месяц. Соответствующие органы рассматривают жалобу, проводят проверку кадровой работы на предприятии. Если будет установлено, что взыскание наложено с нарушением норм закона - оно снимается, а человек считается таким, который не имеет дисциплинарных взысканий.

Отметим, что с началом срока привлечения к дисциплинарной ответственности работник имеет право обратиться в суд.

Чтобы суд отменил взыскание, сотрудник подает иск по месту нахождения ответчика (работодателя). Например, для восстановления на рабочем месте или выплаты зарплаты за вынужденный прогул - иск необходимо подать в районный суд. В заявлении приводится ссылка на приказ о наложении взыскания. Указывается причина «наказания», копия приказа прилагается к иску. Работодатель не имеет права не выдать копию приказа по письменному заявлению работника в течении 3 дней.

Необходимо соблюдать сроки давности дисциплинарной ответственности и привести суду веские причины, по которым работник считает решение руководителя неправомерным.

Сотрудник также имеет право обратиться с заявлением в прокуратуру, если работодатель грубо нарушает его права. Например, не выплачивает зарплату более 14 дней.

Необходимо помнить, что наказание для работника не должно противоречить действующему законодательству. Обязательно информировать человека о выявленном нарушении и дать ему возможность объяснить причину такого поведения.

Прежде чем объявить выговор, сделать замечание или оформить увольнение «по статье», убедитесь, что еще не истек срок привлечения к дисциплинарной ответственности!

Из статьи вы узнаете:

Все сотрудники предприятия, заключившие с ним трудовой договор, должны соблюдать установленные работодателем правила поведения на рабочих местах. Нарушителей закон разрешает привлечь к ответственности.

Скачайте документы по теме:

Нарушением в данном случае считается неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него обязанностей. Кроме того, нарушение режима труда, установленного , игнорирование поручений руководителя, выход на работу в состоянии алкогольного опьянения, умышленная порча имущества организации также расцениваются как виновные действия. Нарушения, попирающие принятый в организации и закрепленный локальными документами порядок, являются основанием для привлечения виновных к дисциплинарной ответственности, в том числе, их .

Подробнее о привлечении к дисциплинарной ответственности читайте в статьях:

Перечень проступков, степень ответственности, предусматриваемая за них, а также порядок наложения взысканий могут оговариваться , например, Положением о порядке применения дисциплинарных взысканий.

Каждый вновь принимаемый на работу сотрудник должен ознакомиться с этим локальным регламентом еще до того, как поставит свою подпись в . Это необходимо, чтобы каждый работник четко понимал, что является нарушением, и осознавал всю меру своей ответственности. Тем более, что грубое чревато увольнением. Образец Положения о порядке применения дисциплинарных взысканий представлен ниже.

Скачать в.doc

Скачать в.doc

работника, игнорирующего внутренние правила организации, считается правомерным только при одновременном соблюдении трех условий:

факт дисциплинарного проступка выявлен и доказан;

ранее к работнику не применялись меры взыскания за этот проступок;

срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности не истек.

Последнее условие чаще других нарушается на практике. Прежде чем объявить провинившемуся сотруднику или, что еще серьезнее, инициировать процедуру увольнения в связи с прогулом или иным грубым нарушением трудовой дисциплины, убедитесь, что принятое решение не противоречит законодательным нормам.

Важно: применение дисциплинарных взысканий - право, а не обязанность работодателя. Трудовой кодекс РФ не требует непременно налагать взыскание на виновного работника, если руководство организации не планирует привлекать его к ответственности.

Срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности

Сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности в 2017 году строго ограничены положениями ч.3 и 4 ст.193 ТК РФ. Применять любые виды взысканий за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, и прочих локальных норм можно по прошествии одного месяца от даты обнаружения проступка, но не позднее шести месяцев после того, как этот факт стал известен.

По несколько иным правилам проходит привлечение к дисциплинарной ответственности за проступки, выявленные в ходе плановой или внеплановой ревизии, аудита, или финансово-хозяйственной деятельности предприятия, прочих ревизионных мероприятий. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника, нарушившего дисциплину, увеличивается до двух лет.

И в шестимесячный, и в двухлетний срок не входят периоды отпуска или виновного сотрудника. Не принимается в расчет и время, потраченное на запрос мнения профсоюза или иного представительного органа работников. Если в качестве меры дисциплинарной ответственности выбрано увольнение, учет мнения профсоюза становится обязательным этапом процедуры (ст.82 и 373 ТК РФ).

Важно: все виды предоставляемых в соответствии с законодательством отпусков - учебный, , дополнительный, без сохранения зарплаты - относятся к категории отпусков, которые прерывают течение месячного срока, отведенного на привлечение к дисциплинарной ответственности (п.34 постановления Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004г.).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности невозможно, если с момента совершения проступка прошло более шести месяцев. Иными словами, если работник нарушил дисциплину год назад, наказывать его за это нельзя - даже если факт нарушения был обнаружен и зафиксирован сравнительно недавно.

Привлечение к дисциплинарной ответственности по результатам проверки

Точкой отсчета считается момент совершения правонарушения, а не тот момент, когда проступок был обнаруже н. Время производства по уголовному делу, возбужденному в связи с , в данном случае расчет не принимается. Проблем с определением точной даты, с которой отсчитывается срок привлечения к дисциплинарной ответственности, на практике обычно не возникает.

В этом случае, чтобы соблюсти сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности, работодатель должен в письменном виде с указанием даты запроса. При отказе от объяснений необходимо оформить соответствующий акт с указанием выявленных фактов. Срок давности нарушения в таком случае можно начать отсчитывать от даты объяснительной, представленной работником, или же от той даты, которой будет оформлен акт об отказе представить объяснения.

Чаще всего, проступок работника обнаруживается не по результатам внутреннего аудита, а в ходе , проводимой контрольно-надзорным органом. Внешняя проверка на предприятии может проводиться самыми разными организациями - частными аудиторскими агентствами, государственными органами и так далее.

Но в любом случае по результатам ревизии оформляется или иной документ. Дата получения работодателем такого документа и будет считаться днем обнаружения проступка. Следовательно, применить к виновному сотруднику дисциплинарное взыскание необходимо в течение месяца с момента получения акта, как того требует ч.3 ст.193 ТК РФ.

Процесс трудовых отношений далеко не всегда связан с рабочими моментами и производственной деятельностью. В любом трудовом коллективе могут возникать ситуации при которых происходит нарушение трудового законодательства или производственной дисциплины. Такие случаи в обязательном порядке урегулированы законодательством, к тому же имеется широкая база судебных дел и юридической практики по разрешению такого рода споров и дел.

Нормативная база

Поскольку вопросы дисциплинарной ответственности являются для обеих сторон трудовых отношений (работник и работодатель) важными и зачастую определяют дальнейшую судьбу работника, законодатель в обязательном порядке жестко урегулировал процесс разрешения таких споров, а также действия обеих сторон при наличии фактов нарушения.

Основным актом, регулирующим трудовые отношения на территории нашей страны, является Трудовой кодек с (а вот в каком случае работник имеет право расторгнуть трудовой договор, можно прочесть ). В данном вопросе используется императивный принцип, то есть, обе стороны конфликта должны придерживаться строго регламентированных правил при наступлении такого вида ответственности.

В свою очередь ТК дает понятие дисциплинарной ответственности. Таковой является событие либо факт действия или бездействия, при котором сотрудник не выполняет свои должностные обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом).

Основания и условия привлечения к ответственности

В качестве основания для привлечения работника к ответственности является факт нарушения трудового распорядка и неисполнения сотрудником своих прямых обязанностей, установленных трудовым договором. Сотрудник обязан соблюдать трудовое законодательство, а также внутренние нормы труда, распорядок дня и трудовую дисциплину, если таковые не противоречат федеральному законодательству. Исходя из этого при нарушении, каких либо норм и факте объективного доказывания таковых нарушений работник будет нести ответственность дисциплинарного характера. А о том, какие рассматривают в уголовном праве, читайте в нашей статье.

В качестве основания чаще всего выступает проступок, то есть активное умышленное действие работника, однако нередки случаи и бездействия при нарушении. К основаниям согласно трудовому законодательству относятся:

• неисполнение сотрудником своих прямых регламентированных обязанностей, утвержденных трудовым договором (ст. 81) . Также к данному основанию относится неоднократное нарушение трудовой дисциплины (данное понятие регулируется внутренними нормативными актами предприятия). При совершении данных проступков сотрудник может быть привлечен к данному виду ответственности. При совершении разового проступка работодателем может не применяться данный вид наказания, а лишь устное или письменное замечание;
• грубое нарушение трудового распорядка . В данное понятие входит несколько видов нарушений:
  • Отсутствие работника без уважительных причин (болезнь, трудная жизненная ситуация) во время рабочего дня более 4 часов подряд либо в течение всего дня. Данный вид нарушения может караться вплоть до увольнения, однако если работник в течение нескольких дней предъявит письменное доказательство добросовестности отгула работодатель не вправе предъявлять какие либо меры.
  • Также если работник появится во время служебного времени в состоянии какого-либо опьянения , будь-то алкоголь, токсичные вещества или наркотические средства и их прекурсоры в отношении работника также должно быть применено наказание, причем такое наказание может привести к увольнению сотрудника.
  • Тяжелым проступком является и разглашение, какой либо тайны организации (согласно гражданского законодательства к таковым можно отнести коммерческую, государственную, служебную тайны). Ввиду того что разглашение конфиденциальных сведений может нанести ощутимы вред не только частной компании, но и государству работодатель обязан прибегнуть к мерам наказания сотрудника.
• неисполнение предписаний трудовой инспекции и соответственно нарушение нормативов труда (охраны труда) влечет за собой как наложение штрафа на организацию, так и организационные выводы в отношении определенного сотрудника. Совершение уголовного или административного правонарушения во время работы и на рабочем месте, связанного с исполнением должностных обязанностей; Также стоит обратить своё внимание на то, какие существуют и что собой представляют
• совершение сотрудником действий порочащих его честь и достоинство или аморальных поступков (такой вид правонарушения распространен среди государственных служащих, а также среди педагогов образовательных учреждений). Эти действия также влекут санкции со стороны руководства;
• совершение неправомерных действий работником, должностной контракт которого предполагает работу с денежной массой (ценностями) в отношении данных ценностей (растрата, утеря имущества).

Также вас сможет заинтересовать информация о том, какие существуют

На видео -перечень нарушений и привлечение к ответственности:

Процедура наложения дисциплинарного взыскания

При проявлении действии подходящих под основание для наложения такого рода взыскания работодателю необходимо придерживаться следующего алгоритма действий:

• после обнаружения проступка работодатель обязан запросить у провинившегося работника письменное объяснение своих действий, а также прекратить данное нарушение (при появлении в состоянии опьянения необходимо направить работника на освидетельствование в медицинское учреждение и не допускать до выполнения каких либо работ. Также стоит обратить своё внимание на то, );
• после получения разъяснения от работника необходимо образовать специальную комиссию, куда войдут представители правления организации, кадровой службы, непосредственные руководители подчиненного и представители профсоюза. Комиссия в течение 4 дней разбирает случай нарушения трудовой дисциплины и выносит решение о применении взыскания либо снятии с работника всех претензий;
• в случае если работник не согласен с решением комиссии у него остается обжаловать данное решение через судебные органы. Если сотрудник соглашается с решением комиссии о виновности, на него сразу налагается взыскание.

На видео – как и когда накладывается ответственность:

Срок давности привлечения к ответственности

Важный вопрос применения мер наказания во временных рамках. Данный вид взыскания не должен применяться к сотруднику по истечении месяца со дня совершения проступка. Однако в случае если проступок является уголовно наказуемым, или сотрудник во время нарушения находился в отпуске или больничном – это время не засчитывается в срок наложения взыскания. Что собой представляет деликтная ответственность в гражданском праве, можно прочесть

Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, ее применение всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с чем дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий. Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности является правом полномочного представителя работодателя. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным проступком. В данном случае положение работника по сравнению с законодательством улучшается. Поэтому подобное освобождение следует признать соответствующим требованиям трудового законодательства.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности работников. Во-первых, общая дисциплинарная ответственность работников. Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Во-вторых, можно выделить специальную дисциплинарную ответственность работников, которая существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями о дисциплине работников. Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств. Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности.

Первым видом специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, является отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. При этом общие нормы о дисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении к ответственности данного вида.

Во-вторых, в качестве вида специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, можно выделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таких обязанностей следует отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.

В-третьих, обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда. Президент РФ может привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей федеральных органов исполнительной власти.

В-четвертых, особым видом обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам. Например, специальным дисциплинарным взысканием является лишение машиниста права на управление локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с переводом с его согласия на другую работу, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы.

В-пятых, обстоятельствами, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, следует признать наличие дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий. В частности, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу. К примеру, решение региональной квалификационной коллегии судей о применении специальной дисциплинарной ответственности может быть обжаловано в Высшую квалификационную коллегию судей РФ, а затем и в судебном порядке. Работники государственных организаций могут обжаловать дисциплинарное взыскание вышестоящему должностному лицу.

Доказанность каждого вида рассмотренных обстоятельств позволяет сделать вывод о применении к работнику специальной дисциплинарной ответственности. В то же время при применении специальной дисциплинарной ответственности могут быть доказаны обстоятельства, которые входят в различные виды. Например, судьи относятся к специальным субъектам дисциплинарной ответственности и обжалуют специальную дисциплинарную ответственность в особом порядке. Хотя доказанность обстоятельства одного вида позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности.

Таким образом, общая дисциплинарная ответственность отличается от специальной по доказанности одного или нескольких видов рассмотренных обстоятельств. Доказанность каждого из них может стать основанием для признания дисциплинарной ответственности специальной. Однако по общему правилу общая дисциплинарная ответственность применяется наряду со специальной. В связи с чем специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда отсутствуют основания для применения общей дисциплинарной ответственности.

порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Основными обязанностями работника являются подчинение правилам поведе­ния, закрепленным в Трудовом кодексе РФ, иных законах, коллективных догово­рах, трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локаль­ных актах и добросовестное выполнение функциональных обязанностей в соотве­тствии с должностной инструкцией. Соответственно невыполнение или ненадле­жащее выполнение указанных обязанностей служит основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности только в том случае, если им созданы надлежащие условия для соблюдения работ­ником дисциплины труда.

Таким образом, обязательным условием дисциплинарной ответственности яв­ляется наличие вины работника. Следовательно, нельзя ставить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности работника, который отказался от выполне­ния работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда; либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда не предусмотренными трудовым догово­ром; либо отказался досрочно прервать свой отпуск по просьбе работодателя.

Для защиты работника закон установил четкую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и закрытый перечень видов дисциплинарных взыс­каний.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен получить от работника объяснение в письменной форме. Если работник отказывается от напи­сания, составляется акт в произвольной форме. Отказ дать объяснение не являет­ся препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руко­водителя. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение 3 дней с момента его издания. В случае отказа работника подписать указанный при­каз, составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня об­наружения проступка. Указанный срок начинает течь со дня, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взыска­ний. При этом не учитывается время болезни работника, пребывания его в отпус­ке, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работ­ников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отгулов, не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предостав­ляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обуче­нием в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шес­ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, финансово-хо­зяйственной деятельности или аудиторской проверки- не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголов­ному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В качестве мер дисциплинарного взыскания Трудовой кодекс называет:

Замечание;

Выговор;

Увольнение.

Только их работодатель может применить к работнику, учтя тяжесть совершен­ного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

З а что можно наложить дисциплинарное взыскание? Какая процедура должна быть соблюдена работодателем, чтобы его действия не были оспорены работником с выплатой ему дополнительных денежных средств? От чего будет зависеть степень детализации и количество собираемых работодателем ­документов?

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ). Казалось бы, все достаточно понятно: работодатель говорит, что и как можно делать в рабочее время, работник подчиняется. Но как всегда и во всем, есть определенные нюансы. Трудовое законодательство регулирует только те . Работодатель не может, как бы то ни было, .

О психологическом аспекте в установлении системы наказаний читайте в статье « »

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что он был ознакомлен (под подпись с указанием даты) с тем документом, ­положения ­которого он нарушил. Приведем примеры нарушений ­дисциплины труда:

• неисполнение трудовой функции;
• невыполнение распоряжения руководителя;
• нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, если он обязателен для сотрудника, отказ от обучения основам ­охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);
• совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в ­законную силу приговором суда (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Пример 1

Опоздание или прогул

Свернуть Показать

Чтобы определить, на сколько человек опоздал на работу, нужно сначала выяснить, во сколько он должен был прийти. Установленное в организации время работы (начало и окончание) должно быть зафиксировано в Правилах внутреннего трудового распорядка. Но если опоздавшего сотрудника забыли с ними ознакомить под подпись, то привлечь его к ответственности будет проблематично.

Опозданием является более поздний, чем назначено, приход работника без уважительных причин на работу. Если же работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) ­продолжительности, а также более 4 часов подряд, то это уже будет называться ­прогулом.

Также могут быть вопросы и в отношении ряда запретов, регламентирующих поведение сотрудников во время работы.

Пример 2

Нарушение дресс-кода

Свернуть Показать

Достаточно давно муссируется проблема дресс-кода и возможности взысканий за его нарушения, причем большинство экспертов сходится во мнении, что требования к одежде работника правомерны только в отношении тех должностей, для которых обязательным является ношение спецодежды или фирменной формы, для остальных корпоративные требования могут носить только рекомендательный характер.

Пример 3

Использование нецензурной лексики

Свернуть Показать

Как ни странно, но уволить работника и за использование нецензурной лексики по отношению к коллегам или даже руководителю довольно сложно. Например, Иркутский областной суд (апелляционное определение № 33-9359/2013 от 18.11.2013) признал незаконным приказ об объявлении замечания «за неуважительный тон по отношению к вышестоящему руководству и прямым подчиненным» и взыскал с организации моральный вред за привлечение работника к ­дисциплинарной ­ответственности.

Дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Проступок представляет собой достаточно сложное, :

• во-первых, должны иметь место некие действия (либо бездействие) работника, идущие в разрез с его обязательствами в рамках трудового договора;
• во-вторых, деяния работника должны нарушать установленные и зафиксированные действующим законодательством (например, прогул) или локальными нормативными актами работодателя (например, ­требование к работе в спецодежде) правила;
• в-третьих, они должны быть совершены лицом, состоящим в трудовых отношениях с организацией;
• в-четвертых, деяния работника должны быть осознанными (иметь прямой умысел на совершение) либо быть совершенными по ­неосторожности.

Именно после установления наличия данных составляющих лицо может быть привлечено к дисциплинарной ответственности. Дополнительно для определения соразмерности ответственности за проступок еще устанавливают наличие отягчающих и облегчающих вину обстоятельств.

Ответственность по своей сути - это обязанность претерпевать негативные последствия своих поступков. Дисциплинарная ответственность , соответственно, особый вид юридической (установленной законом) ответственности, применяемой к работнику в трудовых отношениях полномочным представителем работодателя. Привлечение к ответственности - это право работодателя, при реализации которого он обязан ­соблюсти установленную законом процедуру.

Дисциплинарное взыскание - это и есть те самые негативные последствия, которые должен претерпеть работник за свое противоправное поведение. Законодатель достаточно жестко ограничил их виды (ст. 192 ТК РФ):

• замечание ;
• выговор ;
• увольнение по соответствующему основанию.

Кроме того, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, к госслужащим может быть применено дополнительно «предупреждение о неполном должностном соответствии».

Ответственность бывает разная

Традиционно дисциплинарную ответственность принято разделять на общую, установленную ТК РФ, и специальную, установленную профильными правовыми актами (Устав о дисциплине работников морского транспорта, Положение о дисциплине работников железнодорожного ­транспорта и т.п.).

На бытовом уровне ответственность обычно делят:

• на дисциплинарную (воздействующую чаще всего на моральную и психологическую составляющую личности) и
• денежную , то есть «бьющую» по карману работника, которую не стоит путать материальной (ст. 233 К РФ).

Подробнее о том, как применяется денежная ответственность, читайте в статье «Преступление и наказание: учитываем психологический фактор »

Статья 192 ТК РФ призывает работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения . Но и тяжесть, и оценка ­обстоятельств - ­субъективные категории.

О материальной ответственности читайте в статье «Все о материальной ответственности работника »

Каждый представитель работодателя смотрит на них со «своей колокольни». Для одного начальника нормально, что его сотрудники общаются в рабочее время на личные темы, для другого это непозволительная растрата рабочего времени.

Другой пример - курение. Согласитесь, к тому, что работник бесконечно бегает со своего рабочего места в курилку, курящий судья отнесется наверняка по-другому, чем имеющий аллергию на табачный дым.

Если задачку определения соразмерности преступления и наказания работодатель решит неправильно, то при судебном разбирательстве нерадивого работника могут восстановить на работе, выплатив ему среднюю заработную плату за время отстранения от работы, а возможно, еще и ­компенсировать моральный ущерб.

В этой ситуации сложно давать универсальные советы, каждый случай требует индивидуальной оценки, но в целом, если работник не совершил проступка, за который законодатель установил в качестве верхней планки наказания увольнение, можно рекомендовать привлекать к ответственности «по нарастающей»: замечание - выговор - увольнение.

Самое жесткое наказание - увольнение - возможно по основаниям, перечисленным в статье 81 ТК РФ, к ним в т.ч. относятся:

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом стоит помнить, что если с момента привлечения к ответственности прошел год (ст. 194 ТК РФ), то взыскание считается «погашенным», соответственно, стоит вернуться к минимальным наказаниям.

При наложении взыскания работодателю в документах (докладных записках, приказах, актах) стоит не только отражать обстоятельства совершения проступка, но и дать оценку отношению провинившегося работника к труду, негативным последствиям его поступка для ­работодателя, приложить ­характеристики коллег.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности имеет несколько этапов. Каждый из которых должен быть ­надлежащим ­образом оформлен.

В небольших организациях достаточно часто пренебрегают соблюдением процедуры, ограничиваясь ее упрощенным вариантом «объяснительная - приказ» , однако такой подход чреват осложнениями, если спор выйдет за стены организации. С одной стороны, ст. 193 ТК РФ требует от работодателя «до применения дисциплинарного взыскания» только «затребовать от работника письменное объяснение». Но с другой стороны, суд при оценке законности наложения взыскания будет изучать все подробности дела, . В этой ситуации очень многое будет зависеть от того, насколько хорошо работодатель обосновывал свою позицию на момент привлечения работника к ответственности. Сделать это можно только при проведении полноценного, правильно ­задокументированного ­расследования, особенно если целью ­работодателя стало увольнение.

Данный короткий вариант допустим только если:

• работник полностью признает свою вину в письменном объяснении и
• работодатель не планирует применение «драконовских» мер, ограничившись замечанием или выговором, которые даже в трудовую ­книжку не заносятся.

«Развернутая» цепочка действий / документов на наш взгляд должна ­выглядеть следующим образом (образцы документов см. в Примерах 6-13):

1. Выявление проступка - докладная записка лица, его выявившего, на имя представителя работодателя, полномочного принимать решения о привлечении к ответственности (далеко не всегда таким лицом является генеральный директор). В некоторых организациях полномочия распределены не по принципу делегирования кому-либо из замов права подписывать все документы по кадровым вопросам. Встречаются ситуации, когда по разным типам проступков инициатива привлечения к ответственности находится у разных руководителей, ­например:
   • по проступкам, связанным с непосредственным выполнением трудовых обязанностей, инициировать процедуру может только ­непосредственный руководитель,
   • а по опозданиям или нарушениям режима - глава службы безопасности организации (данные автоматизированной системы учета ­прохода сотрудников становятся дополнительным основанием).
2. Организация расследования по факту проступка - приказ о создании комиссии или распоряжение ответственного лица на проведение ­расследования.

   Отметим сразу, что комиссия не является обязательной. С координацией работы по сбору документов и подготовке проекта приказа может справиться и один кадровик. В этом случае многое зависит как от размеров организации и частоты привлечения сотрудников к ­ответственности, так и от отработанности процедуры.

   Например, на крупном заводе с «машинным» учетом рабочего времени процедура привлечения к ответственности сотрудника, опоздавшего на работу, может значительно отличаться от такой же процедуры в ­небольшом коллективе:

   • в первом случае по факту ежедневной распечатки данных программы, контролирующей время прохождения сотрудниками турникетов на проходной, ответственное лицо после получения объяснения работника может уже сразу готовить проект приказа на подпись руководству. Ведь в таких организациях обычно налажен процесс оценки объяснений работника, так же как и составлена определенная шкала наказаний, соотносимая с временем, на которое опоздал работник;
   • во втором же случае вполне может возникнуть ситуация, когда необходимо будет не только получать объяснение работника, но еще и собирать доказательства самого факта опоздания. Затем, поскольку само событие экстраординарное, оценивать тяжесть проступка и только потом привлекать к ответственности. Каждый из этих ­шагов желательно документально зафиксировать.
3. Для выявления всех обстоятельств дела, а также позиции самого «провинившегося» необходимо ознакомиться с его объяснением в ­письменном виде. Ведь у человека действительно могли быть веские причины или смягчающие обстоятельства (например, движение поездов по ветке метро, на которой живет работник, могли неожиданно перекрыть, и ему пришлось ­добираться «на перекладных» ­(работодатель об этом может не знать).

   Более того, ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания обязывает работодателя затребовать от работника письменное ­объяснение и отводит работнику на его подготовку 2 рабочих дня . По сути это время, в течение которого работник может подумать и надлежащим образом сформулировать свои объяснения, а также собрать доказательства своей позиции (например, справку о затоплении из ДЕЗа либо распечатку из интернета о перебоях в транспортном сообщении). Поэтому, на наш взгляд, даже отказ работника от дачи обяснения в день, когда их затребует работодатель, этот срок не пресекает. Сотрудник может до истечения этого срока передумать и все-таки представить в письменной форме свое видение ситуации, а ­работодатель будет обязан принять его к сведению.

   Отказ работника от объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, если он зафиксирован с подписями свидетелей (это можно делать в отдельном акте либо предусмотреть соответствующий раздел прямо в требовании дать объяснения, который в случае необходимости заполняется в экземпляре работодателя, см. отметку с цифрой «2» в Примере 8). Зафиксированный отказ дать письмен­ное объяснение при привлечении работника к ­ответственности ­может расцениваться как ­отягчающее ­обстоятельство.

   Теперь поясним, как рассчитывается 2-дневный срок, исчисляемый в рабочих днях:

   Пример 4

   Расчет срока, отведенного на дачу объяснений

   Свернуть Показать

   Если дать объяснение потребовали 14 апреля в четверг, то первым днем срока будет 15 апреля (пятница), а при обычной пятидневной рабочей неделе с выходными в субботу и воскресенье вторым днем будет понедельник 18 апреля до конца рабочего дня. После его окончания либо на следующий день при отсутствии письменного объяснения оно считается непредставленным. Лучше в требовании сразу указывать, до какой даты нужно предоставить объяснения, это может избавить от недоразумений (см. отметку с цифрой «1» в Примере 8).

4. Если обстоятельства дела исследуются комиссией, то по результатам ее работы составляется акт . Перед подготовкой приказа, на наш взгляд, весьма желателен такой итоговый документ, который бы ­содержал:
   • результаты расследования проступка (с приложением собранных доказательств),
   • рекомендации о привлечении работника к определенной ответственности,
   • объяснение, почему он должен быть привлечен именно к такой мере ответственности.
5. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности - издание приказа, а также ознакомление с ним нарушителя в течение 3 рабочих дней под личную подпись (в случае отказа - фиксация этого факта актом). Обратите внимание, выговор и замечание всегда оформлялись приказом в свободной форме, а увольнение раньше ­оформлялось по унифицированной форме № Т-8. Сейчас же формы документов утверждаются руководителем организации в составе учетной политики.
6. Если к работнику применили самое строгое дисциплинарное взыскание - увольнение, то оно отражается в трудовой книжке:

   А вот вынесение замечания или выговора само по себе в трудовую книжку не попадает.

Описанную цепочку действий (и документов) можно укоротить, соблюдя при этом все требования ТК РФ, за счет изымания документов, глубоко исследующих обстоятельства дела и отношение работника к своим трудовым обязанностям. Этот средний вариант отличается от самого короткого «объяснительная - приказ» появлением акта с подписями свидетелей под описанием факта нарушения. Сохраним нумерацию действий как в «длинной» цепочке, но в ряде случаев скорректируем их ­содержание.

1. Выявление проступка лучше оформить не просто докладной запиской (обычно непосредственного начальника), а актом за подписью не менее 3-х человек: составитель и 2 свидетеля (см. Пример 5). Привлекать свидетелей лучше не из числа «администрации», а среди коллег провинившегося работника, это нужно делать для большей убедительности в случае рассмотрения дела в трудовой инспекции или суде.

1. Далее нужно затребовать письменные объяснения (желательно в форме сразу предусмотреть «трафарет» для подтверждения свидетелями факта отказа, если таковой будет иметь место, чтобы для данного случая не оформлять отдельный акт). Это можно сделать отдельным документом (показан в Примере 8) либо все в том же первоначальном акте (см. отметку «1» в Примере 5). Принять и оценить письменные объяснения , если «нарушитель» их предоставил в срок.

1. После этого можно издавать приказ (подразумевается, что исполнитель, который готовил его на подпись, уже расследовал это дело вместо комиссии, что фигурирует в «развернутой» цепочке действий) и ознакомить с ним работника .
2. Если имеет место увольнение, то его еще нужно отразить в трудовой книжке .

Пример 5

Свернуть Показать

Законодатель отвел для работодателя определенный срок, в течение которого он может реализовать свое право применить наказание. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ). Этот срок можно продлить на время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения профсоюза (представительного органа работников). Однако если прошло 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - 2 или более года со дня его ­совершения, то работника уже нельзя наказывать .

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). Хотя в рамках одного инцидента таких проступков может быть несколько (см. цифры «1» и «2» в акте из Примера 12).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, первоначальное «сгорает» , то есть работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до окончания этого срока по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников снять своим приказом взыскание с сотрудника . Как это может быть сделано, см. в Примерах 14 и 15.

← Вернуться